управление персоналом в орган. Характеристика исследуемой организации 5 Основные сведения об объекте исследования
 Скачать 236.92 Kb.
|
|
2.2. Анализ человеческих ресурсов Как уже упоминалось ранее, среднесписочная численность работников на 1 января 2016 г. составила 420 человек. Динамика данного показателя за 2014-2016 гг. представлена на рисунке 2.3.  475 425 420 Рисунок 2.3. Динамика среднесписочной численности работников МУ санаторий Центросоюза РФ за 2014-2016 гг. Персонал санатория можно охарактеризовать в процентном соотношении по следующим категориям: пол и возраст; профессия / квалификация; уровень образования; долевая занятость по службам. По половому признаку на предприятии занято: женщин - 289 человек (68%), мужчин – 136 (32%). На предприятии работают 133 человека (29%) в возрасте от 18 до 30 лет, 248 человек (54%) - от 31 до 45 лет и 78 человек (17%) – старше 45 лет По профессионально-квалификационному составу персонал санатория можно условно поделить на четыре категории: служащие, специалисты, работники основного производства и работники вспомогательного производства. Количество персонала, отнесенного к категории служащих, составил 51 человек (12%), специалистов – 38 человек (9%), работников основного производства – 217 человек (51%), работников вспомогательного производства – 119 человек (28%). Также было выяснено, что по такому признаку, как уровень образования, 37% работников имеют высшее, 19% - среднетехническое, 31% среднее специальное и 13% - среднее образование. Среди них по специальности работают 39%. В процессе дополнительного обучения, с целью получения высшего и среднего специального образования находятся 15,5% от всего персонала санатория. По критерию занятости в различных службах санатория, сотрудники распределились следующим образом (рис. 2.4):  Рисунок 2.4. Долевое распределение занятости по службам МУ санаторий Центросоюза РФ Административный аппарат – 34 человека (8%); Гостиничный комплекс – 52 человека (12%); Лечебно-оздоровительный комплекс – 187 человек (44%); Культурно-досуговый комплекс – 12 человек (3%); Комплекс по питанию – 90 человек (21%); Вспомогательные службы – 50 человек (12%). Оценка системы управления развитием персонала Не менее важен в оценке состояния системы управления персоналом на предприятии анализ применяемых технологий развития персонала. Работа в направлении развития сотрудников в МУ санаторий Центросоюза РФ регламентируется в рамках общей концепции развития предприятия, кадровой политики, а также стандартов качества обслуживания. Ежегодно в соответствии с комплексным планом во всех структурных подразделениях проводится плановая учеба персонала, охватывающая не только вопросы профессиональной подготовки, но и вопросы трудового и гражданского права, планирования и анализа хозяйственно-финансовой деятельности санатория и его структурных подразделений, этики и деонтологии, качества оказываемых услуг. Активно развивается направление повышение квалификации, подготовки и переподготовки персонала. Специалисты МУ санаторий Центросоюза РФ получают сертификаты в таких областях, как менеджмент гостинично-ресторанного бизнеса, бухгалтерский учет и налогообложение, маркетинг санаторно-курортных услуг и др. Для целей обучения и развития персонала используется учебный центр МУ санаторий Центросоюза РФ и возможности внешних учебных организаций. Сотрудники санатория посещают различные семинары и конференции, посвященные совершенствованию обслуживания гостей санаторно-курортных организаций, повышению уровня медицинского обслуживания на курортах и т.п. (таблица 2.5). Таблица 2.5. - Показатели развития персонала МУ санаторий Центросоюза РФ за 2014-2016 гг., чел.
При всех вышеперечисленных достоинствах системы развития персонала на предприятии практически не развита система управления карьерного роста. В контексте кадровой политики данному аспекту уделяется крайне небольшое значение. Кроме того, база данных службы по работе с персоналом не формирует статистики карьерного продвижения по персоналам, подразделениям и годам, что не дает общего представления о практике карьерного роста работников в целом по санаторию. И, тем не менее, необходимо отметить, что на предприятии существуют примеры служебно-профессионального продвижения, которое в большинстве случаев с точки зрения видов и типов карьеры можно охарактеризовать, как межорганизационные, специализированные, вертикальные (таблица 2.6). Таблица 2.6. - Служебно-профессиональное продвижение в МУ санаторий Центросоюза РФ, чел.
