управление персоналом в орган. Характеристика исследуемой организации 5 Основные сведения об объекте исследования
 Скачать 236.92 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Характеристика исследуемой организации 5 Основные сведения об объекте исследования 5 Описание орагнизационной структуры 6 Анализ системы управления персоналом организации 10 Анализ стиля и культуры управления 10 Анализ человеческих ресурсов 20 Анализ найма и увольнения… 26 Разработка модели управленческих решений 35 Составление модели и ее описание… 35 Основные проблемы функционирования системы управления и пути их устранения 42 Заключение 45 Список использованных источников 47 ВВЕДЕНИЕ В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов можно утверждать, что недооценка руководством эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Актуальность темы определяется тем, что приобретает проблему управления человеческими ресурсами на предприятии в условиях нестабильности рынка и роста конкуренции. В этой связи в контексте исследования нельзя не сказать об особом значении человеческих ресурсов для предприятий сферы услуг, где уровень мотивации, настроение, работоспособность, общность целей и ценностей персонала напрямую влияет на качество обслуживания потребителей этих услуг, а значит и на конечные результаты экономической деятельности предприятия. Вложения в человеческие ресурсы в кадровую политику в наше время стали долгосрочными факторами конкурентоспособности и выживания предприятия. Управления людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без эффективных работников ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становиться важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Методология исследования. Теоретической основой дипломной работы являются труды Г.И Александрова, Банько Н.А, М. Васина, А.Е Маслова, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Л.И. Евенко, Ю.А. Балашов, Й Ниссинен и др. В ходе выполнения работы были использованы методы анализа литературы, синтеза, классифицирования, наблюдения, анкетирования, анализа документации и управленческой информации предприятия. Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МУ санаторий Центросоюза РФ. Объектом исследования – управление персоналом. Предмет исследования – процесс системы управления персоналом организации и принятие решений. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: - изучить характеристику исследуемой организации; - проанализировать систему управления персоналом организации; - разработать модель управленческих решений. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ - САНАТОРИЙ ЦЕНТРОСОЮЗА РФ Основные сведения об объекте исследования Санаторий Центросоюз является государственным унитарным предприятием. Полное наименование предприятия – медицинское учреждение санаторий Центросоюза РФ. Санаторий был построен в 1966 г. и реконструирован в 2000-2002 гг. МУ санаторий Центросоюз РФ представляет собой крупный функциональный комплекс, в свою очередь включающий в себя подразделения: Гостиничный Лечебно-оздоровительный Культурно-досуговый Комплекс по питанию МУ санаторий Центросоюза РФ является одной из наиболее динамично развивающихся здравниц города Белокурихи. Разнообразие природно- ландшафтных зон, чрезвычайное богатство форм рельефа и растительности, уникальность азотно-кремнистых термальных минеральных источников позволяют считать МУ санаторий Центросоюза РФ привлекательным местом для лечения и отдыха граждан России, ближнего и дальнего зарубежья. Приоритетным направлением санатория является отсутствие платных медицинских услуг, но, несмотря на это, отдыхающие получают полный комплекс реабилитационно-восстановительного лечения, входящий в стоимость путевки. Основными задачами санатория являются улучшение здоровья граждан, формирование у них навыков здорового образа жизни – разумного сочетания труда, отдыха и лечения, рационального питания, предупреждение различных заболеваний и снижение на этой основе заболеваемости. В общем номерном фонде санаторно-курортных учреждений г. Белокуриха (4874 койко-мест) МУ санаторий Центросоюза РФ занимает 8% и относится к средним по величине предприятиям (рис. 2.1).  Рисунок 2.1. Доли санаторно-курортных учреждений в общем номерном фонде СКК г. Белокуриха Организационная структура предприятия по принципу своего построения является линейно-функциональной. Структура управления – иерархическая, четырехуровневая, централизованная (так как все управленческие функции выполняются на первых двух уровнях управления). В санатории она строится по службам, отделам и по роду функций. Описание организационной структуры Распределение полномочий и ответственности происходит в соответствии с организационной структурой и регламентируется рядом документов: Уставом МУ санаторий Центросоюза РФ, Положением о санатории и положениями по отдельным структурным единицам, штатным расписанием, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями. ерхний уровень управления МУ санаторий Центросоюза РФ представлен генеральным директором. Генеральному директору непосредственно подчиняются его заместители по различным службам и подразделениям. Административно-управленческий аппарат представлен финансово-экономической и юридической службами, службой по работе с персоналом и отделом продаж и маркетинга. Гостиничный комплекс, комплекс по питанию, лечебно-оздоровительный комплекс и культурно- досуговый комплекс представляют собой производственные службы, оказывающие санаторно-курортные услуги. Службы обеспечения составляют хозяйственно-технический комплекс, и служба снабжения. Санаторий расположен в центре курортной зоны и рассчитан на 320 человек (71-одноместных, 90-двухместных номеров, 42 номера класса «Люкс», 8 номеров «Апартамент с сауной»). Три спальных корпуса санатория соединены теплыми переходами. В пяти километрах от города- курорта в 2006г. введен в эксплуатацию еще один лечебно-оздоровительный комплекс, состоящий из 2 спальных и лечебного корпуса, где проходит