Дипломная работа мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения

• Название: Дипломная работа мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения
• Дата: 24.08.2022
• Размер: 5.35 Mb.
• Имя файла: 427086.rtf
• Тип: Диплом; #652464
• страница: 3 из 4

Если выстроить ранжированный ряд, то получится следующая картина:

1.интерес к учебному предмету

2.желание обучать данному предмету

3.желание иметь высшее образование

4.осознание педагогических способностей

5.представление об общественной важности, престиже педагогической профессии

6.стремление к материальной обеспеченности

7.осознание педагогических способностей

8.так сложились обстоятельства

Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии, а также маленькой заработной платы.

2. 
   Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» ( К.Замфира в модификации А.Реана)
   

Данные, полученные в результате проведения данной методики, занесены в таблицу:

	В очень незначительной мере	В достаточно значительной мере	В небольшой, но и в немаленькой мере	В достаточно большой мере	В очень большой мере
1.Денежный заработок	3,8%	11,5%	23%	34,6%	27,1%
2.Стремление к продвижению по работе	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3.Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	7,6%	30,8%	57,8%	0%	3,8%
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы	0%	7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7.Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности	0%	7,8%	38%	41,8%	12,4%

Полученные результаты необходимо обработать.

Подсчитывается показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Подсчитывается средний показатель для всей выборки.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВМ для всей выборки = сумма ВМ каждого/ 26

ВМ = 95,5/26=3,7

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВПМ для всей выборки = сумма ВПМ каждого/26

ВПМ =82,4/28=3,2

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

ВОМ для всей выборки = сумма ВОМ каждого/26

ВОМ=67/26=2,6

Полученный мотивационный комплекс

ВМ>ВПМ>ВОМ

считается наилучшим, оптимальным.

Удовлетворенность профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс, что и получилось: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной.


Диаграмма
Полученный мотивационный комплекс показывает, что активность педагогов мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов.

3. 
   Методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном).
   

Данные, полученные в результате проведения данной методики, занесены в таблицу.

Факторы	Коэффициент значимости
1. Важность профессии в обществе	- 0,2
2. Возможность работы с людьми	0,15
3. Возможность профессиональной самореализации и карьерного роста	0,33
4. Возможность достичь социального признания, уважения.	0,33
5. Работа не вызывает переутомления	- 0,7
6. Зарплата устраивает	- 0,8
7. Содержание работы соответствует моим убеждениям, ценностям	0,38
8. Работа соответствует моим способностям, возможностям	0,7
9. Благоприятный режим работы	0,5
10. Профессиональная деятельность не приносит ущерб личным/семейным интересам	0,27
11. Работа позволяет реализовать свои возможности, потребности	0,42
12. Работа даёт определённые преимущества/ выгоды/льготы	0,19

Из приведенных данных можно сделать вывод, что наиболее значимые позиции, которые выделяют педагоги, это соответствие работы своим способностям и возможностям, а также их реализация, и благоприятный режим работы. Вместе с тем, большая часть педагогов отмечает, что работа приносит переутомление. Сопоставив данные результаты с результатами предыдущими методик, прослеживается неудовлетворенность заработной платой и отсутствие престижа профессии в обществе.

4.Диагностика уровня готовности педагога к развитию.

4.1.Анкета «Выявление способности учителя к профессиональному развитию». Данные анкетирования приведены в таблице:

Утверждение	Средний балл
Я стремлюсь изучить себя	2,4
Я оставляю время для развития, как бы ни был занят работой и домашними делами	3,1
Препятствия стимулируют мою активность	3
Я ищу обратную связь, т.к. это помогает мне узнать и оценить себя	3,8
Я рефлексирую свою деятельность, выделяю для этого время	3,5
Я анализирую свои чувства и опыт	2,1
Я много читаю	1,6
Я активно дискутирую по интересующим меня вопросам	3,5
Я верю в свои возможности	4,3
Я стремлюсь быть более открытым человеком	4
Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди	3,2
Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты	3,4
Я получаю удовольствие от освоения нового	4,8
Возрастающая ответственность не пугает меня	1,2
Я положительно отнесся бы к продвижению по службе	3,6
Общий балл	47,5

55 и более баллов набрали 6 человек – 23% анкетируемых. Они активно реализуют свои потребности в саморазвитии.

36-54 балла набрали 19 человек – 73% анкетируемых. У данных педагогов нет сложившейся системы саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий.

15-35 баллов набрал 1 человек – 4% анкетируемых. Он находится в стадии остановившегося развития.

Выявив способности и стремления учителей к саморазвитию и профессиональному развитию, необходимо определить факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей. Для этого была проведена еще одна анкета

2. 
   Анкета «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе".
   

