успех и карьера менеджера. Исследование достижения успеха на примере коммерческой фирмы. 19 Характеристика объекта исследования 19 2 Методология исследования 32 3 Исследование достижения успеха и карьеры в ооо ИнтерТел Сибирь
 Скачать 414.11 Kb.
|
2. Исследование достижения успеха на примере коммерческой фирмы.2.1. Характеристика объекта исследованияПредприятие располагается в Новосибирском Академгородке, арендуя помещения в высотном здании ОАО «Новосибирский институт программных систем» по адресу проспект Лаврентьева, 6, офис 809. ООО «ИнтерТел Сибирь» создано в феврале 2000 года как дочернее предприятие чешской фирмы STROM telekom из сотрудников ОАО «Новосибирский институт программных систем», институтов Сибирского отделения Российской Академии наук и Сибирского государственного университета телекоммуникаций и информатики. Предприятие специализируется в области разработки программных и аппаратных средств связи, распространения и технической поддержки продуктов фирмы STROM telekom, и ориентировано на внедрение передовых знаний в областях телекоммуникаций и вычислительной техники в новые продукты и системы. Компания уверена, что использование новых технологий повышает эффективность, функциональность и надежность существующих общественных и частных телекоммуникационных систем, посредством предложения новых продуктов и услуг. Основными видами деятельности предприятия являются: Разработка, изготовление и реализация продукции производственно – технического назначения в области телекоммуникаций. Техническое обслуживание и ремонт телекоммуникационного оборудования. Обучение и повышение квалификации отечественных и иностранных специалистов. Разработка, изготовление, адаптация и эксплуатация программных и аппаратных средств Приобретение и продажа технической документации, лицензий, патентов, ноу-хау, изобретений и информационное обслуживание предприятий, организаций и фирм различных форм собственности Посредническая деятельность. Торгово-закупочная деятельность. В настоящее время ООО «ИнтерТел Сибирь» ведет разработку ряда специализированных устройств по заказу фирмы STROM telecom. Основу коллектива ООО «ИнтерТел Сибирь» составляют высококвалифицированные специалисты в составе 32 человек, имеющие богатый опыт конструирования оборудования в области телекоммуникаций и в других отраслях. Среди сотрудников ООО «ИнтерТел Сибирь» - три кандидата технических наук. На предприятии работают выпускники известных не только в России, но и за рубежом высших учебных заведений – Новосибирского государственного университета, Новосибирского государственного технического университета и Сибирского государственного университета телекоммуникаций и информатики. Дальнейший рост предприятия также происходит в основном набором выпускников указанных университетов. В течение социально - управленческой практики я выполняла должностные обязанности офис – менеджера и вела подбор необходимой информации для составления отчета о производственной практике. Организационная структура представлена на рисунке 2.1.  Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «ИнтерТел Сибирь» Предприятие имеет линейно-функциональную структуру, что характерно для подобного рода организаций. Управление осуществляется как на линейном уровне внутри подразделений, так и на уровне функций (управление МТС, управление продажами, управление учетом и финансами). Отсутствие отдела кадров объясняется небольшим размером организации, при этом необходимо обеспечить должный уровень кадровой политики со стороны высшего руководства и повышения профессионализма руководителей подразделений. Далее рассмотрим основные финансово экономические показатели деятельности ООО «ИнтерТел Сибирь» за 2017 - 2019 гг. Таблица 2.1 - Динамика финансовых показателей деятельности ООО «ИнтерТел Сибирь» в 2017 - 2019 гг., тыс. р.