реабилитация, сочетающая оздоровительные процедуры и активный отдых. В год санаторий принимает 5000 человек. Режим работы – круглогодичный. Санаторий имеет следующие показания для лечения: заболевания сердечно-сосудистой, центральной нервной и периферической систем, гинекологические заболевания, опорно-двигательного аппарата, эндокринной системы и обмена веществ, заболевания кожи, глаз, мужской половой и мочеполовой сферы, органов дыхания, пищеварения. Основными лечебными технологиями и методами санатория являются бальнеотерапия (грязевые аппликации, тампоны, кишечные промывания, тюбаж и дуоденальное зондирование), гидропатия, гирудотерапия, радоновые процедуры, электросон, спелеотерапия, грязелечение, гидромассажные ванны, ультрозвуковая, магнитотерапия и физиотерапия, мануальная терапия и др. Номера одно- и двухместные: однокомнатный, односпальные кровати, тумбочка, журнальный столик, стулья, шкаф для одежды, ТВ, холодильник, чайник, набор посуды, с/у, раковина, полуванна. Номера «Люкс»: двухкомнатный с балконом, двухспальная кровать, тумбочка, шкаф для одежды, гостиная с мягкой и корпусной мебелью, ТВ, кондиционер, телефон, холодильник, чайник, набор посуды, с/у, полуванна, раковина. Номера «Апартаменты»: трехкомнатный, двухспальная кровать, тумбочка, зеркало, бра, шкаф для одежды, гостиная с мягкой и корпусной мебелью, ТВ, кондиционер, телефон, холодильник, чайник, набор посуды, с/у, ванна-джакузи, сауна, биде, раковина. Питание в санатории разнообразное и соответствует всем требованиям современного санаторно-курортного диетического питания. Основной массе взрослых отдыхающих предлагается 5-ти разовое питание, которое включено в стоимость путевки и организовано по принципу предварительных заказов, как в трех залах ресторана, так и в четырех залах столовой санатория. При необходимости врачом-диетологом составляется индивидуальное меню по различным нетрадиционным диетам: вегетарианской, по Шелдону, при ферментопатиях, профессиональных интоксикациях (свинцом, медью), а также с учетом религиозных направлений. Для детей, отдыхающих на курорте, предусмотрено 6-разовое питание. Им дополнительно введен 2-й завтрак – фрукты, соки, витаминные напитки и полдник – молоко, чай с молоком, соки с кондитерскими изделиями, выпечкой. Разнообразное заказное меню, включающее много овощных салатов, блюд из морепродуктов, фруктов, соков позволяет отдыхающим выбрать блюда с учетом пищевых предпочтений. По желанию отдыхающих возможна организация индивидуального заказа блюд и обслуживания официантом в номере. Вечерний ресторан предлагает блюда русской и европейской кухни. Возможности по питанию: Столовая на 220 мест. Ресторан на 140 мест. Банкетный зал на 10 мест. Также к услугам отдыхающих: бассейн с дорожкой 25 метров, ресторан, бар, фитобар, сауна, салон красоты, парикмахерская, тренажерный зал, открытая спортивная площадка, библиотека, аэросолярий, развлекательный комплекс «Даймонд холл», бильярд, пункт проката спортинвентаря, экскурсионное обслуживание, аптечный пункт, охраняемая платная автостоянка. Основным видом деятельности санатория является продажа санаторно- курортных путевок. Выручка за 2015 г. от реализации путевок по основной деятельности составила 79 109 тыс. руб., прибыль от основной деятельности – 15233 тыс. руб. ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. Анализ стиля и культуры управления Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой МУ санаторий Центросоюза РФ. В соответствии с кадровой политикой предприятия ежегодно разрабатывается и утверждается руководством санатория комплекс направлений по работе с кадрами. В МУ санаторий Центросоюза РФ службой персонала периодически разрабатывается и утверждается перспективный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. В отделе по работе с персоналом работают 3 человека. Работу службы возглавляет заместитель генерального директора по персоналу, которому подчиняются 1 менеджер по кадрам. При необходимости (для диагностики кадров) на предприятие приглашается внештатный психолог-социолог. Целью деятельности службы является организация работы персонала для наиболее эффективного функционирования санатория. Соответственно вышеназванной цели перед службой стоят следующие задачи: формирование, разработка, совершенствование и оптимизация численности и штата компании; подбор, адаптация, мотивация работников, планирование карьеры и разработка обучающих программ; учет и контроль, а именно организация документооборота, ведение кадрового делопроизводства, учет рабочего времени и контроль за соблюдением трудового законодательства. К основным должностным обязанностям руководителя службы по персоналу относится осуществление следующих функций: руководство работой службы; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.; проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины; контроль за своевременным составлением отчетности. Различия функциональных задач, средств, методов и способов их решения, формируют в рамках службы персонала специализации по видам деятельности: работа по привлечению персонала в организацию; оперативная работа с персоналом организации; разработка и внедрение психологических средств и методов, влияющих на внешние факторы деятельности. В ходе проведения исследований в отделе по работе с персоналом в МУ санаторий Центросоюз РФ, было выявлено, что работа по привлечению персонала (или планированию персонала) состоит из четырех базисных шагов: Определение воздействия организационных целей на подразделения организации; Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей); Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется по следующим этапам. На первом этапе происходит первичное собеседование кандидата, желающего трудоустроиться в МУ санаторий Центросоюза РФ, с инспектором по работе с персоналом с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы, наличие образования, навыки работы с тем или иным оборудованием, необходимым в дальнейшем при выполнении своих обязанностей. На втором этапе ему предстоит заполнить анкету, пройти особые тесты, побеседовать с будущим непосредственным линейным начальником. Безусловным преимуществом претендента является наличие у него грамотно составленного резюме. На третьем этапе происходит анализ результатов и принятие решения о найме работника. Только после этого заключается трудовой договор с работником, и заполняются обязательства.   