Отчет (Оценка) (Подпись) 20 г. Томск 2020 г
 Скачать 5.17 Mb.
|
|
Заключение Переход к р ыночным от ношениям, пр иоритетност ь вопросов к ачества про дукции и обес печение ее ко нкурентоспособ ности повыс или значимост ь творческо го отношен ия к труду и в ысокого професс ионализма. С ильный мотиватор в работе, это по нимание, что т ы помогаеш ь изменить м ир к лучше му. Требов ания нашего вре мени таков ы, что люд и(сотрудни ки) не дол жны воспри нимать сво ю работу к ак просто р аботу («необ ходимость, котор ая не внос ит большого поз итива в их ж изнь»), кар ьеру («что-то, что ну жно «завое вать» или ку да нужно « продвинутьс я») или пр извание (« источник р адости и дост ижений, ко гда вы зан яты общест венно полез ным трудом») Реализация Госу дарственно й программ ы «Денсаулык» на 2016-2019 г г. уже успе ла открыть новые перс пективы р азвития об щественного з дравоохране ния и ПМСП. Обес печение меро приятий по рефор мированию и мо дернизации отечест венной систе мы здравоо хранения, ме дицинского стр ахования, санаторно – курортно го дела и обес печения санэпидблагополучия компетент ными управ ленческими к адрами явл яется ключе вым факторо м достижен ия успешны х результато в. На совре менном этапе разв ития важне йшим компо нентом нац ионального бо гатства стр аны оказыв ается не про изведенный и ли природн ый капитал, а че ловеческие ресурс ы, подгото вленные компетентные у правленчес кие кадры становятс я основным источ ником конкуре нтоспособност и и эффект ивности ор ганизаций ме дико-социа льной напр авленности. Ко мпетенции – это з нания, уме ния и практ ические на выки работ ника, инте грированные в с пособность с амостоятел ьно эффект ивно и качест венно выпо лнять долж ностные об язанности с т ворческим по дходом и ко мандным ду хом. При прохож дении практ ики произо шло не тол ько закреп ление, но и у глубление изуче нного ранее теорет ического м атериала, с амостоятел ьно анализ ировались д анные, подб ирались, изуч ались и обоб щались све дения об учре ждении. Пр и прохождении пр актики был а изучена ор ганизацион ная структур а управлен ия учрежде нием в цело м. Список испо льзованной л итературы: 1. Чуланова, О.Л. Конс алтинг персо нала: учеб ное пособие / О. Л. Чуланова. – Сургут: И Ц СурГУ, 2010. – 164 с.; 2. Дерягин а ЛЕ. Професс иональные н авыки мене джера. Прое кт ЕС ТЕНМ ПУС. Кича Д И, редактор. Мос ква. 2010. 51 с. 3. Фролов В А, Кича ДИ, Неглер Х, Белявс кий АР, Ликстанов МИ. Менеджмент здравоохранения – ответ на новые требования к системе здравоохранения. Материалы III международной конференции (по технологиям дистантной формы) "Проблемы здравоохранения, гигиены и медицины". Москва: РУДН; 2009. С. 11-15. 4. Фернандес-Арос К. Выбор сильнейших: как лидеру принимать главные решения о людях. Пер. с англ. Москва: Манн, Иванов и Фербер; 2013. 408 с. 5. Руководство по мониторингу и оценке кадровых ресурсов здравоохранения, адаптированное для применения в странах с низким и средним уровнем доходов. – доступно на: http://www.euro.who.int/ru/publications/abstracts/handbook-on-monitoring-andevaluation-of-human-resources-for-health,-with-special-applications-for-low-and-middle-income-countries 6. Модели и инструменты планирования и прогнозирования потребностей в кадровых ресурсах здравоохранения. – доступно на: http://www.who.int/hrh/resources/HRH_issue3_RUS_WEB.pdf?ua=1 7. Оценка будущих потребностей в кадровых ресурсах здравоохранения. – доступно на: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0018/133038/e94295R.pdf 8. Диалог по вопросам политики ВОЗ для преодоления проблем, связанных с международным наймом и мобильностью персонала здравоохранения: технический доклад. – доступно на: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0020/232229/WHO-policydialogue-on-international-health-workforce-mobility-and-recruitment-challenges-technical-report-Rus.pdf?ua=1 9. «Материалы Флагманского курса по укреплению систем здравоохранения: кадровые ресурсы здравоохранения», ВОЗ,2015г. 10. Государственная программа развития здравоохранения РК «Денсаулык» на 2016-2019 г.г. "Новые перспективы интегрированного подхода общественного здравоохранения и ПМСП". 11. Промежуточное заключение по оценке Государственной программы развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулык» на 2016-2019 годы по итогам 2016-2018 годов. 12. Методика определения дефицита кадровых ресурсов здравоохранения. - Методические рекомендации. – МЗ и СР РК. – Астана: 2016.- 30 с. 13. Методы планирования и прогнозирования кадровых ресурсов здравоохранения в условиях обязательного социального медицинского страхования. - Методические рекомендации. МЗ и СР РК. – Астана: 2016.