Разделение труда в управлении организацией. Курсовая Работа. Ение труда в управлении организацией
 Скачать 123.2 Kb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)». Институт транспорта техники и систем управления Кафедра «Менеджмент и управление персоналом организации» Курсовая работа по дисциплине «Основы теории управления» На тему : «Разделение труда в управлении организацией» Выполнила: Студентка Группы ТУП-212 А.С. Бочарова Проверил: Проф. Москвитин Г.И. Москва-2019 Содержание Введение 3 1. Теоретические основы разделения труда в организации 5 1.1 Понятие, сущность и принципы организации труда персонала 5 1.2. Эффективность разделения труда в организации 14 2. Анализ деятельности предприятия 19 2.1. Технико-экономические характеристики предприятия 19 2.2. Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы 30 3. Разработка рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников ООО «НПО «БЗКО» 38 3.1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 38 Заключение 41 Список используемой литературы 43 Введение Актуальность работы заключается в том, что в современных условиях развития рыночных отношений разделение труда персонала в организации является неотъемлемым этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Разделение труда персонала – одна из основополагающих функций системы управления, которые выполняются руководящим составом предприятия. Эффективный менеджмент предполагает четкую регламентацию для установления границ, рамок деятельности государственных органов, учреждений, организаций и предприятий. Результатом этого является регламент, который представляет собой совокупность правил, положений, определяющих порядок работы любой организационной системы, а также проведения официальных мероприятий, совещаний, заседаний и др., место управления на каждом уровне иерархии, место в системе общественного производства. Разработанные и принятые регламенты повышают организованность, надежность, качество и культуру административного менеджмента. В связи с глобализацией рынка актуальным является вопрос пересмотра регламентов, которые существуют на настоящее время на промышленных предприятиях. На предприятиях появились новые работы, которые до этого времени не выполнялись. Поэтому, на этом этапе важно установить правильное регламентирование деятельности организации. Целью выполнения работы является рассмотрение разделения труда в организации. Задачи: Рассмотреть содержание понятия «разделение труда »; Проанализировать деятельность предприятия ООО «НПО «БЗКО ; Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников ООО «НПО «БЗКО ; Повысить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия Объектом исследования является предприятие. Предмет исследования – организация процесса разделения труда персонала на предприятии. Основой исследования, как теоретической, так и методологической, по основным разделам выпускной квалификационной работы выступают труды Федотова М. А., Акбердина Р. З., Базарова Т. Ю.,Стерлигова А. Н., Аксенова Е. А., Высоцкой Н. В., Еремина Б. Л., Малиновского П. В., Малиновской Н. М.,Анохина М. Г., Глуховой А. В., Козбаненко В. А., Балабановой Л. В., Воробьева Е. К., Гуторова А. Л. Для изучения зарубежного опыта в сфере подбора и расстановки персонала использовались труды Макконелла К.Р., Бермана Б.М., Брю С.Л., Иванцевича Дж., Котлера Ф., Волгина А.П., Карлофа Б., Крюгера И., Ладанова Н.Д., Ансоффа И., и др. Однако с публично-правовых позиций, международная регламентация труда направлена исключительно на отношения между субъектами международного права и не может непосредственно регулировать трудовые отношения, ведь в правовой науке априори невозможно существование «международных трудовых отношений». Хотя на практике трудовые отношения частно-правового характера, осложненные иностранным элементом, активно регулируются на международном уровне путем применения международных норм и принципов. Данная работа состоит из следующих элементов: введение, три главы, заключение, библиографический список. В первой главе работы рассмотрены теоретические основы разделения труда персонала, основные этапы подбора и направления по оптимизации этого процесса. Вторая глава работы посвящена анализу системы управления персоналом на предприятии. Проведен анализ разделения труда персонала. В третьей главе рассматриваются вопросы совершенствования существующей системы управления персоналом, а также предложены мероприятия по устранению выявленных проблем, направленные на оптимизацию процесса разделения труда кадров. 