При исследовании процесса отбора и найма новых сотрудников в санаторий, было выявлено следующее соотношение источников приема на работу, представленное на рисунке 2.5.Рисунок 2.5. Источники приема на работу в МУ санаторий 1 2 3 Центросоюза РФ Проанализировав данные диаграммы можно сделать вывод о том, что специфика взаимоотношений небольшого населенного пункта, каковым является Белокуриха («все друг друга знают») накладывает свой отпечаток на отбор персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ и организация хочет видеть в сотрудниках, прежде всего, «своих людей» (38%). При этом почти в равной степени линейные руководители и менеджеры по работе с персоналом руководствуются направлениями кадровых агентств (34%). 28% составляют другие источники: объявления, содержащие информацию о потребности в персонале, специальные приглашения высококлассных специалистов из других регионов и др. Целью системы управления адаптацией работников в МУ санаторий Центросоюза РФ является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. Основными задачами адаптации являются: сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков); закрепление вновь принятых работников в МУ санаторий Центросоюза РФ, повышение их мотивации; сокращение текучести персонала; экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворѐнности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников; уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы. Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет руководитель службы по работе с персоналом (замдиректора по персоналу). Организационные вопросы решают инспектора по кадрам, социолог, наставники, руководители и линейный персонал подразделений. Процесс увольнения работников в МУ санаторий Центросоюза РФ происходит с соблюдением норм Трудового кодекса РФ. Анализ деятельности службы персонала санатория в направлении высвобождения, показал, что большинстве случаев (74%) расторжение трудового договора с предприятием происходит по инициативе сотрудников (рис. 2.6). В случае расторжения трудового договора по инициативе работника, он не позднее, чем за две недели до увольнения пишет заявление, где указывает дату, с которой он хочет уволиться, и причину увольнения. Затем на основании поданного работником заявления оформляется приказ (распоряжение) работодателя о прекращении действия трудового договора с работником.  Рисунок 2.6. Причины высвобождения персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ 8% случаев высвобождения персонала происходит по соглашению сторон (работника и работодателя). При расторжении трудового договора по соглашению сторон в произвольной форме составляется соглашение, где указываются стороны соглашения, условия, на которых работодатель и работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и сроки выплаты выходного пособия и тому подобное). На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. 10% в общем объеме высвобождения по предприятию занимает сокращение численности или штата сотрудников. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников в МУ санаторий Центросоюза РФ издается приказ о сокращении численности или штата. Кроме этого, у работодателя имеется в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности его письменный отказ, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора. 8% увольнений происходит по таким причинам, как несоответствие работника занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др. За 2014-2016 гг. текучесть кадров может быть представлена следующим образом (таблица 2.3). Таблица 2.3. - Динамика текучести кадров МУ санаторий Центросоюза РФ за 2014-2016 гг.
Таким образом, можно сказать о положительной динамике текучести кадров за исследуемый период, что в первую очередь может быть свидетельством несовершенного процесса адаптации работников на предприятии. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально составленных анкет собирают следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); текучесть кадров; потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Структура оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 2.7.  Рисунок 2.7. Структура оперативного плана работы с персоналом в МУ санаторий Центросоюза РФ Таким образом, оперативный план, разрабатываемый службой персонала, включает в себя следующие элементы: кадровое планирование; определение потребности в персонале; привлечение, адаптацию и высвобождение персонала; планирование рационального использования персонала; обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; планирование деловой карьеры и профессионального продвижения; планирование расходов на персонал;  контроль и развитие отдельных видов планирования.49 В итоге необходимо в целом оценить деятельность службы по работе с персоналом в направлении его формирования. Оценка была произведена на основании проведенных наблюдений за работой службы персонала санатория, экспертной оценки и устного опроса линейного руководства санатория (табл. 2.4). Таблица 2.4. - Эффективность работы в направлении формирования персонала МУ санаторий Центросоюза РФ
Таким образом, наиболее слабой стороной использования технологий формирования персонала службой по работе с персоналом в МУ санаторий Центросоюза РФ оказался процесс адаптации. Необходимо отметить, что работа в области адаптации персонала в санатории формально организована с учетом большей части современных требований и передовых разработок в области менеджмента, однако эта работа недостаточно систематизирована и в реальности существует на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов. |