госы. Ответы на вопросы к госам. Экономика и социология труда Труд как социальноэкономическая категория и основа жизнедеятельности человека и общества
 Скачать 0.89 Mb.
|
|
8. Конфликты в организации: типология, специфика Организационный конфликт чаще всего проявляется в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Эти противоречия могут касаться как производственной, так и личной сферы. Как правило, организационному конфликту предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Такая напряженность становится следствием серьезного нарушения принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из противоборствующих сторон. В организации основными симптомами проявления эмоционально-психологической напряженности становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации. Существуют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние. Внутренние факторы: 1) отказ руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять мотивы такого поведения; 2) нарушение графика работы производства, срывы поставок сырья и материалов; невозможность для работников получить высокую зарплату; 3) отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных; 4) наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным распределением материальных благ и премий; 5) инициация процессов организационных изменений и внедрение инноваций, не учитывающих интересы и потребности большей части персонала организации; 6) провокационная деятельность неформальных организационных лидеров. Внешние факторы: 1) общее нарушение экономической и социальной стабильности в стране, острая борьба политических группировок; 2) недостаток продуктов питания и товаров первой необходимости; 3) отмена или уменьшение социальных льгот различным группам населения; 4) ухудшение правовой и социальной защиты интересов персонала организации. Развитие большинства организационных конфликтов выражается в усилении конфронтации частных и общих интересов участников конфликта. Это соотношение может принимать различные формы: 1) полное тождество (однонаправленность) интересов; 2) наличие различий в направлении интересов (большая выгода для одних и меньшая для других); 3) прямо противоположная направленность интересов (выгода для одних оборачивается серьезным ущербом для других). Сотрудники, имеющие разные статусы и занимающие различные позиции в организационной иерархии, могут реально осознавать или не осознавать наличие собственных объективных интересов и их противоречие с интересами коллег или общеорганизационными целями. При этом источником организационных конфликтов становятся только осознанные интересы, выражающиеся в активных действиях индивида. Подобное осознание может: 1) стать результатом самостоятельного анализа организационных процессов и собственного места в организации; 2) сложиться под влиянием мнения других сотрудников и в какой-то степени явиться элементом манипулирования для достижения их целей; 3) выражаться в иллюзорном представлении в противоположности интересов и потребностей. В последнем случае конфликт возникает на искусственной почве. В то же время осознание противоположности интересов автоматически не приводит к возникновению конфликта, необходимо осуществление открытых конфликтных действий. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт. Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов, вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Чувственный конфликт появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Конфликт может быть двух видов: 1) функциональным, направленным на повышение эффективности организации; 2) дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта определяется тем, насколько эффективно им управляют. Конфликт обладает следующими отрицательными характеристиками: 1) может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности; 2) мешает достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом; 3) всегда сопровождается угрозами, враждебностью, непониманием, обидами, попытками доказать свою правоту. Представители ранних школ управления считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления. В настоящее время теоретики и практики менеджмента склоняются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, так как возможно их использование с положительным результатом. Конфликты могут обладать следующими положительными особенностями: 1) дают людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить личные потребности в уважении и власти; 2) помогают выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем; 3) дают дополнительную информацию, что делает процесс принятия решений группой более эффективным; 4) могут привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов. Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, бывает конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. 9. Внутриличностные конфликты: общая характеристика, специфические черты, способы предупреждения и регулирования. Внутриличностный конфликт один из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека. Трудно представить человека, который бы ни разу в жизни не переживал внутриличностного конфликта. Более того, с такими конфликтами в своей жизни человеку приходится сталкиваться постоянно. Конструктивный внутриличностный конфликт является неотъемлемым элементом развития его психики. Деструктивный внутриличностный конфликт приводит к достаточно серьезным последствиям, от тяжелых переживаний вызывающих стрессы, до крайней формы его разрешения - суицида. Можно выделить характерные признаки всех внутриличностных конфликтов: их появление непосредственно связано с взаимодействием всех элементов внутреннего мироощущения человека; «участники» конфликта – противоречия между интересами, эмоциями, целями, желаниями; рождаются при равнозначном действии каких-либо факторов на личность (в случае неравномерности человек отдаст предпочтение большему благу, меньшей трудности и т.п.) обязательно сопряжен с негативными реакциями. Все причины, которые приводят к внутриличностным конфликтам, можно рассмотреть с трех сторон: с точки зрения внутренних противоречий самого индивида; с внешней позиции занимаемого положения человека в определенной группе социума; с внешней стороны положения личности в обществе в целом. Внутренние Если человек не может прийти к согласию внутри себя самого, могут появляться противоречия между разными элементами его личностной структуры. Внутренняя конфликтность находится в прямой зависимости от уровня духовного развития. Чем выше самокритика и способность оценивать свои действия, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Сила воздействия на личность нескольких факторов должна быть одинакова, иначе будет сделан выбор в пользу того, который не приведет к конфликтной ситуации (из двух бед выбирают ту, которая меньше). Внешние Причины внешнего характера связаны с той ролью, которую человек занимает в определенной группе. Из-за каких-либо факторов становится невозможным осуществить то или иное значимое для личности действие (например, нельзя вовремя приехать на важную встречу из-за многокилометровой пробки, негативное отношение коллектива к человеку). Положение личности в макросистеме в целом (экономический, общественный строй) также могут идти вразрез с внутренними установками человека. Особенности внутриличностного конфликта: - Специфичность структурных компонентов; - Латентность; - Специфичность форм проявления; - Специфичность форм протекания. Способы предупреждения внутриличностных конфликтов 1. Не стремитесь "объять необъятное", не беритесь за все дела сразу. Умейте выделить из всех ваших мотивов и потребностей приоритетные и сосредоточьтесь на их выполнении в первую очередь. 