- С. 14 Совершенствование методики ведения статистического учѐта по КРЗ и гармонизация ее с рекомендациями ВОЗ, Евростат. Введение единой статистической формы по КРЗ.- Методические рекомендации. – Астана: 2016. – С.48. 15. Как создать для медицинских работников привлекательную и благоприятную рабочую среду. – доступно на: http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0014/133043/e94293R.pdf 16. Наука и Здравоохранение, 2, 2015 Оригинальные исследования: УДК 378.374 : 61 (574.42) Разработка эффективных методов содействия трудоустройству выпускников медицинского вуза в восточно-казахстанской области. 17. Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура. // Социальная политика и социология. 2015. №4 (105). С. 173-184. 18. Коновалова В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач // Кадровик . 2015. №9. - С 74- 84. 19. И.М. Шейман, С.В. Сажина. Кадровая политика в здравоохранении: как преодолеть дефицит врачей, стр. 130–153. 20.Здравоохранение в России (2015). Статистический сборник // Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/regl/b15_34/Main.htm 21.Колосницына М.Г., Шейман И.М., Шишкин С.В. (ред.) (2009) Экономика здравоохранения. Учебник. М.: ВШЭ.. 22.Печатников Л.М. (2016) Необходимо обеспечить людям доступность медицинской помощи // Московская медицина. № 6. C. 8. 23. Интервью с членом-корреспондентом РАН, главным урологом Минздрава России Д.Ю. Пушкарем // Коммерсантъ. 06.02.2017 // http://www.kommersant.ru/doc/3205843 Шейман И.М., Шевский В.И. (2014) Почему в России не хватает врачей? // Экономическая политика. № 3. C. 157–177. 24.Шейман И.М., Шевский В.И. (2015) Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. № 1. C. 143–167. 25.Шишкин C.В., Шейман И.М., Абдин А.А., Боярский С.Г., Сажина С.В. (2017) Российское здравоохранение в новых экономических условиях: вызовы и перспективы. М.: ВШЭ. Batenburg R. (2015) Health Workforce Planning in Europe: Creating Learning Country Clusters // Health Policy, vol. 119, no 12, pp. 1537–1544. 26.Ресурсы и деятельность учреждений здравоохранения. За отдельные годы (2015) // Mednet.ru // http://mednet.ru/ru/statistika/deyatelnost-i-resursy-uchrezhdenij-zdravooxraneniya.html 149 27.Оригинальные исследования, Наука и Здравоохранение, 2, 2015 РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНЫХ МЕТОДОВ СОДЕЙСТВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВУ ВЫПУСКНИКОВ МЕДИЦИНСКОГО ВУЗА В ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКОЙ ОБЛАСТИ с. 103-112. 28.Ю.В. Шаповалов МУЗ «Медико-санитарная часть № 9» г. Омска, В.Ю. Мамаева Омский государственный университет ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ с. 90-94. 29.Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http://naukovedenie.ru/ Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/index.php?p=vol8-2 URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf DOI: 10.15862/127EVN216 (http://dx.doi.org/10.15862/127EVN216) Статья опубликована 16.05.2016. Ссылка для цитирования этой статьи: Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/127EVN216 30.Электронный научный журнал Байкальского государственного университета2016. Т. 7, № 3 2016, vol. 7, no. 3 31. Kuhlmann E., Groenewegen P.P., Batenburg R., Larsen C. (2015) Health Human Resources Policy in Europe // The Palgrave International Handbook of Healthcare Policy and Governance (eds. Kuhlmann E., Blank R.H., Bourgeault I.L., Wendt C.), Basingstoke: Palgrave Macmillan, pp. 289–307. 32. 18. Послание Президента Республики Казахстан Назарбаева Н.А. «Казахстанский путь - 2050» 17 января 2014г. 33. Применение методов статистического анализа для изучения общественного здоровья и здравоохранения: учебное пособие для практических занятий студентов вузов / ред. В. З. Кучеренко. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - 192 с. 34. Würtz P, Havulinna AS, Soininen P et al. Metabolite Profiling and Cardiovascular Event Risk: A Prospective Study of Three Popula-tion-Based Cohorts. Circulation. 2015. 35. McKinstry B, Hanley J, Wild S et al. Telemonitoring based service redesign for the management of uncontrolled hypertension: multicentre randomised controlled trial. BMJ. 2013. 36. Zhang XL, Zhu QQ, Zhu L et al. Safety and efficacy of anti-PCSK9 antibodies: a meta-analysis of 25 randomized, controlled trials. BMCMed. 