При этом продвижение персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ состоит из следующих процедур: Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий (обслуживающий персонал) получает новый разряд (медсестра – старшая медсестра). Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (подразделение) в силу производственной необходимости или изменения характера труда (официант – портье). Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего (бармен – официант). Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту. Неразвитая система карьерного роста в МУ санаторий Центросоюза РФ негативно отражается на попытках создания кадрового резерва предприятия. Службой по работе с персоналом практически не ведется аналитическая работа по выявлению потребности в резерве, формированию и составлению списка резерва, подготовки кандидатов либо данная деятельность имеет фрагментарный характер. В итоге, так же как и в предыдущем случае необходимо дать оценку деятельности службы по работе с персоналом в направлении его развития. Оценка также была произведена на основании проведенных наблюдений за работой санатория, экспертной оценки и устного опроса линейного руководства санатория (табл. 2.7). Таблица 2.7. - Эффективность работы системы развития персонала МУ санаторий Центросоюза РФ
Таким образом, результаты исследования вновь выявили ряд недостатков системы управления персоналом в санатории. Как уже было сказано выше, элементами, требующих системного подхода, в МУ санаторий Центросоюза РФ являются управление карьерой и создание кадрового резерва на предприятии. 2.3. Анализ найма и увольнения Анализ технологий рациональности и эффективности использования персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ дает представление о процедуре оценивания работы персонала, применении методов воздействия и мотивации, а также процессе нормирования труда на предприятии. Аттестация, как процедура оценки персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и рядовых сотрудников по ряду критериев. Основными из них являются: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами и клиентами санатория, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Необходимо отметить, что высокий процент наличия у сотрудников вышеперечисленных качеств обеспечивает высокую устойчивость и конкурентоспособность на рынке санаторно-курортных услуг, где человеческий ресурс является одним из основных на предприятии. В ходе своей деятельности отделом по персоналу разрабатываются и применяются различные методы воздействия на работу сотрудников санатория. Наблюдения, проведенные на предприятии, показали, что экономическим методам управления отводится в санатории зачастую центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Из экономических методов на исследуемом предприятии применяются следующие: система заработной платы; система ответственности с соответствующим применением санкций за качество и эффективность работы. Система материального стимулирования работников основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы и материальным стимулированием работников МУ санаторий Центросоюза РФ. В МУ санаторий Центросоюза РФ оплата труда производится исходя из должностных окладов, установленных в соответствии со схемой должностных окладов, утвержденных генеральным директором санатория. Должностные оклады устанавливаются работникам согласно их квалификации, сложности и значимости выполняемой ими работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда применяется премиальная система оплаты труда в соответствии с положениями о премировании работников, утвержденными работодателем. Месячная заработная плата (с учетом выплат премиального характера) работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени (трудовые обязанности), не может быть ниже прожиточного минимума, установленного для данной местности. Кроме того, в МУ санаторий Центросоюза РФ гарантированно предоставляются следующие виды материальной помощи и социальной поддержки: выплата работникам единовременного материального вознаграждения в связи с уходом на пенсию; материальная помощь: при рождении детей (каждого ребенка) работника; система добровольного медицинского страхования; социальными программами центрального аппарата могут быть предусмотрены другие виды материальной помощи и социальной поддержки. Административные методы также имеют место в системе управления персоналом МУ санаторий Центросоюза РФ. Они реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие осуществляется на основе заключенных с работниками договоров, через административные приказы и распоряжения, различные положения, правила, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Кроме того, службой по работе с персоналом с разной степенью успешности применяются следующие методы поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе: создание оптимальных условий труда и отдыха; создание системы распространения информации; формирование системы поощрения и наказания; создание условий для обмена опытом и обучение; информирование сотрудников о возможностях и перспективах карьерного роста; поздравления сотрудников; создание условий для неформального общения руководства с коллективом. Дадим оценку эффективности применения каждого из вышеперечисленных методов (экономических, административных и социально-психологических), используя 10-бальную систему, и представим их долевое соотношение (табл. 2.8, рис. 2.8). Данные таблицы предоставлены на основании проведенных наблюдений за работой санатория, экспертной оценки применения методов управления персоналом и устного опроса руководства санатория. Таблица 2.8. - Оценка эффективности применения методов управления персоналом и их долевое соотношение в МУ санаторий Центросоюза РФ
