Разделение труда в общеобразовательной организации. Курсовая работа. Дополнительного профессионального образования донецкий республиканский институт дополнительного педагогического образования факультет повышения квалификации
 Скачать 4.47 Mb.
|
1.2. Интеграция труда в школеКак отмечалось выше, специализация работ позволяет значительно увеличить потенциал организации, а группировка их по сходству и взаимозависимости – сделать школу более управляемой. Однако раскрытие этого потенциала невозможно без осуществления интеграции и координации работы структурных подразделений. Благодаря им достигается согласованность действий всех звеньев школы как единого целого. В этом состоит еще одна задача организации. Как бы удачно ни была произведена департаментализация школы, проблема интеграции (объединения) работ отдельных учителей и структурных подразделений остается. Это обусловлено неопределенностью и изменчивостью взаимосвязанных процессов. Обеспечение интеграции осуществляется посредством механизмов координации взаимодействия работников и подразделений. Выделяется пять механизмов координации работ: взаимное согласование, непосредственный контроль, стандартизация результатов, процесса труда и квалификации. В школе большую роль играют механизмы координации с помощью стандартизации результатов, процесса и квалификации. Под взаимным согласованием понимается способ координации посредством межличностного общения. Этот способ используется как в простых структурах, так и в очень сложных. 1.3. Установление диапазона контроля и делегирования полномочийЧем больше размер школы сложнее ее структура, тем больший объем координационных и других управленческих задач приходится решать руководителям. В больших школах у каждого руководителя в подчинении может находиться несколько десятков учителей и 3-4 структурных подразделения. Несмотря на значительное увеличение рабочего дня, остается масса нерешенных проблем. Часто перегрузка руководителя – следствие чрезмерного диапазона контроля и нерационального распределения работ между органами и уровнями управления. Под диапазоном контроля понимается число лиц, непосредственно подчиненных данному руководителю. Чем больше это число, тем большая нагрузка падает на руководителя. Но чем оно меньше, тем больше уровней будет в структуре управления. Определить рациональный диапазон контроля непросто. Он зависит от многих факторов: стабильности условий, квалификации подчиненных, интенсивности связей между ними и др. Установление того или другого диапазона контроля непосредственно связано с решением другой задачи управления – делегирования полномочий. Далеко не каждый руководитель успешно справляется с задачей делегирования. Часто встречается неопределенность или дублирование функций несколькими руководителями. В процессе работы выясняется, что за часть важных задач в школе никто ответственности не несет. В результате руководителю приходится работать за других, что приводит к перегрузкам, накоплению нерешенных проблем. Чтобы этого не было, нужно владеть правилами делегирования и уметь преодолевать психологические преграды, возникающие при передаче полномочий другому лицу . Раздел 2. Педагогическая составляющая основной структуры образовательной организацииИ еще раз охватим взглядом весь спектр разнообразия организационных единиц образовательной структуры, представляющих собой различные группы обучающихся, которые создаются в образовательной организации для реализации основных и дополнительных образовательных программ.   Конечно, для образовательных организаций с небольшим численным составом педагогов (а также, учитывая, что не все «изобилие» организационных единиц образовательной структуры в таких ОО присутствует), подобное действие напрашивается само собой. Но если мы ставим перед собой задачу разобраться в правильных «законах» построения структуры образовательной организации, а уже потом применять их с учетом специфики каждой ОО, то нам необходимо перейти на следующий уровень проектирования и начать работу с понятием основной структуры образовательной организации.  Для всех организаций характерно выделение организационных единиц как групп работников, выполняющих соответствующие целям и задачам организации функции. Специфика структуры образовательных организаций как раз и заключается в необходимости формирования образовательной структуры как совокупности групп обучающихся, создаваемых в ОО для реализации основных и дополнительных программ.  Теперь нужно спроектировать структуру, главными действующими лицами которой являются именно работники образовательной организации, и таким образом заложить основы структуры трудовой организации.  И раз уж речь в основной структуре ОО идет именно о работниках, то нам необходимо выделить еще один важный принцип структурирования организаций – принцип разделения труда. Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения. В зависимости от рода и разновидности работ различают следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений. Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности (А.И. Рофе) Для образовательных организаций функциональное разделение труда проявляется в выделении групп руководящих, педагогических и иных (непедагогических) работников.  