2015. Отзыв-характеристика магистранта. Магистрант Кенжебекова Гульмира Молдакумаровна, проходила практику в структурных подразделениях КГКП «Детский противотуберкулезный санаторий Павлодарской области». В период прохождения практики магистрант ознакомился со структурой учреждения, его подразделениями и внутренним распорядком, получил представление о рабочем месте главного врача, заместителя по СПП и ВК, экономиста, врача-статиста, инспектора ОК, инженера по ТБ. В соответствии с программой практики и заданием магистранту была поручена самостоятельная работа: составление и заполнение табеля учета рабочего времени; совместно с зам. главного врача по лечебной части разработка мультимедийного материала для обучения персонала технике мытья рук; заполнение табеля учета рабочего времени сотрудников 1-го терапевтического отделения; совместно с инженером по ТБ разработка анкеты по соблюдению техники безопасности. Также магистрантом проводилась самостоятельная работа в сфере выявления уровня мотивации среди сотрудников, в соответствии с темой своего исследования. Характеристика профессиональных качеств: продемонстрировала хороший уровень теоретических знаний, отличные навыки использования ПК и хорошее знание интерактивных программ, умение согласованно работать в команде. Характеристика личных качеств: инициативна, внимательна, аккуратна. стремится к повышению своего профессионального уровня. Приложение 1. ВОПРОСЫ СТРУКТУРИРОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ: 1. Ваша должность: _____________________________________________ 2. Стаж работы по специальности, которая указана в трудовой книжке в настоящее время: ___________________________________________________ 3. Занимаетесь ли Вы практической лечебной работой непосредственно с пациентами? а) да б) нет 4. Какая у Вас квалификационная категория? _______________________ По какой специальности? ________________________________________ 5. Имеете ли Вы научную степень, если да, то укажите какую? а) да _____________________________________________ б) нет 6. Сколько Вам лет? ____________________________________________ Приложение 2. Технология диагностики мотивационных проблем. Разработка мотивационного профиля работника. ИНСТРУКЦИЯ Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; Если же Вы полагаете, что его совсем несущественным, не присуждайте ему ни одного балла. В остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. Если Вы считаете наиболее подходящими для себя утверждения а и b, то можете присудить им 6 и 5 баллов соответственно, ничего не оставляя для оценки других вариантов. Совершенно не важно, каким образом Вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта в сумме составляли 11 баллов. Баллы, присуждаемые Вами каждому фактору, следует вносить непосредственно в таблицу ответов. Таблица 2.1        Приложение 3 Таблица 2.2     Баллы, присуждаемые каждому фактору, следует внести в таблицу ответов. Сумма баллов по столбцам показывает итоговый результат по каждому из 12 мотивационных факторов соответственно. Далее следует оценить уровень важности для сотрудника каждого фактора. 1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении: Низкий уровень - 0-31 балл; Средний уровень - 32-40 баллов; Высокий уровень - 41-121 балл. 2. Потребность в хороших условиях работы: Низкий уровень - 0-20 баллов; Средний уровень - 21-29 баллов; Высокий уровень - 30-121 балл. 3. Потребность в четком структурировании работы: Низкий уровень - 0-20 баллов; Средний уровень - 21-30 баллов; Высокий уровень - 31-121 балл. 4. Потребность в социальных контактах: Низкий уровень - 0-22 балла; Средний уровень - 23-28 баллов; Высокий уровень - 29-121 балл. 5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения: Низкий уровень - 0-17 баллов; Средний уровень - 18-24 баллов; Высокий уровень - 25-121 балл. 6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей: Низкий уровень - 0-30 баллов; Средний уровень - 31-37 баллов; Высокий уровень - 38-121 балл. 7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их: Низкий уровень - 0-27 баллов; Средний уровень - 28-33 баллов; Высокий уровень - 34-121 балл. 8. Потребность во влиятельности и власти: Низкий уровень - 0-17 баллов; Средний уровень - 18-25 баллов; Высокий уровень - 26-121 балл. 9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции: Низкий уровень - 0-27 баллов; Средний уровень - 28-33 баллов; Высокий уровень - 34-121 балл. 10. Потребность быть креативным: Низкий уровень - 0-26 баллов; Средний уровень - 27-33 баллов; Высокий уровень - 34-121 балл. 11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности: Низкий уровень - 0-31 балл; Средний уровень - 32-36 баллов; Высокий уровень - 37-121 балл. 12. Потребность в ощущении востребованности и в интересной работе: Низкий уровень - 0-31 балл; Средний уровень - 32-38 баллов; Высокий уровень - 39-121 балл. |