РАЗРАБОТКА ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ДС АЛТАЙСКА»). КП Миллер А Д 18-БУП-32. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский
 Скачать 1.08 Mb.
|
2.2 Анализ системы работы с персоналом и кадрового состава структурного подразделения ОАО «РЖД» ДС АлтайскойСистема работы с персоналом организации — берет свое начало с приема сотрудника на работу и заканчивая его увольнение. Работа с персоналом включает в себя такие функции, как подбор новых сотрудников, их адаптация и обучения, а так же профессиональное развитие за счет разнообразных программ, контроль за карьерным рост и многое др. Кадровый отдел по работе с персоналом – организации «ДС Алтайская», главной целью деятельности которого является обеспечение организации высокопрофессионального и мотивированного персонала, нацеленного на выполнение стратегических задач, поставленных перед компанией ОАО «РЖД», и повышение эффективности деятельности организации. Управление работниками подразделения осуществляется в рамках реализации целей кадровой политики, а именно обеспечение карьерного роста наиболее эффективных работников (управление талантами), формирование кадрового резерва; совершенствование системы оценки профессиональных и деловых качеств персонала для принятия оптимальных решений по использованию кадрового потенциала и др. В таблице 2.3 представлены основные задачи и функции кадрового отдела по работе с персоналом согласно должностной инструкцией заместителя начальника станции по кадрам [6]. Таблица 2.3 – Основные задачи и функции заместителя начальника станции по кадрам
На рисунке 2.4 представлена структура системы управления персоналом подразделения ДС Алтайская  Рисунок 2.4 – Система управления персоналом ДС Алтайская Согласно схеме представленной на рисунке 2.4 заместитель по кадрам выполняет главную роль в структуре по управлению персоналом и выполняет такие важные функции, как подбор персонала и его адаптацию. Так же заместитель регулирует профессиональный резерв и занимается карьерным ростом и развитием персонала. У заместителя по кадрам в подчинении имеется 4 человека, которые отвечает каждый за свои функции. Отдел кадров выполняет функции, которые связанные с документационным обеспечение управления персоналом; разработкой графика отпусков; составление штатного расписания и др. Инженер по обучению выполняет функции, связанные с ежемесячным техническим обучение, профессиональным обучениям, изменением квалификации персонала и др. Нормировщик работает в паре с табельщиком и ведет подсчет отработанного времени работников, а так же перевод данного времени в количество заработной платы. Табельщик ведет контроль за соблюдения режима работы и отдыха персонала, а так же ведет учет списочного и явочного количества персонала. Экономическая составляющая предприятия с каждым годом только увеличивается, в таблице 2.3 сопоставим ее со структурой персонала так же за 3 года с 2018 по 2020 г., тем самым проведя кадровый анализ. Таблица 2.3- Структура персонала организации «ДС Алтайская» за 2018-2020гг.
Для определения количества работников за отчетный период была рассчитана среднесписочная численность персонала за 3 года по формуле: 2.1.  (2.1)где Чнач – численность персонала на начало периода, чел., Чкон – численность на конец периода, чел. Среднесписочная численность работников за 2018 год представлена в формуле (2.2).  Аналогично рассчитали среднесписочная численность работников за 2019 и 2020 года представлена в формуле (2.3;2.4).   На основании вышеуказанной таблицы рассмотрим каждый показатель в виде представления данных на диаграммах (рисунок 2.5-2.9) Анализ кадрового изменения по категориям структурного подразделения ДС Алтайская представлен на рисунке 2.5.  Рисунок 2.5 – Динамика изменения количества персонала за 2018-2020гг. Согласно рисунку 2.5 можно наблюдать значительно преобладание рабочих. А так же кадровое изменение в 2019 г. по сравнению с 2018 г., в частности уменьшения количества работников в категории рабочие, а именно в профессии сигналист на 5 человек, а так же сокращение должности оператор при дежурном по станции в количестве 5 человек. Не смотря на это в 2020 г. наблюдается прирост штата в профессии дежурного по станции на 5 человека. Так можно сделать вывод, что работу сокращенных должностей распредели на смежные профессии, тем самым произошло совмещение обязанностей. Анализ кадрового изменения по половому признаку структурного подразделения ДС Алтайская представлен на рисунке 2.6.  Рисунок 2. 6 – Кадровый состав работников ДС Алтайская по полу Согласно рисунку 2.6 можно сделать вывод, что большинство работников – лица мужского пола. Такая структура связана с высокими психологическими требованиями в работе, особенно связанными с безопасностью перевозочного процесса и технической составляющей. Анализ кадрового состава по стажу работы структурного подразделения ДС Алтайская представлен на рисунке 2.7.  Рисунок 2.7 – Кадровый состав работников ДС Алтайская по стажу работы На предприятие большинство работников со стажем более 10 лет, это подтверждает статистика, наконец, 2020 года. Меньше всего работников со стажем мене 3 лет, т.к. это новоиспеченные сотрудники, ведь, не всегда есть свободные вакансии. Анализ кадрового состава по возвратным группам структурного подразделения ДС Алтайская представлен на рисунке 2.8.  Рисунок 2.8 – Кадровый состав работников ДС Алтайская по возвратным группам Преобладающая возвратная группа в возрасте от 30-40 лет, что может быть обусловлено тем, что средний возраст устройства на работу после получения высшего или среднего специального образования от 23 до 25 лет и тем самым сотрудники полностью закрепляются на предприятии, и в должности к 40 годам. А маленькое количество сотрудников пред пенсионного возраста связанно с вредностью производства и «горячей сеткой». Анализ кадрового состава по уровню образования структурного подразделения ДС Алтайская представлен на рисунке 2.9.  Рисунок 2.9 – Кадровый состав работников ДС Алтайская по уровню образования Уровень образования сотрудников примерно одинаков, не смотря на то, что должностей требующих высшее образование не так много в основном это руководители и инженеры. Но большое количество сотрудников работающих в рабочих специальностях имеют высшее железнодорожное образование или проходят заочное обучения, связано это дальнейшей перспективой карьерного роста. Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики организации были определены абсолютные и относительные показатели движения персонала. Абсолютные показатели движения персонала организации представлены в таблице 2.4. Таблица 2.4 – Абсолютные показатели движения персонала структурного подразделения ДС Алтайская за 2018 – 2020гг.
