Экономическаясоциологи я
 Скачать 1.68 Mb.
|
|
Взгляд из регионов 1-е место Победитель конкурса 2007 г. журнала «Экономическая социология» СПЕЦИФИКА ЖЕНСКОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ, ЗАНЯТОЙ В КРИЗИСНЫХ ОТРАСЛЯХ Жидкова Елена Михайловна научный сотрудник Самарского государственного университета Е-mail: zhidkova@ssu.samara.ru Времена воспевания массовых женских профессий ушли в прошлое. Сегодня вряд ли возможны такие героини, как ткачиха Валентина Голубева, о которой когда-то знала вся страна. Новые идеалы и представления об успешной женской карьере не предполагают занятости в промышленности, на конвейерных линиях кондитерских фабрик или в поточном швейном производстве. С начала 1990-х годов «женские» отрасли переживают сложные времена. Однако паника по поводу их возможной гибели и катастрофического роста безработицы «с женским лицом» не оправдалась. Занятость женщин в промышленности сохранилась, хотя и в иных масштабах. Низкооплачиваемая и малопрестижная, она держится и пополняется за счет своеобразной рабочей силы. Тема существования различных подходов к управлению женским и мужским персоналом, особенно в области оплаты труда, уже поднималась ранее [Жидкова 2005]. Настоящая статья ставит целью раскрыть специфику женской рабочей силы, занятой на современных «женских» предприятиях. Каким образом особенности притязаний и ожиданий женщин рабочего класса способствуют дополнительной устойчивости предприятий кризисных «женских» отраслей? Информация о проекте Проект «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях», финансируемый британским Советом по экономическим и социальным исследованиям (ESRC), был реализован в 2002–2006 гг. межрегиональным Институтом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского университета под руководством Саймона Кларка [Simon Clarke], Тони Элгара [Tony Elgar] и Вероники Кабалиной. Были проведены монографические исследования предприятий различных отраслей экономики России, в ходе которых собиралась информация количественного и качественного характера, составлялся статистический и экспертный паспорт предприятия. Проектом было охвачено около 60 крупных и средних предприятий различных отраслей экономики в семи российских регионах. В целом собрано более 400 углубленных полуформализованных интервью с руководителями предприятий и их заместителями по производству, финансам и экономике, руководителями основных служб (маркетинга, персонала, труда и заработной платы), начальниками основных и вспомогательных цехов, мастерами, с председателями профсоюзных организаций. На каждом предприятии проанкетировано 16 работников, проведены индивидуальные и групповые интервью с работниками. Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 62 Мы не можем распространить извлеченные из анализа материалов проекта выводы на все предприятия России. Собранные данные представительны для той группы предприятий, которая была охвачена исследованием. Эту группу можно охарактеризовать как развивающиеся в регионах России предприятия. В их число попадают предприятия разных отраслей и разного размера, входящие в состав более крупных организационных образований и самостоятельные. Такая разнородность позволяет выделить определенные типы предприятий и провести сравнительный анализ их поведения. Индивидуальные данные менеджеров разного уровня и работников предприятий не репрезентируют всех работающих на российских предприятиях управленцев, специалистов и рабочих. Аналогично данным по предприятиям, они используются как представительные данные при сравнительном анализе между различными группами менеджеров и при характеристике слоя менеджеров, работающих в регионах, а также при анализе настроений и мнений работников такого рода предприятий. Описание кейсов Концентрация женской рабочей силы имеет ярко выраженную отраслевую особенность и традиционна для легкой и пищевой промышленности. Если в отрасли доля женщин составляет 70% и более, можно говорить о феминизации отрасли [Cotter, Hermsen, Vanneman 2001]. В представляемом проекте участвуют предприятия легкой и пищевой промышленности, почти все они имеют многолетний советский опыт хозяйствования. Пищевые предприятия проекта более разнообразны: от балансирующих