1. Теоретические основы разделения труда в организации 1.1 Понятие, сущность и принципы организации труда персонала Разделение труда персонала помогает обеспечить и повысить эффективность замещения рабочих мест согласно конечным результатам комплексной оценки, деловой карьеры, условий труда, оплаты труда сотрудников [28,с. 31]. Разделение труда кадров предполагает планирование деловой карьеры персонала, которое может осуществляться исходя из результатов анализа трудового потенциала и индивидуального вклада, возраста сотрудников, трудового стажа, специализации, квалификации и наличия вакантных рабочих мест или должностей; а также обеспечение хороших условий труда, гарантированную заработную плату, гибкую систему премирования, оснащение рабочего места, полный социальный пакет; планомерное движение персонала внутри компании, которое включает в себя повышение, перемещение, понижение и увольнение в зависимости от результатов работы и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам [15]. Основой для процедуры подбора и расстановки кадров может служить: модель деловой карьеры; миссия и кадровая политика предприятия; Трудовой Кодекс; документация по результатам оценки персонала; различные кадровые положения; и, безусловно, положение разделения труда персонала. В конечном счете, все вакантные рабочие места в организации должны быть полностью заполнены, учитывая личные пожелания сотрудников и их деловой карьеры. Основные цели формирование эффективных трудовых коллективов заполнение вакантных мест соответствующими работниками. Весь рассматриваемый процесс по подбору персонала подразумевает полное следование определенным пропорций по квалификации, полу, социальной активности, возрасту. В положении по подбору и разделения труда должны быть отражены также и социально-психологические аспекты взаимодействия работников предприятия [11,с. 42]. Научно-методическое обеспечение подбора персонала определяет общую методологию отбора, методы, научные принципы, критерии, и используемый математический аппарат подбора персонала. Большую роль играет оценка и анализ эффективности процесса по подбору персонала, оценка и обработка данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в системе управления персоналом [6,с. 17]. Принципы международной регламентации труда являются основой для создания и реализации соответствующих международно-правовых актов. Однако следует отличать основные принципы международной регламентации труда от принципов МОТ, касающихся основополагающих прав в сфере труда, ведь, если первые устанавливают стандарты для международного нормотворчества и право применения, то последние имеют характер императивных норм международного права. Только обоснованный научно методически подбор персонала предприятия будет способствовать устранению основной и повсеместно распространенной проблемы – субъективное мнение при оценке кандидата, оказание сильнейшего влияния и эффекта первого впечатления о кандидате глубинное изучение и анализ личности потенциального кандидата (оценка биографических сведений, деловой карьеры, уровня профессиональных навыков, знаний и умений, личностных качеств, состояния здоровья,) в ходе процесса по подбору персонала цикличность результатов анализа выявленных качеств кандидата при последующем подборе кадров, а также уменьшение влияния субъективной точки зрения консультанта, который принимает окончательное решение о подборе персонала непрерывная работа по вербовке и подбору наилучших сотрудников, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в ходе процесса по подбору персонала, применение и использование в ходе процесса подготовки и проведения подбора работников новейших научных достижений и современных технологий на последующее решение о его приеме на конкретную должность. В целях оптимизации системы оценок, чтобы сделать их наиболее объективными, важно пристально анализировать различные детали, тщательнее производить сбор информации и быть готовым, если это потребуется, в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала) [20]. В данном подразделе рассмотрим основную стратегию подбора и постановки кадров, основные ее аспекты. В ходе проведения оценки количественного состава персонала, и выявления вакантных должностей организации необходимо проводить полную оценку потенциального кандидата, а не просто нанимать сотрудников. С целью повышения эффективности функционирования предприятия, с целью получения большей отдачи важно время от времени проводить полный кадровый анализ по всем подразделениям предприятия. Зачастую, подбором и расстановкой персонала на предприятии занимается отдел по управлению персоналом. В ходе проведения анализа берется во внимание количественный состав кадров, их квалификационные навыки, а так же происходит выявление вакантных мест при увеличении объемов производства [17]. Поиск методов подбора персонала. Для того что бы разделение труда персонала был комплексным и всесторонним, важно брать во внимание некоторые подходы, так например объявления, которые были поданы в прессу по набору сотрудников будут читать в основном люди рабочих специальностей, а для того чтобы привлечь работников в административное руководство, более целесообразно подать