2. Не копите проблемы. В конце концов ситуация достигнет того уровня, когда вы уже не сможете справиться с их решением, что приведет к внутриличностному конфликту. 3. Учитесь властвовать собой, контролировать и корректировать свое поведение и чувства. Умейте вовремя "взять себя в руки" и подчинить себе ситуацию. 4. Замечайте реакцию окружающих на ваше поведение и отдельные поступки. Приглядывайтесь к поведению других. Помните, что чем больше мы знаем о других, тем больше мы знаем себя. 5. Старайтесь быть искренним не только по отношению к себе, но и к другим. Ложь, конечно, временно поможет вам выйти из затруднительного положения, но она не облегчит вашу душу. Рано или поздно все тайное становится явным. 6. Ведите здоровый образ жизни. Укрепляйте свою душу и тело. Таковы необходимые способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов. Их соблюдение и использование помогут избежать многих внутренних потрясений, срывов и стрессов. Но что делать, если внутриличностный конфликт все же произошел? В этом случае необходимо принять меры к его своевременному разрешению. 10. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достигается сближением в переговорном процессе позиций сторон на основании общности их целей, наличием разных путей их достижения, возможностями сочетания интересов путем взаимных уступок, потери от которых оказываются значительно меньшими, чем были при отсутствии соглашения. Основной функцией переговоров является совместное обсуждение проблемы (кстати, не обязательно конфликтной) и принятия решения, устраивающего в той или иной степени участвующие стороны. Важной функцией переговоров является информационная, состоящая в обмене мнениями сторон без принятия конкретного решения. Существуют две основные разновидности переговоров: позиционные и рациональные. Предметом позиционных переговоров являются позиции сторон, т.е. субъективные взгляды на решение проблемы. Позиции могут быть истинными, исходящими из реальных интересов, и ложными, имеющими в основе только амбиции. Предмет рациональных переговоров — объективные интересы сторон, независимо от того, какие позиции они занимают. Именно исходя из интересов, а не из позиций, можно найти разумное и выгодное всем решение. Так как целью рациональных переговоров является поиск оптимального решения, соотношение уступок сторон не имеет принципиального значения, поскольку в любом случае каждая из них выигрывает больше, а теряет меньше, чем при позиционных переговорах. Стандартный переговорный процесс обычно включает в себя основные стадии: выработка общей концепции переговоров; подготовка вариантов конкретных решений; создание необходимых организационных условий; осуществление самих переговоров; анализ результатов. Выработка общей концепции переговоров основывается на учете всех интересов (включая скрытые) участвующих в ней сторон. На основе этого составляется картина интересов, на которой отражается их совпадение, несовпадение или отсутствие каких бы то ни было пересечений. В результате формируются проблема и несколько приемлемых вариантов ее решения. В числе этих вариантов каждая сторона определяет для себя наихудший, дальше которого отступать уже нельзя, и наилучший из возможных на данный момент, являющийся критерием оценки для любых встречных предложений другой стороны. После создания организационных условий переходят к переговорному процессу, который начинается с позитивного изложения собственных взглядов сторон. После этого происходит их всестороннее обсуждение и оценка. Затем осуществляются согласование позиций и выработка общей договоренности, причем сначала рассматриваются вопросы, по которым легче договориться, а лишь затем те, которые нуждаются в длительном согласовании. Если полнокровного решения принять не удается, заключаются временные или частичные соглашения. Для достижения единства мнений можно использовать «матрицу потерь», составленную экспертами, с помощью которой оцениваются в баллах проигрыши и уступки обеих сторон, и таким образом добиваются уравновешивания интересов. Еще одним способом примирения спорных позиций является использование официальных и неофициальных посредников, которые, в отличие от арбитров, просто помогают зашедшим в тупик партнерам по переговорам. В их обязанности входят также предложение собственных альтернатив и подведение итогов. Многовековая практика выработала несколько методов ведения переговоров. Среди них можно назвать вариационный, интеграционный, метод уравновешивания позиций и метод поэтапного достижения соглашений. Вариационный метод состоит в том, что партнерам предлагаются для обсуждения предварительно разработанные варианты соглашения. Одновременно формируются представления о возможных доводах противоположной стороны, подбираются аргументы, необходимые для их опровержения, а также составляется список тех требований и положений, от которых можно отказаться ради продолжения переговоров, и принципов, которыми нельзя поступиться ни при каких условиях. Это придает переговорам гибкость, а следовательно, и эффективность. Вариационный метод часто применяется при переговорах со слабым оппонентом. Интеграционный метод во главу угла ставит общие интересы сторон, что должно подтолкнуть их к объединению. При этом упор делается на имеющиеся точки соприкосновения и получения взаимной выгоды при разумном объединении усилий. Этот метод используется при переговорах с равным по рангу и силе оппонентом. Метод уравновешивания позиций основан на тщательном изучении взглядов партнера, и если они приемлемы, то на их основе разрабатывается рабочий вариант решения проблемы, предлагаемый партнеру. Этот подход ориентирован на более сильных. В сложных ситуациях, когда проблема характеризуется многосторонностью, а отказ от переговоров влечет за собой большие потери, может применяться метод поэтапного достижения соглашения, имеющий во многом ситуативный характер. Его суть состоит в достижении соглашения в условиях постоянного полного или частичного пересмотра требований в зависимости от появления новых обстоятельств и открытия новых возможностей. Чаще всего его применение нацелено на достижение компромисса, причем не только симметричного. Уступки в данных переговорах не обязательно свидетельствуют о слабости сторон. Они могут делаться и сильными оппонентами, сознающими их целесообразность и выгоду. |