 Рисунок 2.8. Долевое соотношение применения методов управления персоналом в МУ санаторий Центросоюз РФ Данные таблицы и диаграммы свидетельствуют о превалирующем использовании и частоте применения экономических методов в системе управления персоналом санатория – более половины всех методов воздействия, применяемых на предприятии (55%). Кроме того, данные методы имеют наибольшую степень эффективности воздействия на деятельность работников (оценка 8 из возможных 10). Организация труда в МУ санаторий Центросоюза РФ связана с нормированием, которое определяет затраты труда и его результаты. Рабочим в санатории считается время, в течение которого работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора выполняет свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Заработная плата рабочего или служащего санатория зависит от квалификации и количества отработанного времени. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Повременно в санатории оплачивается труд дежурного персонала (администраторов гостиницы, горничных, медсестер и др.) и рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливаются должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц; тарифная ставка – размер заработной платы за единицу времени. Для организации рабочих мест в санатории определен их общий состав и количество, режим труда, необходимое оборудование, инструменты, материалы, разработана соответствующая документация. Несколько связанных между собой рабочих мест образуют отделы, службы, которые объединяются в подразделения, из которых формируется предприятие. Режим работы МУ санаторий Центросоюза РФ – круглосуточный, на многих рабочих местах, связанных с оказанием услуг, сотрудники должны находиться постоянно. Это администраторы, портье, швейцары, сотрудники службы безопасности, медицинские работники и др. Они работают по графику и не имеют права оставлять рабочее место до прихода сменяющего сотрудника. Все сотрудники, работающие по графику, ведут журнал передачи смены, в который заносят также распоряжения непосредственных руководителей по оперативным вопросам управления, случаи нештатных ситуаций. График составляется на каждый календарный месяц и доводится до исполнителей за две недели до начала следующего месяца. Рабочая смена может составлять от 8 до 24 ч. Обеденный перерыв работающих по графику устанавливается исходя из потребностей гостиницы. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком, который составляет непосредственный руководитель. График согласовывается в службе по работе с персоналом и утверждается Генеральным директором МУ санаторий Центросоюз РФ. Наиболее ярким отражением эффективности и рациональности условий труда и применения тех или иных методов воздействия является уровень мотивации персонала на предприятии. Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива в МУ санаторий Центросоюза РФ был использован тест «Удовлетворенность работой», предложенный В. А Розановой. В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от «вполне удовлетворен» - 1 до «крайне не удовлетворен» - 5. Результаты по всем респондентам были сведены в таблице 2.9. Из таблицы 2.9 видно, какова степень удовлетворенности персонала санатория по конкретным критериям. Анализ результатов тестирования показывает, что наибольшую удовлетворенность работники предприятия испытывают в отношении таких критериев, как физические условия труда и работа в целом. Относительно паритетное количество баллов по степени удовлетворенности в шкале «вполне удовлетворен – удовлетворен – не вполне удовлетворен» набрали такие критерии, как удовлетворенность организацией в целом, слаженность действий коллег, требования работы к интеллекту человека. По данным критериям не выявлено не одного неудовлетворенного респондента. Таблица 2.9. - Результаты анкетирования коллектива на предмет удовлетворенности работой в МУ санаторий Центросоюза РФ
Наименьшая удовлетворенность в целом по коллективу санатория прослеживается в отношении стиля руководства, уровня заработной платы и возможностей профессионального продвижения и роста. При этом показатели по данным критериям все же нельзя назвать крайне низкими. Крайне неудовлетворенны свои профессиональным ростом только 5%. При исследовании анкет в контексте занимаемой должности было выяснено, что в целом наиболее удовлетворены условиями и оплатой труда такие категории работников, как руководители высшего и среднего звена, а также персонал, чья заработная плата зависит от результатов их непосредственной профессиональной деятельности (например, служба маркетинга, отдел продаж). Общий индекс удовлетворенности трудом персонала МУ санаторий Центросоюза РФ составил 26, что соответствует уровню удовлетворенности сотрудников работой «выше среднего». В связи с тематикой данного исследования необходимо также произвести оценку трудового вклада персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ (далее – КТВ). Оценка данного критерия показывает, насколько результативна и эффективна существующая система управления персоналом на предприятии. Согласно полученным показателям КТВ 67% работников компании равно 1, что говорит о выполнении всех плановых заданий этими работниками с нормальным качеством труда. У 14% персонала КТВ составляет более 1 (в диапазоне от 1,15 до 1,85), что свидетельствует о данном персонале, как о добросовестных работниках при выполнении своих функций и заданий с высоким качеством труда. 11% персонала (КТВ от 0,25 до 0,75) характеризуют недовыполнение части производственных задач и низкое качество труда. И 8% работников компании (КТВ = 0) можно отнести к нарушителям трудовой дисциплины при периодическом срыве производственных заданий (рис. 2.9).  Рисунок 2.9. Распределение показателей КТВ работников МУ санаторий Центросоюза РФ Таким образом можно сделать вывод о том, что у основной массы сотрудников (81%) КТВ имеет базовый уровень и более, что говорит о высокой оценке трудового вклада данного персонала. Доминирующими причинами низкого уровня эффективности использования трудового потенциала и показателей трудового вклада небольшой части персонала санатория (19%) могут являться недостаточная мотивация труда, безответственное отношение к работе и невысокий уровень согласованности в отдельных рабочих группах. |