госы. Ответы на вопросы к госам. Экономика и социология труда Труд как социальноэкономическая категория и основа жизнедеятельности человека и общества
 Скачать 0.89 Mb.
|
|
5. Сущность, этапы, методы отбора персонала. Организация процедуры отбора и приёма персонала Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся: - внутренний поиск; - поиск с помощью имеющихся сотрудников; - объявления в СМИ; - поиск через агентства и биржи труда; - случайные кандидаты; отбор в учебных заведениях. Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника. Основные этапы отбора персонала включают в себя: - изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей; - приглашение на беседу; - проведение других методов отбора сотрудников; - изучение рекомендаций с предыдущих мест работы; медосмотр; - принятие решения. Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы. На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие. К традиционным методам отбора сотрудников относятся: - резюме; - собеседование; - анкетирование; - центры оценки; - тестирование. Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя. Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов Основные этапы процедуры приема персонала на работу  Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах. Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора. Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность. Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа Схема процедуры подбора претендентов  Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ и ее характером  Как видно из рис. описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.  После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт)  Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме. Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов. В табл. 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки. Табл. 6. Источники подбора претендентов
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач: • привлечение наиболее подходящих кандидатов; • исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность; • обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность. Рассмотрим рекомендации специалистов по составлению объявления о текущей вакансии. Объявление должно отражать следующие моменты: • название компании, информацию о ней; • описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории; • характер предполагаемой работы; • требуемая квалификация и необходимый опыт; • диапазон оплаты и дополнительные льготы; • форма подачи заявки (резюме); • конечный срок (если он существует) подачи заявок. Отбор кандидатов Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре. В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно. Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность  В ходе анализа заявительных документов можно определить: • уровень профессиональной подготовки; • квалификацию; • практический опыт; • профессиональные навыки претендента. На рис. приведены состав пакета заявительных документов.  Предварительная отборочная беседа Цель – выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Проверка профессиональных и личностных качеств претендента Цель – получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм. Табл. 8
Проверка состояния здоровья Цель – определение физической пригодности кандидата к выполнению работы. Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью: • убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой; • предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ); • предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья. Дополнительные методы проверки При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы. Табл. 9
Собеседование Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях. Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала  Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок. Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Стадии собеседования при отборе на работу
Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме. По результатам собеседования менеджер может: Рекомендовать принять на работу. Рекомендовать для следующего собеседования. Рассмотреть как кандидата на другую должность. Отказать. Принятие решения Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации. Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу. Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации. Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон. Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора: 1. Контракт, заключенный на неопределенный срок. 2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока. Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы. Контракт обычно состоит из следующих основных разделов: 1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке. 2. Обязанности сторон. 3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника. 4. Основания и порядок расторжения и продления договора. 5. Порядок рассмотрения трудовых споров. Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||