на грани убыточности до экономически стабильных, от контролируемых властями до включенных в холдинги и новых частных. Поэтому данная статья опирается на материалы кейсов предприятий легкой промышленности по причине типологической близости и схожего положения, что облегчает анализ и позволяет делать сравнения. Проект был изначально ориентирован на преимущественно успешные в новых экономических условиях организации. Однако легкая промышленность стабильно входит в четверку отраслей, имеющих отрицательные темпы развития 1 . Она считается инерционной и кризисной, удельный вес убыточных предприятий достигает 52,3% 2 . Поэтому в ходе реализации проекта возник интерес к кейсам относительно стабильных швейно-трикотажных производств. Одно из предположений состояло в том, что критерием эффективности в данных случаях служат не столько экономические показатели, сколько такое понятие, как выживаемость организации. В статье будет показано, как «женские» предприятия сохранили конкурентоспособность в том числе благодаря гендерной специфике коллектива. Три участвующие в проекте фабрики имеют богатую историю становления и расцвета в советское время. В 1990-е годы владение и управление фабриками сконцентрировалось в руках менеджеров. Внешние силы к подобным производствам почти не проявляли интереса. На момент исследования первая фабрика, по собственной оценке, занимала 10% рынка бельевого трикотажа в стране, численность персонала составляла около 1500 человек. Вторая специализировалась на техническом и товарном трикотажном полотне, входила в четверку лидеров отрасли, располагала штатом в 350 человек. Последняя швейная фабрика выпускала верхнюю одежду, насчитывала 133 работника. На всех предприятиях преобладает женский персонал – более 75% от списка занятых. Предприятия характеризуются продолжительной занятостью, низкой текучестью кадров, однородным возрастным составом с преобладанием лиц среднего и старшего возраста. Коллективы стабильны, найм неинтенсивен, направлен 1 Лента новостей ОАО «Рослегпром». 2005. 3 февраля. http://roslegprom.ru/article_issue00.html/559?20050203 2 Лента новостей ОАО «Рослегпром». 2005. 3 февраля. http://roslegprom.ru/article_issue09.html/406?20050203 Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 63 преимущественно на возмещение выбытия и не влиял существенно на возрастную и гендерную структуру персонала. Обзор подходов Проблема гендерной асимметрии на рынке труда привлекает внимание представителей различных школ – марксистской, неоклассической (теория человеческого капитала), институциональной (теории сегментации рынка труда), феминистских. Схематично, причины профессиональной сегрегации по признаку пола сводятся к тем, что указывают на специфику женской рабочей силы, имеющей свои особые качества и ограничения, и к тем, которые в качестве ключевого звена указывают на особенности рынка труда, когда принцип гендерного неравенства заложен в функционировании самого рынка. Анализ подходов к теме профессионально-отраслевой сегрегации по признаку пола наиболее полно представлен в работах Е.Б. Мезенцевой [Мезенцева 2002: 310–331]. Феминистски ориентированные исследователи трактуют положение женщины в экономике как закономерный результат ее положения в семье, а также следствие социализации и культурных стереотипов. Установки экономического поведения женщин определяются в первую очередь их репродуктивными и семейными обязанностями. Женская рабочая сила также представляет собой трудовой резерв, мобилизуемый в годы войны и кризисов [Кесслер-Хэррис 2000: 186]. Теоретизирование женского трудового участия «застряло», по словам британского социолога Катерины Хаким, между теорией человеческого капитала и институциональными объяснениями. Стало уже привычным сравнение этих двух подходов, однако ни один из них, по ее убеждению, не взял верх. Автор предлагает свое дополнение к теории человеческого капитала и «пестрой коллекции ссылок на институциональные ограничения, социальные сети, исторические изменения, кросс-культурные сравнения и феминистские теории» [Hakim 2002: 429]. Теория предпочтений Хаким теория междисциплинарная, интегрирующая подходы социологии, экономики и социальной психологии, опирающаяся на лонгитюдные исследования