вакансию в финансовых, бухгалтерских, экономических изданиях. Такой подход позволит привлечь больший и более профессиональный круг работников. Оценка степени соответствия потенциального кандидата соответствующей должности. При трудоустройстве в организацию, все претенденты должны проходить определенный ряд процедур, которые связанны с их трудовыми и личностными характеристиками, которые направлены на выявление их качеств и отношению к трудовой деятельности. Для более эффективного и качественного подбора сотрудников отдают предпочтение самым передовым и часто используемым методам, таким, как: собеседование, анкетирование, , интервьюирование и т. д. Анализ личностных качеств кандидата. При планировании потребности в персонале важно особое внимание уделить учету индивидуальных качеств каждого претендента на вакантную должность, то есть, выявить обладает ли потенциальный сотрудник качествами лидера, или же наоборот, претендент отличается усидчивостью, трудолюбивостью, исполнительностью, что гарантирует более эффективную отдачу от сотрудника, и, что в свою очередь, с лучшей стороны отразится на производственном процессе в целом [13,с. 18]. Оценка действующей системы расстановки персонала на предприятии необходима, так как, для более эффективной работы всех подразделений предприятия необходимо ежечасно совершенствовать способы подбора персонала, своевременно выявлять недостатки и исключить их. Анализ кадрового состава в организации проводят по мере прибытия и выбытия в штат сотрудников. Для того чтобы административные и производственные отделы работали с наибольшей отдачей, важно брать во внимание психологические и личностные качества сотрудников, рассматривать новые пути и способы при подборе кадров, производить изучение и применение на практике целесообразные подходы по планированию и расстановке персонала на предприятии, что, безусловно, окажет определенное влияние на все бизнес-процессы, протекающие на предприятии только с лучшей стороны [8,с. 21]. Модернизация процесса и регламента найма на работу, заключается в том, что становится важным и необходимым использовать оптимальные методы или их сочетание в полном соответствии с вакантным местом и потенциальным работником, претендующему на него, то есть, после анкетирования работника целесообразно провести тестирование, в котором претендент ответит в более развернутом виде на поставленные вопросы. Все полученные данные являются неотъемлемой частью для более глубинного анализа и всесторонней оценки кандидата. На основе выявленных особенностей можно составить психологический портрет кандидата на должность, что в свою очередь поможет правильно оценить сотрудника, а потенциальный сотрудник в свою очередь, будет работать с большим моральным и материальным интересом. Внесение предложений разделение труда персонала на предприятии. Оптимальная расстановка персонала – это наиболее важный и один из самых трудоемких и сложных процессов на любом предприятии, так как от эффективной расстановки персонала зависят взаимоотношения внутри коллектива, и как следствие, большая трудоотдача. Разделение труда кадров по каждому рабочему месту должна проводиться не только согласно количественным, с его профессией и квалификацией обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы качественным, временным и территориальным требованиям производственного процесса, но и с учетом предпочтений и склонностей работников, т.е. сотрудникам отдела кадров важно учитывать взаимозависимости. Должностная инструкция определяет статус (место) работника в системе управления организацией, закрепляет за ним определенные виды деятельности и предоставляет полномочия, необходимые для выполнения должностных обязанностей. Закрепление за должностным лицом должностных обязанностей документально оформляется в виде должностной инструкции. Кроме этого, должностные обязанности работников могут частично регламентироваться трудовым договором (контрактом), планами и графиками выполнения работ в организации. Так, важным организационным регламентирующим документом является трудовой договор, который может содержать дополнительные условия работы работника по: установлению испытательного срока, совмещению должностей, переподготовку и обучение, повышению квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиму рабочего времени и времени отдыха и др. Формой трудового договора между администрацией организации и работником является контракт с персоналом, который содержит такие структурные составляющие: порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха; деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда; социальные блага и гарантии; порядок продления контракта; разрыв контракта. С постоянными и временными работниками, надомниками и совместителями может заключаться письменный трудовой договор (контракт). Сторонами контракта являются: в качестве работодателя - организация любой формы собственности, учреждение, организация в лице руководителя; в качестве работника - граждане, которые достигшие 16 лет (в отдельных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях, предусмотренных законодательством [17]. Должностные инструкции составляются для работников всех должностей, указанных в штатном расписании. На основе квалификационных характеристик должностей работников и особенностей штатного расписания руководитель организации обеспечивает разработку и утверждает должностные инструкции работников и доводит их до работника под расписку с обязательным указанием даты ознакомления. Работодатель 25 при принятии на работу работника разъясняет его права и обязанности, ссылаясь на должностную инструкцию. Должностная инструкция адресуется непосредственно исполнителю, на которого возлагается выполнение определенных задач в соответствии с занимаемой должностью. Регламентирование должностных обязанностей персонала должно дополняться четкими правилами трудового поведения. Каждый работник должен знать, как себя вести на работе, что ему разрешено, какие действия не желательны и что категорически запрещается. С этой целью используется такой регламент как Правила внутреннего трудового распорядка. Этот организационно-распорядительный документ внутреннего использования применяется с целью обеспечения четкой организации труда, создание безопасных условий труда, повышения ее производительности и эффективности, рационального использования рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины. Он разрабатывается совместно администрацией и представителями наемного персонала, а утверждается на общем собрании трудового коллектива или на конференции, где интересы коллектива представляют избранные делегаты. Все вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией организации в соответствии с ее уставом (или положением), а в отдельных случаях – совместно с профсоюзным комитетом или по его согласию. Кроме того, в систему нормативных актов, регламентирующие труд в организациях, входят: соглашения (генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и тому подобное. Актов ненормативного регламентирующего характера относятся распоряжения (указания), которые могут выдавать (предоставлять) руководители кадровых служб организаций. Организационное нормирование как объект регламентирования является необходимым учитывая то, что в процессе управления организациями и их персоналом возникает необходимость уточнения границ для определенных процессов. Так, техническая и технологическая подсистемы нуждаются в технических (стандарты, чертежи) и технологических нормативах, которые определяют порядок и последовательность изготовления продукции, методы и режимы обработки, продолжительность каждой операции и способствуют организации управления производством. Подсистема организации производства требует нормативов размеров партий товаров, периодичности изготовления отдельных деталей, норм заделов, календарных опережений тому подобное. К основным средствам международной регламентации труда относятся деятельность международных организаций по созданию международных трудовых норм и принципы международного регулирования труда. Для подсистемы организации труда необходимым является определение соотношения различных категорий работающих (представлено в штатном расписании), продолжительности рабочего дня (приведен в Правилах внутреннего трудового распорядка), продолжительности отдельных работ, нормативов оплаты труда и др. Экономическая подсистема базируется на нормативах расхода материальных и энергетических ресурсов, трудоемкости изделий, оборотных средств, фондоотдачи и др. Подсистема организационной культуры должна быть построена на системе норм и ценностей, характерных для организации. Регламентом, лежащим в основе функционирования подсистемы организационной культуры, является Кодекс поведения работников. Этот документ определяет основные ценности организации и являются основой ее корпоративной культуры. К примеру, в Кодексах поведения работников туристических организаций, обычно, указываются следующие организационные ценности: ориентация на потребности клиента, профессионализм кадров; честность работников; качество работы; взаимное уважение между сотрудниками; инициативность в работе. Для этого для каждого направления работы с сотрудниками, будь это отбор, обучение, повышение квалификации, ротация, мотивация, необходимо обозначить четкие цели, регламент, проводить регулярный мониторинг того, в какой степени удалось достичь того, что было ранее намечено. Таким образом, можно сделать вывод о том, что разделение труда персоналом представляет собой совокупность основополагающих принципов, правил, целей работы с работниками, конкретизирующиеся с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциальных возможностей сотрудников, а также типа кадровой политики. |