РАЗРАБОТКА ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ДС АЛТАЙСКА»). КП Миллер А Д 18-БУП-32. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский
 Скачать 1.08 Mb.
|
|
Введение 4 1 Оперативный план работы с персоналом 6 1.1 Понятие, основные значения оперативного плана работы с персоналом 6 1.2 Основные этапы разработки оперативного плана работы с персоналом 8 1.3 Современная практика работы с оперативным планом: зарубежный и отечественный опыт 14 2 Исследование системы работы с персоналом и кадровой работы с персоналом на примере структурного организации «ДС Алтайская» 17 2.1 Характеристика предприятия 17 2.2 Анализ системы работы с персоналом и кадрового состава структурного подразделения ОАО «РЖД» ДС Алтайской 23 3 Программа исследования оперативного плана работы с персоналом в структурном подразделении ОАО «РЖД» ДС Алтайская 36 Заключение 40 Список использованных источников 42 Приложения 44 ВведениеВ условиях рынка особенно важно управление человеческими ресурсами и их активная деятельность. Сегодня рост интеллектуального капитала организаций рассматривается как главный фактор эффективности, повышения значения и роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей, создание новых организационных структур и систем управления, формирования инновационной и технологичной культуры [1, с 3]. Все вышеперечисленное должен реализовывать и контролировать кадровый работник с персоналом предприятия. В силу постоянных кадровых изменений в компании ОАО «РЖД» управление и организация работы с персоналом усложняется. Именно поэтому осуществление эффективной работы с персоналом напрямую зависит от качества организации и реализации оперативного плана работы с персоналом кадровыми работниками, а именно подбор, отбор, адаптация, мотивация, обучение персонала и др. Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов, изучающих различные технологии подбора персонала, этапы и методы привлечения персонала в организацию: А.Я. Кибанов Объект исследования: оперативный план работы с персоналом организации «ДС Алтайская». Предмет исследования: структура оперативного плана работы и основные технологи работы с персоналом подразделения «ДС Алтайская». Цель работы: разобраться в структуре оперативного плана работы с персоналом организации «ДС Алтайская», а также подготовить программу исследования оперативного плана. Задачи работы: а) изучить теоретические аспекты работы кадров с персоналом; б) проанализировать структуру оперативного плана работы с персоналом на подразделения «ДС Алтайская»; в) исследовать систему работы с персоналом и кадровый состав организации «ДС Алтайская»; г) разработать программу по совершенствованию оперативного плана работы с персоналом на подразделения «ДС Алтайская». Организационная база, на основании которой выполнен курсовой проект: подразделения «ДС Алтайская» компании ОАО «РЖД». Методы исследования, которые использовались в курсовом проекте: анализ литературы; анализ документов. Практическая значимость результатов: разработка улучшенной модели методов оперативного плана работы с персоналом на подразделения «ДС Алтайская» для дальнейшего его эффективного использования. Структура данного курсового проекта представлена тремя разделами, включает 13 рисунков, 6 таблиц. 1 Оперативный план работы с персоналом1.1 Понятие, основные значения оперативного плана работы с персоналомДолгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы. Одной из главных составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с персоналом. В таблице 1.1 представлены различные определения «оперативного плана работы», который обосновывает комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации. Таблица 1.1 - Определения понятия «оперативный план работы»
Из выше указанных определений можно сделать вывод, что оба автора представляют оперативный план работы с персоналом, как комплексный подход к решению поставленных задач перед кадровым отделом в частности работы с персоналом. Так как в данной работе будет рассматриваться определенный временной интервал и в качестве примера будет взято структурное подразделения компании ОАО «РЖД» ДС Алтайская, то на мой взгляд, определение Кибанова А. Я. является более емким и в работе будем ссылается на него. Основные цели оперативного плана: координация стратегических и тактических целей компании связанных с персоналом; прогнозирование внешних и внутренних возможных кадровых изменений, тем самым подготовить компанию к их преодолению; поиск новых и эффективных способов подбора и оценки сотрудников; свести к минимуму риск возникновения дефицита или избытка кадров; связать стратегию развития компании с программой обучения персонала; повысить мотивацию сотрудников к совместной работе. 1.2 Основные этапы разработки оперативного плана работы с персоналомВ предыдущем разделе была определена практическая значимость оперативного плана работы с персоналом. Мир не стоит на месте, а с ним и структура организации труда в компаниях, но есть основы, которые неизменны, одна из таких приведена на рисунке 1.1 – это структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить следующие данные: постоянный состав сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); структура персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); текучесть кадров; потеря времени из-за простоев, по болезни; продолжительность рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков); заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); услуги социального характера, предоставляемые государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно) [2, с 53]. Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.  Рисунок 1.1 - Схема процесса разработки типового оперативного плана работ с персоналом организации На рисунке 1.2 представлена схема систематизированных сведений о персонале  Рисунок 1.2 – Сведения о персонале Из рисунка 1.2 следует, что информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования. Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям: простота — это значит, что информация должна содержаться в необходимом объеме не больше и не меньше; наглядность — представленные сведения лучше воспринимаются, если для их структурирования использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; однозначность — вся информация представляется емко и логично; сопоставимость — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к сравнению объектам организации; преемственность — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; актуальность — сведения соответствуют запрошенному промежутку времени, что отмечает их своевременными [2, с 54]. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. На рисунке 1.3 представлена схема планирования потребности в персонале.  Рисунок 1.3 – Схема планирования потребности в персонале Согласно выше указанной схеме можно сделать вывод, что планирование персонала напрямую связанно с фактическими планами организации. Такие планы могут быть связаны с подбором персонала, если открываются новые цеха и появлением новых рабочих мест, но так же и возможно сокращение штата персонала, за счет совмещения профессий или объединение подразделений, цехов и др. Следующим не менее важным показателем оперативного пана является – адаптация, а именно обучение, включающее подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций, а так же самоподготовку. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Создание и популяризация лучших условий для производства труда содержат такие понятия как, подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности и охраны труда, производственной медицины и многое другое. При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальный пакет, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с культурой и физическим воспитанием; приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это вызывает рост расходов, связанных с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности. Все выше описанные пункты планирования, которые входят в оперативный план работы с персоналом исходят из главной цели самого производства. Половина дела установить все эти пункты, большая часть работы заключается в постоянном контроле всех видов планирования так, чтобы все работало четко и по порядку. В этом и заключается работа кадрового отдела в частности оперативного плана работы с персоналом. 1.3 Современная практика работы с оперативным планом: зарубежный и отечественный опытВ разделе 2 были рассмотрены все виды планирования, которые входят в типовой оперативный план работы с персоналом. Но данный вид оперативного плана считается основой в нашей стране, стоит рассмотреть и другие его интерпретации у зарубежных коллег. В таблице 1.2 представлены несколько видов оперативных планов разных стран. Таблица 1. 2 – Виды оперативного плана в различных странах
Из таблицы 1.2 видно, что во всех странах общим принципом создания оперативного плана в организации является формирования стратегии предприятия, а так же главных целей и задач в частности работы с персоналом. Приступая к анализу теории планирования в нашей стране, нужно сказать, что первые десятилетия существования советской власти характеризовались поисками новых методов управления персоналом в условиях социалистической экономики. В этих условиях директивная система планирования, принятая в первые годы существования СССР, сопровождала советскую власть до 1991 года. Распад СССР, который стал потрясением для страны, привел к политико-экономическому кризису, и выявил то, что в рыночных условиях для предприятий планирование стало более сложной задачей по сравнению с дореформенным периодом. Сейчас Российские компании основываются на трех основных принципах, из которых складывается типовой оперативный план работы с персоналом, который мы рассматривали ранее [4, с 33]. Японская модель оперативного плана отличается от американской и российской, прежде всего, потому что главная его идея заключается в создании отдельного оперативного плана для каждого подразделения и филиала, а после их объединение в один общий, где каждый кадровик отвечает за свою часть общего оперативного плана. В Америке и Европе принято, прежде чем составлять оперативный план все досконально просчитают. К проблемам найдут решения, выстроят стратегию, рассчитают бюджет и только потом внедрят оперативный план работы с персоналом, контролируя его на каждом этапе. Таким образом, создание оперативного плана в странах имеет как свои особенности, так и определенное сходство – все страны, прежде чем приступят к разработке оперативного планы, выявят стратегию и проблему предприятия. Россия поиском решения займется в процессе работы по оперативному плану. США же все досконально изучит, прежде чем запускать оперативный план. Японцы разделять обязанности между подразделениями и филиалами. Согласно изученному материалу можно сделать вывод, что разработка оперативного плана работы с персоналом достаточно трудоёмкое и ресурс затратное дело. Оно включает в себя большое количество задач по планированию работы с персоналом, где каждое направление отвечает за достижения цели планирования производства. |