Продолжение таблицы 2.1
Можно сделать вывод о наличии динамики основных экономических показателей, при этом наблюдается рост себестоимости продаж в 2018 году (103,14% темп роста) с последующим ее снижением в 2019 году (темп роста - 85,95%), подобная динамика может быть обусловлена модернизацией оборудования, снижением цен на ряд материалов в силу их производства в России и Китае. Снижение себестоимости может быть обусловлено снижением расходов на оплату труда и начислений на нее. Также наблюдается рост проси доходов с 2018 тыс. р. в 2017 году до 929 тыс. р. - в 2019 году. Это связано с тем, что организация получает доход не только от реализации упаковки, но и от аренды помещений и складов. Помимо этого, наблюдается рост прочих расходов, то есть расходов, не связанных с основной деятельностью, что ведет к изменению динамики прибыли. Рост прочих расходов обусловлен реализацией ряда проектов, которые не связаны с основной деятельностью. Далее представим данные об изменении таких важных показателей коммерческой деятельности организации как выручка и прибыль. Более наглядно изменения выручки ООО «ИнтерТел Сибирь» приведены на рисунке 2.2.  Рисунок 2.2 - Динамика выручки ООО «ИнтерТел Сибирь» в 2017 - 2019 гг. Можем увидеть, что наблюдается положительная динамика выручки исследуемой организации (в 2017 году выручка составляла 56245 тыс. р., в 2018 году - 59621 тыс. р., а в 2019 году - 62919 тыс. р.), что может говорить как о росте цен на продукцию организации, так и об эффективной маркетинговой, производственной и сбытовой деятельности. Данные о динамике прибыли ООО «ИнтерТел Сибирь» представлены на рисунке 2.3.  Рисунок 2.3 - Динамика прибыли ООО «ИнтерТел Сибирь» в 2017 - 2019 гг. Относительно прибыли можно отметить негативную тенденцию к снижению в 2019 году как по отношению к 2018 году, так и по отношению к 2017 году (в 2017 году прибыль составила 1351 тыс. р., в .2018 году - 2446 тыс. р., а в 2019 году - 1091 тыс. р.). Снижение прибыли может быть обусловлено рядом факторов, как объективных: кризисные явлениями в экономике, рост цен на расходные материалы, неплатежи, что увеличивает расходы и снижает прибыль даже при росте выручки. Помимо этого, снижение прибыли может быть обусловлена неэффективной работой персонала в сфере снижения себестоимости, повышения производительности труда и т.д. При этом, неэффективная работа персонала может быть обусловлена, в свою очередь, неэффективной системой нематериальной мотивации, что ведет как к прямой потере кадров в силу текучести (и соответствующим отрицательным экономическим последствиям от нее), так и к снижению производительности труда. Изучение мотивации персонала требует более детального подхода к анализу кадрового состава ООО «ИнтерТел Сибирь». Далее проведем анализ численности и структуры персонала исследуемой организации. Данные о среднесписочной численности представлены в таблице 2.2. Таблица 2.2 – Данные о среднесписочной численности ООО «ИнтерТел Сибирь» в 2017 – 2019 гг.
Можно сделать вывод о том, что в исследуемой организации наблюдается рост среднесписочной численности персонала, что является положительным моментом, особенно учитывая кризисные явления в экономике. При этом рост численности на начало года составил 116,67% в 2019 году, а рост среднесписочной численности в 2019 году составил 107,69%. Данные о динамике численности более наглядно представим на рисунке 2.4.  Рисунок 2.4 – Динамика среднесписочной численности ООО «ИнтерТел Сибирь» в 2017 – 2019 гг. Рисунок подтверждает данные таблицы 2.2, виден рост среднесписочной численности. Это связано с ростом объемов продаж, расширением географии сбыта и ростом ассортимента. Данные о структуре и численности ООО «ИнтерТел Сибирь» представим в таблице 2.3. Таблица 2.3 – Данные о структуре и численности ООО «ИнтерТел Сибирь» в 2017 – 2019 гг.
Как видно из данных таблицы 2.3 в организации наблюдается определенная динамика численности персонала и изменения в его структуре. Данная динамика обусловлена изменениями на рынке труда, естественным движением персонала, а также кадровой политикой организации. Ниже проведем более детальный анализ структуры и численности ООО «ИнтерТел Сибирь». Следует отметить, что мотивация выступает сложным социально-психологическим явлением, соответственно, для понимания механизмов мотивации в организации целесообразно изучить кадровый состав по ряду признаков (пол, возраст, стаж работы и т.д.). На рисунке 2.4 представим данные о численности и структуре персонала по категориям ООО «ИнтерТел Сибирь».  Рисунок 2.4 – Структура ООО «ИнтерТел Сибирь» по категориям в 2017 – 2019 гг. Можно сделать вывод о том, что численность персонала в 2017 – 2019 гг меняется незначительно, а в 2018 – 2019 не меняется вообще, что говорит об относительной стабильности ООО «ИнтерТел Сибирь». Наибольший удельный вес (от 76% в 2017 году до 71,43 % в 2019 году) в структуре персонала занимают специалисты, доля руководителей – (15,38% -17,14%). Стабильная структура персонала говорит о том, что исследуемая организация ведет работу в области сохранения и даже роста численности персонала, однако совсем избежать текучести не может. К категории рабочих можно отнести водителей (2 человека), Относительно темы данной работы можно отметить следующее: в организации присутствуют различные категории сотрудников, для которых может различаться тип мотивации. Так, в исследовании А.