Отчет (Оценка) (Подпись) 20 г. Томск 2020 г
 Скачать 5.17 Mb.
|
|
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации Направление подготовки (специальность) 380402 «Менеджмент» Профиль «Управление в здравоохранении» Кафедра «Организации здравоохранения и общественного здоровья» ОТЧЕТ __________________ __________________ (Оценка) (Подпись) _____ _____________ 20__г. Томск 2020 г. Тема выпускной квалификационной работы: "Кадровое планирование медицинской организации: образование, мотивация, корпоративная культура". Содержание: Введение. 1. Понятие и функции кадрового менеджмента. 1.1. Характеристика направлений кадрового менеджмента. 1.2. Комплексная функция кадрового менеджмента. 2. Кадровое планирование. 2.1. Методы планирования и прогнозирования кадровых ресурсов. 2.2. Проблемы мировых систем здравоохранения в планировании потребности в КРЗ. 3. Государственная программа развития здравоохранения РК «Денсаулык» на 2016-2019 гг. 3.1. Промежуточное заключение по оценке Государственной программы развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулык» на 2016-2019 годы по итогам 2016-2018 годов. 3.2. Современная роль медицинских университетов в образовании. 4. Факторы, влияющие на эффективность работы персонала. 4.1 Вовлечение персонала. 4.2 Мотивация. 4.3. Корпоративная культура. 4.4. Анализ труда медицинского работника. 5. Основное исследование по улучшению вовлеченности и мотивации персонала. 6.Заключение. Список использованной литературы Приложения Введение Непрерывный процесс реформирования и модернизации здравоохранения в Республике Казахстан, ежедневно ставит перед руководителями медицинских организаций множество задач, которые нужно решать быстро, эффективно и профессионально. Особую значимость приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами — важнейшей составляющей стратегического развития отрасли. Кадры являются главной и наиболее ценной частью ресурсов здравоохранения, обеспечивают результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом, отдельных ее объектов и структур. Кадры со временем приобретают более высокую ценность за счет накопления профессиональных навыков и знаний. Известно, что качество медицинской помощи оценивается по трем основным параметрам: структурный, технологический и результативный компоненты. Первый из перечисленных компонентов предполагает учет и анализ таких характеристик, как финансы и материально-технические ресурсы, кадровый потенциал отрасли здравоохранения и их соответствие полученным (ожидаемым) результатам. Ведущая роль кадров, а также их значимость в деятельности отрасли объясняются тем, что объемы финансового и материально-технического обеспечения системы здравоохранения при создании соответствующих условий, формируются и воссоздаются быстрее, чем ее кадровый потенциал. Восстановление, стабилизация и эффективное использование кадров реально осуществимы лишь по истечении нескольких лет и даже десятилетий. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производительной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика включает организационно-штатную, управленческую, социальную, финансовую, информационную политику и сочетается с планами и концепцией ЛПУ по управлению качеством медицинской помощи в медицинской организации. Многолетний опыт показывает, что без постоянной подготовки, повышения квалификации и аттестации медицинских работников с учетом потребностей практического здравоохранения в условиях рыночной экономики невозможно добиться успехов в оказании медицинской помощи населению. Понятие_и_функции_кадрового_менеджмента_1.1_Характеристика_направлений_кадрового_менеджмента'>1.Понятие и функции кадрового менеджмента 1.1 Характеристика направлений кадрового менеджмента Вначале рассмотрим понятия кадрового менеджмента. В функции кадрового менеджмента входит: подбор, отбор, найм и адаптация сотрудников для организации. Понятия «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» являются направлениями кадрового менеджмента [1], выделяются основные отличия рассматриваемых терминов в реализации стратегических задач развития предприятия (табл. 1). Таблица 1.Характеристика направлений кадрового менеджмента
Достижение производственных целей предприятия состоит в укомплектованности штата сотрудников. 1.2 Комплексная функция кадрового менеджмента Комплексная функция кадрового менеджмента состоит из обычных функций, которые выполняются в любом направлении кадрового менеджмента, а результаты которой влияют на достижение целей организации. Существует поэтапный процесс формирования комплексной функции кадрового менеджмента. На первом этапе формируют организационную цель деятельности предприятия, на которую будут направлены действия кадровой службы, далее определяют цель кадрового менеджмента, реализация которой сможет помочь в достижении поставленной организационной цели. Затем приступают к проектированию комплексной функции кадрового менеджмента, как связанного набора обычных функций. Последний этап — оценка степени достижения цели выполнения комплексной функции в связи с реализацией организационной цели: 1 этап. Определение организационной цели. 2 этап. Определение цели кадрового менеджмента. 3 этап. Проектирование комплексной функции кадрового менеджмента. 4 этап. Выполнение комплексной функции кадрового менеджмента. 5 этап. Оценка результата выполнения комплексной функции. Направление кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, которое связано с высокоорганизованной системой управления персоналом и может применяться как на корпоративном уровне управления, так и на региональном. Формируют такой состава кадров, который способен постоянно совершенствовать трудовой процесс и повышать производительность труда [4], поэтому каждая сформированная комплексная функция жизненного или трудового цикла работника при оценке ее выполнения характеризуется преимуществами, получаемыми работником или организацией, при этом оценивается также ее влияние на формирование регионального рынка труда. В таб. 2. представлено сравнение комплексных функций жизненного цикла работника кадрового менеджмента и приобретения конкурентного преимущества. Таб. 2. Сравнение комплексных функций жизненного цикла работника кадрового менеджмента и приобретения конкурентного преимущества