Анализируя таблицу 2.4, можно заметить, что численность персонала на начало и конец года в период 2018-2019 гг. (в 2018 г. показатели движения вниз) изменяется значительно, сначала мы видим рост персонала в 2018 г. на 6 человек, которые пришли с учебных заведений, а затем происходит уменьшение персонала на 10 человек. Движение персонала в организации можно также охарактеризовать с помощью относительных показателей (в процентах): а) коэффициент оборота по приему (Кпр) за 2018 г. расчет по формуле 2.3:  где Чпр – число сотрудников принятых за период, чел. (год, квартал, месяц); ЧПср – среднесписочная численность персонала за период, чел. Коэффициент оборота по приему (Кпр) за 2020 г. Расчет по формуле 2.4:  б) коэффициент оборота по выбытию (Квыб) за 2018 г. Расчет по формуле 2.5:  где Чвыб – число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) за 2019 г. Расчет по формуле 2.6:  в) коэффициент постоянства (Кп) за 2018 г. Расчет по формуле 2.7:  Коэффициент постоянства (Кп) за 2019 г. одинаков расчет по формуле 2.8:  Коэффициент постоянства (Кп) за 2020 г. одинаков расчет по формуле 2.9:  г) коэффициент текучести (Ктек) за 3 года отсутствует, т.к. сотрудники не были число уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. д) коэффициент закрепленности или стабильности (Кзак) за 2018 г. Расчет по формуле 2.10:  Коэффициент закрепленности или стабильности (Кзак) за 2019 г. Расчет по формуле 2.11:  е) коэффициент сменяемости кадров (Ксм) за 2018 г. Расчет по формуле2.12:  где min (Чпр; Чвыб) – наименьшее число из числа принятых либо уволенных за определенный период. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) за 2019 г. Расчет по формуле 2.13:  Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) за 2020 г. Расчет по формуле 2.14:  В таблице 2.5 приведены относительные показатели движения персонала. Таблица 2.5 – Относительные показатели движения персонала организации «ДС Алтайская» за 2018 – 2020 гг.
Рисунок 2.10 отражает данные из таблицы 2.10  Рисунок 2.10 – Динамика движения персонала за 2016 – 2018 гг. Анализируя таблицы 2.4-2.5 и рисунок 2.10 можно заметить, что уровень текучести кадров в организации находится на нормальном уровне. Коэффициент сменяемости кадров нестабилен, в 2019 г. он достиг максимального значения за 3 года, что может свидетельствовать о наличии определенных факторов, которые снижают эффективность кадровой политики ДС Алтайской. Таким образом, можно сделать общий вывод – текучесть кадров в организации находится на нормальном уровне. Основные причины увольнения работников – внутриорганизационное перемещение и выход на пенсию. Все сотрудники принимаются в подразделения только с учебных заведений в основном это выпускники СГУПСа и ФСГУПСа. Основные проблемы, выявленные в ходе анализа кадрового состава: сокращение должностей и совмещение обязанностей, отсюда и уменьшение численности персонала. Также, были изучены система управления персоналом ДС Алтайская, основной недостаток системы управления персоналом – это не структурированная работа с персоналом. В основном вся работа ведётся по требованию: поиск сотрудников на вакантную должность, только после ее освобождения, нет готового резерва. Работа по адаптации сотрудников сведется по общепринятым компанией программам, нет своих разработок. Работа с молодежью не производиться в должном объеме и др. Вышесказанное подводит к выводу об отсутствии оперативного планы работы с персоналом. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||