В. Мухачевой отмечается, что «отличия мотивационного профиля руководителей от аналогичного профиля рядовых сотрудников состоит в преобладании внутренней мотивации над внешней (особенно - внешней негативной), активной творческой самореализации, развитой потребности в успехе по сравнению с потребностью во власти (данная тенденция усиливается со стажем работы руководителя), удовлетворении всего спектра потребностей, а следовательно, более позитивном отношении к будущему»[47, с. 54]. Таким образом, необходимо учитывать при формировании мотивационной политики особенности преобладания внешних и внутренних мотивов. Помимо этого необходимо учитывать особенности мотивации специалистов-инженеров, оценщиков, юристов и сотрудников, занимающихся продажами, которая формируется как на основе внешних мотивов и стимулов (бонусы, премии), так и на основе мотивов внутренних – желание развиваться, профессионально расти, участвовать в сложных проектах. При этом как менеджеры, так и другие специалисты, как правило, ориентированы на мотивацию, связанную с результатов труда. У сотрудников, чья деятельность связана с выездами, осмотрами может быть интересной мотивация фиксированной суммой окладов, разовых поощрений. Таким образом, структура персонала по категориям дает понимание необходимости формирования различных подходов к организации мотивации и стимулирования или же для подбора персонала с должным мотивационным профилем. Данные об уровне образования работников представлены в таблице 2.4. Таблица 2.4 – Структура ООО «ИнтерТел Сибирь» по уровню образования в 2018 – 2017 гг.
Более наглядно представим данные на рисунке 2.5.  Рисунок 2.5 - Структура ООО «ИнтерТел Сибирь» по уровню образования в 2017 – 2019 гг. Увеличение доли сотрудников в 2019 году (с 57% до 63%) с высшим образованием является позитивной тенденцией для ООО «ИнтерТел Сибирь», однако растет и доля людей с неоконченным высшим образованием, что свидетельствует о пополнении штата менеджеров (в основном изменение численности идет по данной категории) за счет людей с неоконченным высшим, организация активно принимает на работу студентов, которые впоследствии остаются работать в ней, что является плюсом в кадровой политике. Отрицательным моментом является снижение численности работников с высшим образованием в 2018 году что говорит о сокращениях штата в данной категории. Рассмотрим структуру по образованию по основным категориям персонала. В организации есть разные уровни сотрудников – инженеры, установщики, проектировщики, менеджеры продаж, которые имеют высшее образование в своей сфере. Часть должностей – водитель, рабочие имеют среднее образование – их должность требует личных и профессиональных качеств, не связанных с высшим образованием, но связанных с личными качествами. Структура персонала по возрасту приведена в таблице 2.5. Таблица 2.5 – Динамика ООО «ИнтерТел Сибирь» по возрасту в 2017 – 2019 гг.
Можно отметить колебания по всем категориям персонала, причем как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения Ряд исследователей отмечает, что «производительные» силы мотиваций более высоки у 20 летних сотрудников, следовательно, у них «отклик» будет более импульсным, в то время как пожилых требуется мотивировать более «сильными» мотивами: признание, уважение коллег, безопасность труда и т.д. В то время как сотрудники более молодого возраста ориентируются на такие факторы как полученный доход; ротация, карьерное продвижение; автономность работы; социальные возможности и др. На рисунке 2.6 представим динамику структуры персонала по возрасту.  Рисунок 2.6 - Структура ООО «ИнтерТел Сибирь» по возрасту в 2017 – 2019 гг. Структура персонала по возрасту тяготеет к более молодому (большинство работников в возрасте от 24 до 30 лет), однако, как видим, штат пополняется в основном за счет молодых людей, численность которых непрерывно меняется. Данная ситуация может говорить о неэффективной кадровой политике для работников, отсутствии системы мотивации для молодых людей и развития персонала. Далее рассмотрим структуру персонала по полу. Таким образом, структура персонала по возрасту также указывает на то, что в организации могут быть сотрудники с различным уровнем мотивации, преобладающими мотивами, что также накладывает определенные условия на формирование системы мотивации и стимулирования. Структура ООО «ИнтерТел Сибирь» по стажу работу представлена в таблице 2.6. Таблица 2.6 – Структура ООО «ИнтерТел Сибирь» по стажу работы в 2017 – 2019 гг.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||