Итак, говоря об основной структуре ОО, мы ведем речь о такой структуре образовательной организации, которую условно можно назвать переходной от образовательной к общей структуре. И этот своеобразный структурный переход нужен для того, чтобы представить, как в устройстве образовательной организации выстраиваются структурные компоненты, соответствующие задаче объединения в группы работников по основным и вспомогательным функциям ОО. Вопросы проектирования вспомогательной структуры мы будем рассматривать немного позже. И такое временное отступление обеспечивает необходимую связь между образовательной структурой (в состав которой входят различные объединения обучающихся, создаваемые в ОО для реализации образовательных программ), и той частью основной структуры, которая представляет основу трудового коллектива образовательного учреждения – ее педагогический состав ОО.  Да, на самом деле, уже нет такой образовательной организации, в которой бы информация о педагогическом составе не была бы представлена на официальном сайте ОО согласно нормативным требованиям.  М  ы сейчас не будем сетовать об информационно-статистическом засилье сбора разнообразных данных об образовательных организациях, среди которых информация по кадрам занимает лидирующие позиции.Мы посмотрим на рождение информации по кадрам ОО с другой стороны. Послушайте! Ведь, если звезды зажигают, Значит, это кому-нибудь нужно? Значит, кто-то хочет, чтобы они были? (В. Маяковский) И нужно это, в первую очередь нам самим, если мы хотим эффективно управлять целедостижением образовательной организации – организации, осуществляющей образовательную деятельность (ОООД). И главным ресурсом, главной движущей и деятельной силой осуществления достижения целей являются именно педагогические кадры. В чем же состоит педагогическая «сила» наших образовательных организаций? Представим «три кита» этой силы и мощи, а по существу, кадрового потенциала образовательной организации: профессионализм, квалификация и технологичность. И чтобы управлять и направлять педагогический коллектив на достижение целей организации, нам необходимы знания о профессиональной, квалификационной и технологической составляющих существующих, актуальных кадровых условий функционирования ОО и кадровых ресурсов как потенциально необходимых условий развития ОО. И эти знания «хранятся» в основной структуре образовательной организации, которая проектируется на основе принципа разделения труда.  Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимают род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии (А. И. Рофе). Разрабатывая педагогическую составляющую основной структуры, мы, в первую очередь, выделяем ее профессиональный состав в соответствии с должностями, которые занимают в образовательной организации педагогические работники.   Но не во всех общеобразовательных организациях в штатном расписании есть информация по количеству учителей в ОО. И это связано с особенностью именно образовательных организаций, поскольку количество учителей определяется, исходя из учебного плана ОО, формируемого ежегодно. В кадровой документации есть разные документы: штатная численность и штатное расписание. В штатную численность ставки учителей не входят, а в штатное расписание включается то количество ставок учителей, которое открывается ежегодно на основании расчета часов учебной нагрузки, необходимых для реализации образовательной программы школы. Поэтому количество ставок учителей ежегодно меняется. Не вдаваясь сейчас в подробности кадрового и финансового делопроизводства, обратим внимание на четкий регламент = иерархию порядка установления номенклатуры должностей педагогических работников, необходимой нам для выделения профессионального состава основной структуры.  Таким образом, в четком соответствии с номенклатурой должностей педагогических работников, образовательными программами, реализуемыми в ОО (обратим внимание на ту их часть организационного раздела, где рассматриваются кадровые условия реализации основной образовательной программы) и штатным расписанием ОО, мы получаем основу для проектирования педагогической составляющей основной структуры ОО. Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками.  Итак, «разделив» педагогических работников по должностям, мы теперь можем…   Чаще всего в нашей практике мы работаем по принципу «не до жиру, быть бы живы!». И, стараясь решать первоочередную для нас проблему вакансий, обеспечиваем кадровые условия реализации образовательных программ по принципу «лучше синица в руке, чем журавль в небе». Работая в условиях дефицита педагогических кадров, мы считаем, что не имеем права предаваться мечтам о том, какими бы «наиквалифицированнейшими» специалистами должны бы быть педагогические работники, а, наоборот, обязаны видеть реальное положение дел с кадрами в ОО. А это означает, что в первую очередь нам нужна правдивая, актуальная и достоверная информация об уровне квалификации, уровне профессиональной подготовки работников и их стаже работы.  