последних десятилетий, которые показывают долгосрочное воздействие аттитюдов, ценностей и ожиданий на трудовое поведение. Анализируя большой эмпирический материал по Северной Америке и Западной Европе, исследовательница указывает на долговременное влияние ценностей и жизненных целей на поведение в сфере занятости. Для женщин это означает выбор между тремя жизненными стилями: ориентированным на дом, на работу и адаптивным. Женщины неоднородны в своих приоритетах при решении бытующего конфликта семья/работа. Жизненные предпочтения структурируют образцы занятости, которые выбирает женщина в течение своей биографии. По мнению Хаким, в современных западных обществах предпочтения становятся наиболее важной детерминантой паттернов женской занятости [там же: 439]. Для нас эта теория интересна тем, что речь идет не столько о выборе женщин между оплачиваемой работой и незанятостью, сколько о том, что приоритет семьи в качестве жизненной цели обусловливает соответствующий выбор сектора занятости и типа трудовой карьеры. Более широко – помогает понять стратегии занятости женщин, исходя из их жизненных стилей и предпочтений. К примеру, в публикациях по проекту «Гендерные различия в стратегиях занятости в период экономических перемен в России» отмечалось, что многие женщины изначально очерчивают круг поиска работы исключительно внутри «женских» сегментов рынка труда [Козина 2002; Ashwin et al. 2006]. Однако линии развития женской занятости, отмечаемые в экономически развитых странах, а именно широкое распространение режима неполной занятости, скачок занятости замужних женщин [Yeandle 1982: 425], далеко не всегда имели параллели с Россией. Несколько поколений советских женщин выросло в условиях обязательного участия в общественном Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 64 производстве. Поэтому ситуация выбора, принятия в семье решения о занятости замужней женщины, активно дискутируемая зарубежными учеными [Hakim 2003], у нас возникла лишь после социализма. Но и сегодня дилемма между работой и незанятостью неактуальна для российских женщин по прозаическим причинам. Материальное благополучие большинства семей опирается на модель двойного обеспечения, или «семейной заработной платы», предполагающей вклад обоих партнеров [Ярошенко 2006: 21–22]. Отечественными экономистами и социологами современный рынок женской рабочей силы оценивается как специфический, унаследовавший «родовые черты» советского периода – профессионально-отраслевую сегрегацию, дискриминацию по признаку пола, феминизацию низкооплачиваемых отраслей, которые по традиции продолжают считаться менее значимыми для народного хозяйства [Баскакова 1998; Козина 2002; Рощин 2002; Хоткина 1998]. Изменения в гендерной структуре занятости свидетельствуют об определенном закреплении женщин в традиционных для их занятости профессиях, тогда как мужчины заметно увеличивают свое присутствие в других, в том числе и в «женских», профессиональных группах [Мальцева 2005: 16–17]. Женские коллективы как ресурс выживания Концентрация на предприятиях легпрома женской рабочей силы, обладающей своей спецификой, может быть рассмотрена с двух точек зрения. Либо как система мер по управлению персоналом, специальная политика менеджмента на привлечение и эксплуатацию такой рабочей силы, либо же как стратегии занятости самих женщин, результат их собственного выбора. На наш взгляд, на практике мы имеем дело с выигрышным для предприятий сочетанием того и другого. Противоречивый баланс особенностей рабочей силы, практик управления персоналом и структурных ограничений рынка труда способствует выживанию неконкурентных по многим показателям «женских» производств. Возможность совмещения ролей Профессиональные, квалификационные, возрастные и гендерные особенности коллективов изучаемых предприятий не являются результатом планомерной работы менеджмента, а скорее сложились исторически. Точнее сказать, «по остаточному принципу», так как численность занятых на обследуемых фабриках за годы реформ сократилась в разы. Остались те, кто не готов к нисходящей мобильности, к сползанию в теневой рынок труда. Выживание «женских» производств в значительной мере обусловливается стратегиями занятости неконкурентоспособных женщин рабочих профессий среднего и старшего возраста. Интервью с руководителями показывают, что предприятия ориентированы не столько на прибыль, сколько на сохранение производства, – в этом их понимание успешности, достичь которую можно лишь с нетребовательными женскими коллективами. Уход наиболее активных и адаптивных работников произошел еще в начале и середине 1990-х годов. Разделяющие пассивные стратегии остались на своих рабочих местах и смирились с грядущими ухудшениями как неизбежным. Работницы фабрики прошли через горнило сокращений, задержек зарплат, остановок производства, простоев. Ушли все те, кто не смог мириться с данной ситуацией. Можно предположить, что это были «первые» работники в семье, кормильцы. На низкооплачиваемых предприятиях остались преимущественно те, чьи доходы страхуются доходами других членов домохозяйств, т.е. замужние женщины, относящиеся ко «вторым» работникам. Более того, это «работницы с семейными обязанностями», чьи дети уже, как правило, выросли. Конечно, на анализируемых предприятиях заняты не только «вторые» работники в семье, но именно они, по нашим наблюдениям, составляют костяк коллектива. Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 65 Как известно, «вторые» работники концентрируются на малооплачиваемых рабочих местах [Токсанбаева 2000: 142–143]. Низкие доходы менее уязвимых «вторых» работников компенсируются более высокими доходами «первых» и позволяют выбирать стратегию совмещения оплачиваемой занятости и семейных обязанностей. Для семейных женщин существенным фактором может служить даже удачное территориальное расположение предприятия, что называется, «рядом с домом». При удобном режиме работы, высвобождающем часть дня, появляется шанс подработки. «Давая работнику возможность «крутиться», работодатель снимает с себя ответственность за его низкие заработки» [Барсукова 2003: 8]. Однако комбинация низкооплачиваемой основной работы и дополнительных заработков – стратегия, скорее, мужская [Kay 2006: 85]. Это подтверждается и результатами данного проекта. Для женщин весьма существенной является возможность совмещения оплачиваемой занятости с ведением домашнего хозяйства. Ее и предоставляют «женские» предприятия. Последние, в свою очередь, выкручиваются за счет таких «вторых» работников – женщин среднего и старшего возраста. Особенно это заметно в экономии на оплате труда. Компенсация низкой оплаты труда Посмотрим на наши кейсы. На первой фабрике средняя зарплата швеи составила 2500 руб. в месяц. Скромно. Но уровень заработной платы выдерживается среднегородской. На второй фабрике средняя зарплата – 3100 руб., тогда как средняя зарплата в легкой промышленности по региону была 1750 руб. Заработок швеи на третьей фабрике не превышал 2500–3000 руб., а средняя заработная плата по городу в то время составляла примерно 3500 руб. На последнем предприятии тема неудовлетворенности зарплатой не поднималась вовсе, она меркла на фоне известия о том, что на соседней швейной фабрике платят 850 руб. Мощный аргумент в руках менеджмента предприятий – выдерживание среднеотраслевого уровня оплаты. Отсталость отрасли вкупе со структурными ограничениями региональных рынков труда влияют на стратегии занятости работниц. Из интервью отчетливо видно, что на первый план выходит не величина заработка, а своевременность и стабильность выплат. Социальные гарантии и стабильность занятости в привычном советском варианте компенсируют невысокую оплату труда женщин-«вторых» работников. Схожие тенденции зафиксированы при изучении промышленных предприятий столицы, в том числе швейных: «Сложилась парадоксальная ситуация. Большинство наемных рабочих не удовлетворены величиной заработка и материальным положением, но удовлетворены (в той или иной степени) работой на предприятии» [Бессокирная, Темницкий 1999: 186]. Ученые пришли к выводу, что оценка величины заработка не является определяющей для удовлетворенности работой на предприятии. Различные публикации, посвященные мотивации труда, устойчиво фиксируют возрастание ценности гарантированной стабильной занятости. Стабильность (понимаемая широко – стабильность выплат, стабильность занятости) выходит на второе место после заработка в иерархии предпочтений в различных опросах занятого населения [Козловский 2000: 38; Озерникова 2003]. Хотя существуют возрастные различия в структуре мотивов труда, гарантии занятости входят в ядро мотивации [Темницкий 2003]. Традиционные производства соответствуют патерналистским ожиданиям работниц в сфере трудовых отношений. Здесь гарантировано соблюдение трудовых прав, высок формальный уровень защиты, что очень привлекательно на фоне пугающих сообщений о беспределе и нарушениях прав в новом частном секторе. Страх потери работы парализует критическое восприятие качества своего рабочего места, снижает претензии к величине зарплаты. Для стареющих коллективов возможность соблюсти непрерывность стажа, «до пенсии доработать благополучно, пенсию хорошую заработать» приобретает особый вес. Тем более что перед Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 66 пенсией есть возможность перейти на более легкую работу – в счетчики или «на утюг», а то и получить льготный выход на пенсию в 50 лет, что по-прежнему привлекательно. Для женщин- работниц с невысокими социальными притязаниями характерна концентрация в сферах труда с заниженной трудоотдачей [Раковская 1996: 65]. Действительно, женский труд на анализируемых производствах не связан с жесткими нагрузками, последние годы отмечается снижение норм выработки и требований к интенсивности труда. В качестве «обмена дарами» О. Исупова предлагает рассматривать «недоплаченную» работу как практику неформального «договора» между работниками и хозяевами, выливающуюся, например, в послабление трудового режима [Исупова 2002: 63, 71]. Женские профессии (то же швейное дело) предполагают развитие приобретенных еще в процессе социализации навыков. Феминистские авторы обратили внимание, что женские профессии конструируются в виде продолжения женских занятий вне дома и преподносятся не как приобретенная квалификация, а усовершенствованный навык, социально конструируемый гендерным способом [Walby 1988: 15]. Концепция натурализации навыков снижает рыночную цену женского труда и дает менеджерам довод обосновать низкую оплату, так как такие навыки сложно утратить или потерять, они легче восстанавливаются в случае перерывов в карьере. Феминистские исследователи считают, что натурализация навыков объясняет способ обесценивания женской работы и, в конечном счете, выливается в меньшее вознаграждение за труд [Collins 2002]. Один из наименьших уровней заработной платы в промышленности стабильно демонстрирует легпром – 0,48 средней заработной платы (данные на май 2004) [Чекорина 2004]. Не секрет, что средняя зарплата женщин меньше, чем у коллег-мужчин даже в отраслях, где преобладает женский труд [Феминизация… 2000: 30]. Технологии управления в таком вопросе, как политика оплаты труда, дифференцированы по полу. Например, вспомогательные службы изучаемых фабрик, где заняты немногочисленные мужчины, имеют свои отдельные фонды оплаты труда. Некоторые категории персонала защищены дополнительными мерами – например, для грузчиков выведен средний по году заработок, меньше которого они получать не могут. Создание лучших условий занятости для мужского меньшинства не вызывает сопротивления женского большинства. Невысокая самооценка работниц проявляется в рационализации гендерного разрыва в оплате труда, который они считают справедливым и не проблематизируют. Конформизм женщин, их традиционалистские представления служат основой для дискриминационных манипуляций со стороны менеджмента, порой завуалированных. Как писала Светлана Ярошенко: «Сложившаяся сегментация рынка труда, а также советские стереотипы женской работы и собственно предпочтения женщин составляют механизм гендерного исключения» [Ярошенко 2002]. Феномен согласия работать за невысокое вознаграждение уже привлекал внимание социологов. Одно из предложенных объяснений «состояния неоптимального рынка труда, позволяющего выживать не тем предприятиям, которые действительно конкурентоспособны» – в традиционализме российской экономической культуры, восходящей не только к советским, но и архаичным общинным корням [Балабанова 2001; Яницкий 2004: 54, 60]. В связи с этим стоит вспомнить М. Грановеттера, который представлял «неформальное» не как сегмент рынка, а как способ существования формальных норм, как тип отношений, пронизывающий всю трудовую сферу. Это компромисс, существующий между работниками и работодателем, запускающий механизм «теневой компенсации невысоких заработков» [цит. по: Барсукова 2003: 8, 15]. Скромная зарплата компенсируется соответствующими трудозатратами, низкой производительностью труда, удобным графиком работы, соблюдением трудовых гарантий и льгот, мощнейшей неформальной структурой и лояльностью начальства, которое на многое закрывает глаза. Действительно, такой вариант занятости по типу «удобной женской работы» устраивает немолодых фабричных тружениц. Где еще в небольшом городе они смогут трудиться в Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 67 привычном неспешном ритме, «в тепле», отпрашиваться, подменять друг друга, сидеть на оплачиваемых больничных, обращаться в профком, брать отпуск, в случае простоев получать 2/3 зарплаты и, наконец, спокойно доработать до пенсии? Оборотной стороной является крайне низкий уровень оплаты труда. Это своего рода негласный договор: руководство признает, что только данная категория работников (или рабочая сила именно такого качества) согласна работать на подобных предприятиях с символическим уровнем оплаты, а работники понимают, что только здесь они могут рассчитывать на соблюдение своих трудовых прав и найти вариант занятости, устраивающий по многим параметрам. В итоге преобладание мотивации «стабильность» вместо «доходность» снижает накал недовольства. Иными словами, сюда приходят работать, а не зарабатывать. Остается согласиться с мнением С. Барсуковой, что трудовые права не рядоположены, а иерархичны: «Если соблюдаются наиболее важные с точки зрения индивида права, то это искупает игнорирование прав менее значимых. …Своеобразный правовой бартер гасит недовольство» [там же: 6]. Социальная политика Экономя на оплате труда женщин-работниц, предприятия остаются верными выбранной тактике и в социальных расходах. В отношении социальной политики мы исходили из первоначального предположения о преимущественной поддержке женщин-работниц. С одной стороны, предприятия пытаются сохранить базовый набор социальных льгот и компенсаций, но все приходится тщательно просчитывать. Например, решение о приеме в штат врача-гинеколога сопровождалось обоснованием выгодности этой меры для предприятия. Объектов социальной сферы, привычных детских садов, профилакториев и лагерей на балансах фабрик уже не осталось. В итоге из специфических «женских» привилегий на поверку имеются скромные доплаты матерям-одиночкам и пункт коллективного договора о предоставлении мамам первоклашек в День знаний выходного с сохранением зарплаты. Но много ли реципиентов таких льгот в коллективах, где средний возраст зашкаливает за 45? В вязальном цехе одной из фабрик вспомнили лишь одну мать-одиночку. Вряд ли расходы по этой части на других производствах выше. Однако социальный подход в управлении выражен в принципе распределения, который имеет даже не уравнительный, а социальный характер – в первую очередь обеспечиваются наиболее уязвимые категории. Это касается не только дополнительных льгот (путевок, материальной помощи), но и самой очередности выплаты заработной платы. Именно очередность и сроки выплаты отражены в колдоговоре. Респонденты описывают это так: «У нас как – нищие, это которые, знаете, разведенные, одинокие, – сначала они получают. А потом – у которых мужья есть». Не питая иллюзий по поводу возможностей фабрики в дополнительной помощи, базовые ожидания работниц сводятся к регулярности и своевременности выплаты зарплаты. Это возвращает нас к тезису об ориентации не на размер заработка, а на его гарантированность. Можно заключить, что в социальной политике специфика «женского» предприятия практически не проявляется и не утяжеляет затратные статьи. Социальные расходы в издержках на женскую рабочую силу занимают незначительное место и имеют скорее декларативный или даже ритуальный характер. Патернализм Слабая готовность работниц обследуемой группы к территориальной, профессиональной и статусной мобильности дополняется сильной привязанностью к предприятию и коллективу. Начальство знает потребности и нужды «податливого, покорного женского коллектива» [из Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 