госы. Ответы на вопросы к госам. Экономика и социология труда Труд как социальноэкономическая категория и основа жизнедеятельности человека и общества
 Скачать 0.89 Mb.
|
|
Краткосрочное кадровое планирование Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов. Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные: о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д); о текучести кадров; о потере времени из-за простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков); о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию. Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям: быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае; быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность; быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее; быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек. 3. Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки. Выбор источников найма персонала. Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала – это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. Внешние источники К внешним источникам привлечение персонала относят: рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала; частные и государственные службы и центры занятости; профильные учебные заведения; профессиональные клубы; общественные организации. Методы внешнего привлечения Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов: - проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании; - проведение ярмарок вакансий; - оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет); - проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях; - посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций; - организация конкурсов профессионального мастерства. Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным. Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов. Преимущества внешних источников Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов. С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии. Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях. Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе. Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития. В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей. Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде. Недостатки внешних источников Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала: Значительные растраты компании на привлечение специалистов. Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы. Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия. Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала. Снижение производительности труда за счет периода адаптации. Внутренние источники поиска персонала К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести: кадровый резерв; кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе; достойных сотрудников предприятия; личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности); бывших сотрудников организации. Методы внутреннего привлечения Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются: организация «дней открытых дверей»; оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений; стажировка и практика; организация «дней карьеры»; создание рабочей программы «Быстрая карьера»; информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях; организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов. Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно: при желании руководства минимизировать численность штата; при организации горизонтального перераспределения персонала; при организации вертикального перераспределения персонала. Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ. Преимущества внутреннего привлечения К ним относят: Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации. Низкий уровень расходов на привлечение персонала. Снижение затрат времени на адаптацию. Возможность «воспитать» собственные кадры. Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников. Возможность избежать текучести персонала в организации. Появляется возможность оценить способности персонала. Недостатки внутренних источников привлечения персонала Основными из них являются: Ограниченность в выборе персонала. Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций. Появление панибратства. Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности. Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников. При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. Альтернативой найму являются: - сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; Альтернативой найму может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. - структурная реорганизация или использование новых схем производства; - временный наём; Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии. Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о дальнейшем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе организации. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе. - привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности. Обращение к специализированным организациям, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми. Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников. 4. Набор персонала. Пути набора, их преимущества, недостатки и эффективность Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала – это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом. Процесс привлечения персонала – рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Как и маркетинговая деятельность, процесс рекруитмента состоит из определенных этапов: 1. Исследование рынка – направления рынка труда, особенности занятости, политика конкурентов и т.д. 2. Разработка товара – на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации. 3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций. Спрос и предложение на рынке труда, а также условия труда напрямую воздействуют на процесс ценообразования. 4. Продвижение товара – это рекруитмент кандидатов на вакансии, т.е. способы привлечения. Источники набора персонала 1) Внутренние – набор сотрудников происходит за счет самой организации. Преимущества: – набор сотрудников за счет самой организации осуществляется быстрее и дешевле, чем набор работников извне; – работник, который отработал в конкретной организации некоторое время, реже увольняется, чем новый сотрудник; – работник, которого хорошо знает начальство и кадровый отдел, является более надежным, чем тот, что придет из другой компании; – зная возможности сотрудника, который давно работает в компании, руководство может выгодно использовать его навыки; – увеличивается мотивация сотрудника, так как он видит, что его ценят и могут повысить в должности, а значит, есть шансы на карьерный рост. 2) Внешние. Набор сотрудников происходит за счет ресурсов внешней среды. Известно, что большая часть вакантных рабочих мест закрывается с помощью сотрудников извне. Недостатком такого поиска работника являются большие затраты компании, а также долгий процесс выбора среди претендентов. Правильное планирование данного подбора исключит возможность затрат либо сведет их к минимальному значению. Внешние источники набора персонала можно разделить на: – менее затратные при небольшом количестве кандидатов – это несколько обращений кандидатов, договоренность с ВУЗом либо школой, местным центром занятости. – более затратные, которые позволяют выбрать среди огромного количества кандидатов. Это агентства по трудоустройству, а также рекламные кампании. Какие существуют методы набора персонала 1) Активные методы – данные методы в основном используют в случаях, когда спрос на сотрудников превышает предложение. Компания проводит вербовку сотрудников, которая предполагает создание контакта с потенциальными работниками, интересных компании. Примерами такой вербовки являются заключение договоров с учебными заведениями о предоставлении квалифицированных специалистов, сотрудничество с центрами занятости и агентствами по подбору персонала. Менее затратным способом поиска персонала является привлечение соискателей с помощью знакомых работников кадрового отдела. Можно также использовать такие методы как проведение презентаций, участие в фестивалях вакансий, повышение имиджа компании. Отдел снабжения: задачи и функции Данные мероприятия используют для поиска работников на специальности среднего и низкого уровня профессионализма. Для поиска профессионалов применяются другие методы. 2) Пассивные методы. Данные методы в основном используют в случаях, когда предложение сотрудников превышает спрос. Основным способом поиска сотрудника является размещение объявления в СМИ о вакансии, в котором указываются требования к соискателю, условия труда, размер заработной платы и иные требования, предъявляемые к кандидату. Размещение рекламы на телевидении позволит привлечь большое количество людей, но адресность будет небольшая. Также данный способ поиска работника является самым дорогим. Реклама на радио стоит дешевле и адресность выше, но ее слушают в основном водители и те, кто рано встает. Объявления о поиске сотрудника должны показывать деятельность компании, а также должны быть информативными, доступно написанными, краткими, правдивыми, броскими. В объявлениях должна присутствовать следующая информация: деятельность компании; описание вакансии; требования к кандидату; уровень оплаты труда; вознаграждения; условия конкурса на вакансию (необходимые документы, сроки их подачи); контактная информация. |