И эта квалификационная составляющая основной структуры является не только основой наших последующих управленческих действий по эффективной для решения задач реализации образовательных программ расстановке педагогических кадров на конкретный учебный год. Она станет источником, началом определения и старта программы развития кадрового потенциала образовательной организации, в которой мы будем учитывать не только квалификационные, а с ними и компетентностные характеристики, но и возрастной прогноз состояния педагогического коллектива, памятуя о рисках его старения. И все это еще раз докажет правоту позиции П. Друкера об организационных структурах как важной части инструментария менеджера, в том числе и аналитического и прогностического инструментария. Начало же такому инструментарию задает нормативная основа, на которую мы опираемся в обеспечении эффективной системы управления персоналом образовательных учреждений.   И не забываем о сведениях по кадрам, которые включаются в самообследование образовательных организаций.  И в доказательство того, что показатели самообследования «порождаются в недрах» общей структуры ОО, обратимся к многочисленным сведениям, касающимся кадрового состава и уровня квалификации (образование, квалификационные категории, стаж) и возраста педагогических кадров, ежегодно представляемых каждой образовательной организацией.  Н  а самом деле, составив большое количество таблиц, «украсив» разнообразными схемами и диаграммами сведения по должностному, возрастному составу и квалификации педагогических кадров, мы при этом остаемся с ощущением… «зряшности» потраченных времени и сил.А закончив работу по сбору и «красивому» оформлению сведений по кадрам, с горечью понимаем, что это «информационное шоу» порой и не прибавляет нам новых, а главное, нужных, знаний в представлении педагогической составляющей общей структуры ОО. Согласимся с тем, что для значительного большинства руководителей ОО «первооткрытий» в действии принципа разделения труда в образовательной организации нет, и мы лишь приводим в соответствие теорию, законодательство и практику. А вот в следующем вопросе нам придется поразмыслить над позициями теории организации и их приложением к практике именно образовательных организаций. Но прежде, чем речь пойдет о следующей форме разделения труда в организации, обратим внимание на еще одну важную теоретическую позицию, связанную с отличием понятий «состав» и «структура». Состав – предмет (множество), включающий (включающее) в себя множество частей (элементов, компонентов), а также описание качества, количества и иных характеристик частей такого предмета (множества). Структура – взаимное расположение и связь составных элементов чего-л.; строение чего-л. Устройство, организация. Переведем вышесказанное «на язык родных осин» нашей практики. Представляя работников ОО в соответствии с функциональным, профессиональным и квалификационным разделением труда, мы, прежде всего, с этих позиций характеризуем состав работников ОО, основная часть которого выделена в педагогический состав.  Говоря о структуре педагогического коллектива, т. е. о педагогической составляющей основной структуры ОО, мы ведем речь о том, как в образовательной организации создаются группы педагогов, выполняющих определенные функции и решающих педагогические задачи реализации образовательных программ ОО. И такое выделение групп работников в организации относится к технологическим формам разделения труда. Технологическое разделение труда предусматривает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ (А. И. Рофе). Наши образовательные организации все более превращаются в «фабрики по производству умников и умниц», подразумевая под этим некую технологию конвейерного процесса: дети, переходя с одной ступени обучения на другую, «шагают» по лестнице осваиваемых годовых образовательных программ, и, наконец, «обогащенные знаниями», выходят из стен ОО образованными людьми, становясь «продуктом» деятельности педагогического коллектива образовательной организации. И вслед за образом «образовательного конвейера» возникают аналогии формовки, штамповки, порой прикрываемые высокими словами о педагогических задачах формирования личности. Форма (лат. forma) – 1) внешнее очертание, наружный вид, контуры предмета. 2) Внешнее выражение какого-либо содержания (см. Содержание и форма). 3) Установленный образец чего-либо. Формовка – действие по глаг. формовать – обрабатывая, изготовляя, придавать чему-нибудь какую-нибудь форму. Формирование – (лат. formare) – 1. Процесс действия по гл. формировать (придавать законченность, определённость чему-либо; вырабатывать определённые качества в ком-либо; образовывать, составлять, организовывать; порождать). 2. Результат такого действия. Не от этой ли «педагогической формовки» предостерегал нас А.С. Макаренко, говоря о «проектировке личности как продукте воспитания»? Общие и индивидуальные черты личности в отдельных живых явлениях образуют бесконечно запутанные узлы, и поэтому проектировка личности становится делом чрезвычайно трудным и требующим осторожности. Самым опасным моментом еще долго будет страх перед человеческим разнообразием, неумение из разнообразных элементов построить уравновешенное целое. Поэтому у нас всегда будут жить попытки остричь всех одним номером, втиснуть человека в стандартный шаблон, воспитать узкую серию человеческих типов – это кажется более легким делом, чем воспитание дифференцированное (А.