68 интервью с директором по персоналу], работницы знают начальство. На данных предприятиях нет серьезной дистанции с начальством, которое еще по прежним лекалам «выросло на родном предприятии». Отметим, что из почти 60 кейсов проекта «женские» – единственные, где женщины занимают верхние управленческие позиции. Предприятия легпрома предоставляют женщинам редкий шанс добиться директорского кресла. По статистике, самая высокая занятость женщин-руководителей – в сфере бытового обслуживания (60%) и легкой промышленности (45%) [Итоговые … 2004]. Здесь знакомое окружение, привычные трудовые ценности, предсказуемые и лояльные коллективы, устоявшиеся отношения с руководством. Тут не встретишь организованного протестного движения, велика роль неформального общения. Социологи говорят о тенденции персонификации трудовых отношений, разрешении конфликтов и споров вне формальных институтов [Климова 2003; Барсукова 2003: 7; Темницкий 2003]. Женские коммуникативные навыки активно задействуются даже при решении производственных проблем, подпитывая субкультуру поддержки и взаимовыручки. Паттерны взаимодействия на рабочем месте транслируются почти в неизменном виде, не являясь противоречивыми по своей сути: «…ну, женщины вроде начнут, поворчат, поворчат и все равно все сделают, все слушают и все выполняют задания» [мастер]. Здесь вместе отмечают женские и семейные праздники (8-е марта, Новый год), поздравляют работниц с днем рождения, патронирует своих пенсионеров. Перед нами консолидированная оргкультура традиционных предприятий. Ее не надо «выстраивать», вкладывать средства в ее разработку – она унаследована с советских времен. Управленческие приемы по поддержанию оргкультуры опираются на привычную кадровую работу, что помогает избежать риска нововведений и дополнительных расходов. Да и затратные реформы по созданию современной корпоративной культуры данным предприятиям малодоступны. «Вот скажешь: “Девчонки, план не тянет, в субботу надо выйти”. Безотказно. Это не сверхурочно. Обращаюсь. Люди безотказные. …И исполнительные, и помогут. Мне нравится у нас» [бригадир красильного цеха]. Просишь, чтобы побыстрее в течение смены ужались, без перерывов, задержались» [бригадир швейного цеха]. Безотказность – не только симптом безнадежности и вынужденности, как можно было бы интерпретировать, но и черта коллективистского трудового воспитания, часть рабочей культуры, основанной на совместном труде и солидарности. Схожая риторика присутствует в сравнительном исследовании венгерских швейных предприятий. Автор приходит к выводу, что наряду с отсутствием ясной стратегии менеджмента персонала на «старом» венгерском предприятии сохраняется патерналистский стиль коммунистического управления кадрами. Здесь не могут платить высокую зарплату и обеспечить прозрачную политику управления персоналом, но демонстрируют ответственность за своих рабочих. «Мы здесь семья», – говорит менеджер по персоналу венгерского предприятия [Frege 2000: 747]. Сохранение профессиональной идентичности Женские отрасли остаются зонами рутинной малоквалифицированной занятости с большим количеством ручного труда. Они не требуют долговременного обучения и вложения в образовательный капитал. Процесс сегментации и дифференциации труда рабочих легкой и пищевой промышленности обстоятельно описан Г.А. Монусовой [Монусова 1998]. Наиболее многочисленная группа работников основного производства в легкой и пищевой промышленности – средне- и низкоквалифицированные рабочие 2–4 разряда. Стабильность коллективов обусловливает низкие расходы на повышение квалификации или дополнительное обучение. А так как оборудование на фабриках обновляется медленно, диверсификации производства нет, то статьи на переобучение персонала необременительны. Ввиду разрушения былой системы профтехобразования предприятия вынуждены Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 69 самостоятельно заниматься подготовкой новичков, т.е. обучают и переобучают прямо на рабочем месте. Кейсы показывают, как предприятия выкручиваются за счет гендерных особенностей коллективов, как в женских коллективах передаются «естественные» навыки шитья от старших к младшим, от опытных – начинающим. Воспроизводство рабочей силы внутри предприятия малозатратно, что опять же помогает выживать. Женские вакансии в целом не вызывают обеспокоенности руководства. Как свидетельствуют результаты проекта, региональные рынки очень ограниченны в вакансиях для женщин среднего и старшего возраста. Их мало, они низкооплачиваемы, неравноценны и зачастую относятся к сфере неформального найма. Но даже в коллективах с низкой, если не сказать обесценивающей, самооценкой персонала, деквалификация не выглядит привлекательной стратегией. От встречи к встрече работницы говорили о том, что альтернатива одна – «торговать на рынке». Руководство предприятий обращает это в свою пользу: «Я считаю, что у нас замечательно работать. Потому что какие у нас были льготы на предприятии, они сохранились. Это же не работать на рынке!» [председатель профкома]. При изучении «работающих бедных» среди причин, удерживающих работников на «застывших» предприятиях, называется профессиональная самореализация: ее отметили 27% женщин и 44% мужчин [Радаев 2000: 31]. Возраст и стаж работы на предприятии оказывают отрицательное влияние на вероятность профессиональной мобильности работников [Мальцева 2005: 33]. Действительно, только на родных предприятиях пригодится профессиональный опыт работниц, неприменимый нигде более. Женщины имеют узкую специфическую квалификацию, основанную на отраслевых различиях, к примеру, вязальщицы. Владеющие универсальными профессиями мужчины (наладчики, электрики, слесари) больше востребованы за воротами фабрик и не так привязаны к специфике данного производства, как женщины. Вдобавок у мужчин, занятых на «женских» предприятиях, больше шансов овладеть новой специальностью, причем «сквозной», так как политика снижения производственных издержек приветствует совмещение профессий. В ситуации, когда руководство предприятий нацелено на сохранение производства и поддержку ветшающего оборудования, высококвалифицированные рабочие-мужчины ценятся очень высоко. Гораздо выше женских профессий. Случается, даже искусственно поддерживается их численность. Мужские вакансии заполняются с трудом, и будет трудно найти «хорошего» работника-мужчину на освободившееся место на «женском» предприятии. Соответственно появляется инструмент манипуляции работниками. Наладчиков-мужчин не затрагивает проблема неполного рабочего дня и недели. В отличие от женщин-швей и вязальщиц их не переводят на 2/3 ставки при вынужденном простое, а оставляют на обслуживание машин, начисляют разнообразные формальные выплаты (капремонт оборудования и т.д.). Заработок наладчиков и механиков выше, чем у представителей основных профессиональных групп. Неравенство закреплено в квалификационной системе. Так, помощники мастера имеют высший 6-й разряд, у вязальщиц же «потолок» – 4-й разряд. Хотя работа помощника мастера считается мужской, на практике их обязанности успешно выполняют и женщины-вязальщицы, что особенно приветствуется в условиях сокращенной численности персонала и постоянной взаимозаменяемости. Как видим, сложное экономическое положение предприятий не ложится одинаковым бременем на весь коллектив, а решается за счет женщин-работниц. По мнению экспертов, низкая цена женской рабочей силы является одним из факторов, поддерживающих конкурентоспособность женщин на рынке труда [Феминизация… 2000: 28]. Тенденция перераспределения женских рабочих рук с сокращающегося производственного сектора в растущий сектор услуг для заводских работниц со стажем открыла лишь одну нишу – уличную торговлю. Доля занятых в профессиях торговли и сферы сервиса значительно выросла, но все-таки не за счет категорий рабочей силы, о которых идет речь в статье. Бывшие швеи не всегда могут претендовать даже на низовые позиции, к примеру, типично «женскую» работу уборщицей в офисе или торговом центре. Не только «анкетный» Экономическая социология. 2007. Т. 8. № 2 http://ecsoc.msses.ru 70 возраст, но и такое свойство акторов рынка труда, как телесность, становится существенным фактором любого трудоустройства [Тартаковская 2001: 93]. Культурные нормы, требующие от соискателя рабочего места в сфере услуг определенного внешнего стандарта (молодость, привлекательность, ухоженность, здоровье), ведут к возрастной дискриминации женщин описываемой группы. |