2 Кадровое планирование. В этой главе рассмотрим методы, цели, задачи и проблемы кадрового планирования. Кадровое планирование в рыночных условиях проводится как в интересах предприятия, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией такими сотрудниками, которые необходимы для решения производственных задач, достижения целей организации. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, их выполнение осуществляется через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. При таком положении необходимо перенос центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях. Основу кадрового планирования составляет планирование потребности в персонале, которое включает оценку наличного персонала организации и перспективных потребностей, разработку мероприятий по удовлетворению перспективных потребностей. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение потребностей в кадрах за счет внутренних и внешних источников. К внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале относятся: внутренний конкурс, ротация, совмещение профессий. В настоящее время организации успешно используют такой метод, где выдвижение кандидатов из числа работников рассматривается как положительный пример, как поощрение за хорошую работу. Некоторые организации эффективно используют внутренний персонал и комплектуют из них управленческие кадры, путем перемещения руководителей (ротация). Такого типа ротации приводят к расширению кругозора, повышению квалификации и должностному росту работников организации. Один из методов подбора кадров - это поиск через средства массовой информации. Многие организации самостоятельно ищут и отбирают кандидатов на работу. При таком подборе кадровым службам необходимо правильно сформулировать объявления в информации, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов. Таким образом, большинство современных организаций сочетают применение внутреннего и внешнего методов привлечения персонала на вакантные должности. Организации, работающие в быстро изменяющейся современной среде и условиях жестокой конкуренции, вынуждены уделять больше внимания внешним источникам, при этом развивая внутренние источники подбора персонала. Организациям, работающим в медленно изменяющихся условиях, может в большей степени подходить ориентация на внутренние человеческие ресурсы. Долговременный успех организации зависит от наличия необходимых служащих на правильно выбранных должностях. Если персонал будет обладать требуемым талантом и умением достигать целей, то стратегия достижений и организационные цели будут иметь значение. Кадровое планирование решает следующие задачи: поиск необходимого количества работников с соответствующей квалификацией; оптимизация кадров; эффективное использование человеческих ресурсов; целенаправленное содействие повышению квалификации кадров и адаптация их знаний к меняющимся требованиям; оптимизация затрат на планируемые кадровые мероприятия; разработка процедуры кадрового планирования; согласование кадрового планирования с планированием организации в целом; эффективное взаимодействие между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование заключается в: изучении рынка труда в квалифицированной рабочей силе и программе мероприятий по его освоению; прогнозе перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям); проведении анализа системы рабочих мест организации; разработке программ и мероприятий по развитию персонала. Цели предприятия при кадровом планировании: обеспечение организации квалифицированными сотрудниками и удержание работников в необходимом количестве; раскрытие и использование потенциала своего персонала наилучшим образом; прогнозирование проблем при недостатке и возможном избытке персонала. 2.1 Методы планирования и прогнозирования кадровых ресурсов. В этой главе представлены методические рекомендации, которые описывают существующие методы планирования, прогнозирования и управления кадровыми ресурсами здравоохранения. В данных рекомендациях описан международный опыт и методы, разработанные в нашей стране. Описанные методы не универсальны, так как для каждой страны и ее системы здравоохранения должна разрабатываться индивидуальная стратегия планирования и прогнозирования кадровых ресурсов. Для достижения целей в области здравоохранения требуется не только обеспечить наличием квалифицированных работников здравоохранения, но и необходимо применять всесторонние методы их планирования. Планирование человеческих ресурсов – это сложный процесс. Необходимо учитывать политические, экономические, технические аспекты, уровень квалификации кадров, приоритеты системы здравоохранения и др. В данном разделе приводятся существую щие методы п ланировани я и прогноз ирования к адровых ресурсо в здравоохр анения. 1. Метод, про гнозирован ия, основа нный на соот ношении чис ла КРЗ к ч исленности н аселения. Данный по дход считаетс я одним из с амых прост ых и широко пр именяемых мето дов прогноз ирования. Пр именяя дан ный подход, соот ношение опре деляется н а основани и параметро в или же кр итериев, котор ые определ яются госу дарством, э кспертами, и ли на осно вании пара метров, котор ые успешно пр именяются в дру гих страна х. К этому мето ду можно от нести «Мето дику опреде ления потреб ности отрас лей эконом ики в кадр ах в разрезе отр аслей, спе циальносте й и регионо в» Министерст ва труда и со циальной з ащиты насе ления Респуб лики Казахст ан (приказ м инистра ТСЗН от 1 ию ля 2013 го да № 299) для 2 кате гории эконо мической де ятельности (отр асли здравоо хранения, обр азования и др.), г де занятост ь зависит от ч исленности н аселения и/ил и численност и определенной групп ы населени я: ПЗi=f(ЧНk ,ПЗj  1)где, ЧНk – численност ь населени я (в целом k-то й группы н аселения (э кономическ и активное и/ или населе ние в трудос пособном возр асте); |