С. Макаренко). Как же теперь соединить в нашем сознании «пламень» педагогической миссии в поддержке разнообразия детства и педагогических целей формирования личности обучающихся и «лед» принципа разделения педагогического труда, на основе которого, согласно теории организации, мы проводим технологическую «расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ»? Для этого нам необходимо вернуться к подходам к исследованию организации и совершить краткий экскурс в методологию системно-деятельностного подхода, играющего важную роль в проектировании разных сфер социальной практики.  Системно-деятельностный подход предполагает при изучении любых феноменов психики и проектировании разных сфер социальной практики выделение в качестве методологических инструментов следующих планов анализа систем: мотивационный план анализа, связанный с ответами на вопрос «ради чего», ради каких «мотивов» происходит развитие того или иного феномена; интенционально-целевой план анализа, связанный с ответом на вопрос «на что», на какие «цели» направлены действия той или иной системы; операционально-технологический план анализа, связанный с ответом на вопрос «каким способом», посредством каких «операций», «технологий» достигаются мотивы и цели системы в тех или иных условиях ее существования; ресурсно-энергетический план анализа, связанный с ответом на вопрос «за счет чего», каких источников, например, тех или иных психофизиологических ресурсов организма или материально-технических ресурсов общества, будут осуществлены те или иные «действия», «операции» или «технологии», обеспечивающие достижение мотивов и целей системы; и, наконец, «субъектный» план анализа, связанный с ответом на вопрос «кто» будет «агентом», заинтересованным в трансформациях, преобразованиях, изменениях той или иной системы, например, «общества как системы», «образования как системы» или «личности как „системы“».  Действуя в соответствии методологией системно-деятельностного подхода, мы задаем ценностно-смысловые ориентиры и определяем миссию образовательной организации (ради кого и ради чего осуществляется деятельность ОО?), устанавливаем цели ее деятельности. Затем переходим к ресурсно-технологическому блоку проектирования (правильней его надо бы назвать технологическо-ресурсный), в котором, опираясь на наиболее оптимальные для нашего образовательного учреждения способы, технологии реализации образовательных программ, подбираем для их эффективного осуществления необходимые ресурсы. Одними из них и важнейшими для осуществления достижения целей ОО являются кадровые ресурсы.  К сожалению, чаще всего в практике образовательных организаций мы наблюдаем лишь «урезанное» представление о деятельности ОО, где «во главу угла» ставятся вопросы технологического и ресурсного оснащения образовательных организаций. При этом даже, если миссии и цели деятельности ОО «прописаны», то они существуют лишь на бумаге, а не «в умах и сердцах» педагогов, а значит, не являются ценностно-смысловыми и целевыми установками их профессиональной деятельности.  Обращаясь к технологическому плану проектирования, отвечающему на вопрос «Как, какими способами достигаются цели образовательной организации?», мы теперь понимаем, что, занимая свое место «в табели о рангах» представленных уровней, он не может быть осуществлен без ценностно-смыслового и целевого ориентирования организации. И при этом, воздавая должное значению технологического плана, мы выделяем его именно как практическую организационную основу, эффективность которой с учетом специфики конкретного учреждения с опорой на имеющуюся в ОО ресурсную базу, становится фактором успешности совместной деятельности участников образовательных отношений, направленной на достижение целей ОО.  «Вверх по лестнице, идущей вниз». Это ставшее крылатым выражение – название великолепной книги американской писательницы Бел Кауфман, внучки известного писателя Шолома Алейхема, посвятившей свое произведение нам, педагогам: «И несмотря на трудности, которые переживают школы всего мира, образование идет вперед – благодаря тысячам преданных своему делу учителей, которые упорно поднимаются вверх по нескончаемой лестнице. Им я и посвящаю эту книгу».  Бестселлер 70-х годов прошлого века – гимн любви к детям и уважения к личности каждого, перо острой сатиры на бюрократические «оплоты» педагогики – стал классическим романом о школе, не теряющим, а наоборот, все более приобретающим популярность.