Данные анкетирования приведены в таблице:

Препятствующие факторы
Собственная инерция	3,1
Разочарование из-за имевшихся ранее неудач	2,2
Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководителей	1,2
Враждебность окружающих (зависть, ревность и т.п.), плохо принимающих перемены в Вас и стремление к новому	1
Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководством, т.е. отсутствие объективной информации о себе	1
Состояние здоровья	3,1
Недостаток времени	4,8
Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства	3,2
Общее число баллов	19,6
Стимулирующие факторы
Методическая работа	4,5
Обучение на курсах	4,2
Пример и влияние коллег	3,1
Пример и влияние руководителей	4,2
Организация труда в школе	3,3
Внимание руководителей к обозначенной проблеме	2,8
Доверие	3,9
Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования	3,2
Занятия самообразованием	3
Интерес к работе	4,2
Возрастающая ответственность	2,2
Возможность получения признания в коллективе	3,6
Общее число баллов	42,2

По формуле
К ₌
находим коэффициент развития педагогов школы. Он составляет 0,49 по препятствующим факторам и 0,70 по стимулирующим факторам.

Можно сделать вывод, что препятствующими профессиональному развитию факторами являются прежде всего личностные (состояние здоровья, ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства, собственная инерция). Недостаток времени отмечен как один из наиболее значимых препятствующих факторов.

При существующем интересе к своей работе (что немаловажно) среди стимулирующих факторов педагоги выделяют методическую работу, обучение на курсах, что в первую очередь и способствует повышению профессионального развития педагогов. Достаточно высоко оценен такой фактор как пример и влияние руководителей.

Из проведенного анализа можно сделать общие выводы:

1. 
   Педагоги школы в некоторых отношениях ощущают депрессивное состояние. Профессиональная жизнь предъявляет к ним все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики педагога). Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на учителя, в связи с чем и возникает процесс переутомления работников.
   
2. 
   Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть учителей стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
   
3. 
   При отмеченном высоком факторе влияния примера руководителей отмечается невысокий уровень внимания руководителей к обозначенной учителем какой-либо проблемы.
   
4. 
   Вместе с тем, важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своему предмету. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма учителя.
   
5. 
   Отмечается стремление отдельных педагогов к карьерному росту, потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.
   
6. 
   Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.
   

2.2 Совершенствование путей мотивации профессионального развития педагогов как средства повышения эффективности управления образовательным учреждением
2.2.1 Рекомендации по повышению мотивации профессионального развития педагогов общеобразовательного учреждения

С учетом результатов проведенного исследования выявлены особенности мотивации профессионального развития педагогов относительно образовательного учреждения, к которым можно отнести:

- усиление личностного смысла профессионального развития педагогов путем определения притягательного смысла и значимости самой профессии; развития отношения к труду как к социально и личностно значимой потребности; формирования способности получать удовлетворение от высокого качества выполняемой работы; придания уверенности в реализации собственных способностей и намерений; учета интересов каждого в планировании дел; предоставления педагогам профессиональных вызовов как возможности мобилизовать собственные ресурсы;

- поиск и внедрение новых механизмов мотивации профессионального развития педагогов путем совершенствования системы оценки и механизмов стимулирования труда; создания эмоционально благоприятной мотивационной среды; внедрения системы доброжелательного и требовательного наставничества; согласование общих ценностей; обращения к потребностям педагогов; снижение напряженности в условиях нестабильности; разнотемповости в сопровождении профессионального развития педагогов;

- изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления; овладения базовыми навыками лидерской компетентности; завоевания доверия; выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах; минимизации рисков при внедрении инноваций.

Исходя из данных особенностей можно сформулировать принципы повышения мотивации:

1. 
   Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.
   

Большинство учителей ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя. Это повышает у них чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости.

2. 
   Привлекайте педагогов к активному участию в делах организации.
   

Люди, которые принимают участие в постановке целей и задач организации, разработке проектов и программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те программы, которые они создавали сами. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их.

3. 
   Сделайте работу интересной, старайтесь минимизировать скуку и рутину в задании.
   

В учительском труде есть немало однообразных, монотонных дел: написание планов, проверка тетрадей, заполнение журналов и т.п. Потеря интереса к работе, связанная с однообразием, может привести к разного рода проблемам. Возможные подходы – это обогащение труда за счет внедрения нового содержания образования, перспективных методик, делегирования управленческих полномочий. Устанавливайте для своих подчиненных достаточно сложные, интересные, но достижимые цели.

4. 
   Поощряйте сотрудничество и групповую работу.
   

Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы как отдельных объединений (ШМО, проблемных групп), так и в целом школы.

5. 
   Предоставляйте учителям возможности для роста.
   

Это может проявляться в том, что учителю будет поручена более сложная работа, он может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Ставьте их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давайте им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.

6. 
   Информируйте учителей о перспективах работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так.
   

Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе. Поставьте перед коллективом общую цель и постарайтесь создать такую атмосферу, когда педагоги будут работать единой командой по достижению данной цели, Постоянно предоставляйте информацию сотрудникам о том, как они работают, о достигнутом прогрессе, о возникающих проблемах.

7. 
   Свяжите поощрение с достигнутыми результатами.
   

Мотивация педагогов будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом.