Разделение труда в управлении организацией. Курсовая Работа. Ение труда в управлении организацией
 Скачать 123.2 Kb.
|
|
3. Разработка рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников ООО «НПО «БЗКО» 3.1 Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Для повышения системы стимулирования труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. Премирование рабочих производится по итоговой оценке качества работы. Итоговая оценка качества за месяц определяется по формуле:  (31)где Кi − количество обоснованных претензий за период времени t по i -тому показателю; аi − весомость i-того показателя, которая определяется коэффициентом, исходя из претензий; Nи − норматив, учитывающий весомость i-ых показателей, полученных рабочим за период времени t; t − количество дней, отработанных одним рабочим за рассчитываемый период. Премия начисляется на виды оплат, доплат, надбавок по итоговой оценке в следующих размерах. Таблица 12 – Размер премии в зависимости от итоговой оценки качества работы
Таким образом, потенциальная результативность есть результат взаимодействия результативности по трудовому контракту и добровольной результативности. Результативность по трудовому соглашению – это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. В итоге результативность работников обеспечивается их мотивацией. Необходимо также закрепить тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. – В решении кадровых вопросов необходимо четко понимать, каких людей и на какие вакансии необходимо нанимать. Нужно прекрасно представлять что должно быть первичным, а что второстепенным при найме персонала. Какие требования должны быть перед претендентами при приеме на работу, и что самое главное, насколько перспективным для бизнеса является тот или иной кандидат. В данном вопросе предлагается ввести «Программу по организации работы с молодыми специалистами – Сотрудник при начале работы в компании должен четко представлять себе, какие критерии успешного прохождения испытательного срока. Здесь все должно быть предельно ясно и просто. Для этого предлагается ввести «Положение о порядке прохождения испытательного срока». В этом документе необходимо прописать все контакты, инструменты и приемы для успешного прохождения испытательного срока. – Рост квалификации специалистов нужна и компании и работникам. Поэтому необходимо четко предоставить им возможность расти и путь, по которому они будут подниматься по карьерной лестнице. Ну и конечно важно понимать, как предприятие будете проверять и контролировать повышение их квалификации. Для точного определения этих действий предлагается ввести в регламент управления персоналом «Положение об аттестации сотрудников компании» и «Положение по обучению и развитию персонала». Причем важно иметь в виду и следить не только за профессиональным, но и личностным ростом сотрудников. – Если мотивация сотрудников будет минимальной (только зарплата и все), фирма рискует потерять всех основных работников. Кроме того, сотруднику должно быть понятно, как он может повысить свой доход в компании, и что для этого ему необходимо делать. Из-за этого, предлагается ввести «Положение об оплате труда и мотивации персонала» и «О премировании руководителей и работников». Оба положения разработаны и применяются на предприятии, в связи с большим количеством участков и доведением до этих участков, разных показателей премирования. Это очень важный вопрос в управлении персоналом. От того, насколько эффективно фирма будет мотивировать персонал, зависит успех всего бизнеса. Очень важным и полезным новшеством станет практика, что в настоящее время не применяется предприятием, создание при необходимости специальных групп для решения конкретных задач и введение более содержательного корпоративного кодекса, оценки результатов работы сотрудников и аттестация специалистов и руководителей. К таким задачам, решаемым кадровыми службами организации можно отнести следующие: • Установление кодекса деловой этики; • подбор, оценка деловых качеств и размещения персонала путем разработки «Модели рабочих мест»; • ведение административной практики организации; •оперативное взаимодействие с территориально разделенными подразделениями организации; Предложенные мероприятия и рекомендации обеспечат повышение эффективности управления персоналом. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Разделение труда персонала в организации — одна из основополагающих функций управленческого цикла, которые выполняются руководящим составом предприятия. От того, насколько качественно будет протекать этот управленческий процесс, во многом зависит успешность работы всего предприятия в целом. В ходе теоретического анализа были рассмотрены основные цели, задачи и виды подбора и разделении труда персонала в организации, этапы подбора персонала и направления по оптимизации этого процесса. В данной работе была достигнута поставленная цель, включающая в себя выявление особенностей системы подбора и разделение труда персонала рассматриваемого предприятия. Текущая деятельность и развитие любой организации обеспечиваются ее персоналом. Чем больше людей вовлечено в производственную деятельность в организации, тем сложнее и ответственнее является процесс регламентации этой деятельности. Даже в небольшой организации совместная деятельность персонала является очень разнообразной и сложной. Она происходит в пространстве и времени, сопровождается использованием разнообразных ресурсов (материальных, энергетических, денежных, информационных), требует больших затрат управленческого труда на нормирование, планирование, мотивацию, координацию, учет, контроль и тому подобное. Поэтому только системный подход к регуляции совместной деятельности персонала может гарантировать достижение положительного результата. Общее увеличение прибыли за счет влияния факторов изменения годовой выработки на 1 работника в 2018 г. по сравнению с 2017 г. составило 183475 руб. В наше время все больше предприятий и организаций начинают рассматривать работников как самый ценный капитал, уделяя особое внимание процессу отбора, найма, обучения, оценки и контроля их деятельности путем внедрения регламентов и регламентирующих документов. Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. В процессе исследования были изучены теоретические предпосылки регулирования системы управления персоналом путем регламентирования. Таким образом, предлагаемые мероприятия по повышению производительности труда позволят рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы предприятия, и, как следствие, увеличить финансово-экономические показатели предприятия: выручку, прибыль от реализации, чистую прибыль. Список используемой литературы 1. Аширов Д.А. Управление персоналом, Учебник. - М.: Проспект, 2017. - 432 с. 2. Бадаева, С. Формирование кадрового резерва / С. Бадаева // Управление персоналом. – 2016. – № 12. – С. 24-28. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М., 2019 4. Борисова, Э.М. Диагностика управленческих способностей / Э.М. Борисова // Вопросы психологии. – 2017. – № 2. – С. 112-121 5. Ветров, А.В. Организационные структуры управления / А.В. Ветров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. –- №12. – С. 39-42. 6. Галкин В. Кадровый менеджмент. - М.:, 2017. - 150 с. 7. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнесшкола "Интел-Синтез", 2017. – 48 с. 8. Кибанов А.Я Основы управления персоналом, Учебник. - М: ИНФРАМ, 2018.- 184 с. 9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2016. – 416 с. 10. Кибанов А.Я.,Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда – 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Экзамен, 2018. – 304 с. 11. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, М.: Вершина, 2017. - 56 с. 12. Кронова, Ю. Этапы формирования кадрового резерва / Ю. Кронова // Директор. – 2017. – № 5. – С. 29-33. 13. Лановенко, Е. Работа с кадровым резервом / Е. Лановенко // Директоринфо. – 2016. – №8. – С. 29-33 14. Литвак М.Е., Чердакова В.В. Как найти хорошую работу или хорошего работника. - Издательство: Феникс, 2018. - 243 с. 15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2017. - 368 с. 16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. - 152 с. 17. Маковская, Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом / Н. Маковская// Управление персоналом. – 2018. – № 3. – С. 82- 86. 18. Муленко А., Козырев А. Критерии подбора и разработка // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 9. - С. 92 52 19. Мурашев, М. Кадровый резерв: российская практика / М. Мурашев // Управление персоналом. – 2017. – №5. – С. 39-42. 20. Опарина, Н. Управление текучестью кадров / Н. Опарина // Кадровый менеджмент. – 2018. – № 6. – С. 14-18. 21. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2016. - 637 с. |