Вдумайтесь, как будто не полвека назад, а именно в наши дни, и не в Америке, а у нас, в школах Республики мы можем стать свидетелями таких педагогических позиций: « – Ваши новомодные штучки и превращение урока в игру и оставляют их неграмотными. Я им даю твердую основу, навыки. В моих классах они не отделываются шумными дискуссиями, обменом мнений и описанием своих ощущений. Какие могут быть у них мнения? Что они испытали в жизни? Что они знают? Они изучают то, что знаю я». Воспользуемся и мы выражением «Вверх по лестнице, идущей вниз», возвращаясь к своей «лестнице» уровней (планов) проектирования. И «дерзко» поставим перед собой нелегкую задачу перехода «вверх по лестнице» от ресурсного уровня, где мы представили должностной и квалификационный состав педагогов ОО, к технологическому уровню, на котором, прежде чем разделять педагогов «по 1) стадиям, 2) фазам, 3) видам работ», нам необходимо определиться с этими технологическими составляющими общей структуры ОО. По сути же, нам предстоит разработать организационную основу процесса реализации образовательных программ в ОО, чтобы затем в соответствии с ней увидеть реализацию принципа технологического разделения труда. А это означает, что на помощь нам приходят еще два методологических подхода – процессный и его «соратник и брат» – кибернетический подход, опираясь на которые мы выделим ступени, фазы, этапы процесса реализации образовательных программ в ОО.  Процесс (от лат. processus – продвижение) – 1) последовательная смена явлений, состояний в развитии чего-нибудь. 2) Совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата (напр., производственный процесс). Процессный подход является развитием системного подхода и основан на том, что любая деятельность может быть представлена как процесс, поэтому любая система и все ее подсистемы и элементы рассматриваются как процессы разного уровня, при этом процессы более нижнего уровня являются результатом декомпозиции процесса более высокого уровня. Как же организационно устроен процесс осуществления основного вида деятельности ОО – образовательной деятельности, законодательно определяемой как деятельность по реализации образовательных программ? И о каких стадиях, фазах и видах работ в этом процессе мы можем здесь говорить? Стадия – (греч. stadion, лат. stadium). 1) древняя греческая путевая мера в 140 шагов или 600 фут.; 2) ограда, в которой происходили бега на общественных играх древних греков, занимала пространство в одну стадию, почему и произошло название меры; 3) ступень в развитии. Обратимся к первым шагам нашего проектирования, когда мы, исходя из уровней образования, реализуемых в ОО, рассматривали образовательную структуру ОО. При этом, выделяя эти уровни, несмотря на то, что они представляют собой завершенный цикл образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований, мы рассматривали как определенные этапы образования – образовательные ступени, стадии единого образовательного процесса в ОО.  Рассматривая теперь эту позицию с технологической точки зрения, а точнее с точки зрения технологического разделения труда тех, кто направляет и организует образовательный процесс по этим ступеням образования, можем представить подходы к представлению педагогических групп, объединяемых задачами реализации образовательных программ соответствующих уровней и видов.  И если для дошкольных образовательных организаций такая технологическая позиция разделения может показаться не актуальной, то для школ и ныне бурно развивающихся образовательных комплексов данный вопрос становится очень востребованным и задающим основы эффективного использования кадровых ресурсов образовательной организации в процессе реализации ее образовательных программ.  Как порой бывает разделена наша педагогическая жизнь в школе? Знакома ли ситуация, когда сплоченная группа педагогов начальной школы, «живет по своим законам» обособленно от учителей среднего и старшего звена, усиливая оборону своих рубежей на педсоветах по преемственности? Или группа учителей профильных предметов, работающих, преимущественно в 10–11 классах, знать не знает о жизни и проблемах учителей начальной и средней школы? Или педагоги, которые работают только в 5–7 классах и «наслаждаются жизнью», поскольку им ГИА неведома? Или педагоги дополнительного образования, которые вообще далеки от бурь и страстей введения новых стандартов? Конечно, можно отнести такие организационные проблемы к специфичным, характерным для конкретной школы, и решать ее «локальными методами». Но если вдуматься, то мы увидим в этих проблемах проявление не только частного, но и общего для всех организаций принципа технологического разделения труда, основанного на разделении функций и в своей крайности приводящего к обособленности педагогов и раздробленности педагогов «на феоды», заслоняющей видение общих для всех целей образовательной организации. Такая структуризация логична, соответствует производственной специализации, позволяет накапливать знания и опыт, упрощает профессиональную подготовку Но она заслоняет общие цели, возлагает ответственность за подразделения исключительно на высшее руководство, в результате возникает проблема раздробленности и бюрократизма. Поэтому реализуя принцип разделения труда необходимо помнить и о другом важном принципе, с которым мы уже знакомы – принципе кооперации, который должен действовать неразрывно с разделением труда. Организовать систему означает функционально разделить труд между ее частями и позаботиться о его координации (Р. Акофф).  А толк будет, если к нашей заботе мы прибавим организационные технологии, обеспечивающие координацию тех, кто реализует образовательные программы в ОО. И выделим такие технологии не только на функциональной основе, но и вооружимся процессным подходом. Все контакты |