Исследование и совершенствование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе организации
 Скачать 282.96 Kb.
|
1.2.Методы исследования социально-психологического климатаЦелью изучения социально-психологического климата является выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям. Основными методами изучения социально-психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. С одной стороны – это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда руководство или персонал-менеджер будет делать выводы. Но, с другой стороны, не следует, например, изучать социально-психологический климат с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек. Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа – дополнительными. Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно: чётко разъяснить людям цели данного исследования; обеспечить анонимность ответов; войти к сотрудникам в доверие и оправдать его. Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». В этом случае доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении социально-психологического климата, если оно запланировано). Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством. Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе. Нравится ли вам ваша работа? Хотели бы вы ее поменять? Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте? Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна? Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте? Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе? Насколько удовлетворяет вас оплата труда? Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью? Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время? Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить? Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)? Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем? Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты? Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными? Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег? Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат. Итоговая оценка социально-психологического климата в коллективе Социально-психологический климат в конечном итоге мог быть оценён следующим образом: благоприятный, благоприятный неустойчивый, средне благоприятный, неблагоприятный. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей. Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов. Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности. Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними. При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся: 1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как: а) Довольны ли Вы своей работой? б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать. в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.? 2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов: а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой? б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы? в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе? г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество? д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе. е) Оцените сплоченность Вашей группы. 3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования. Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов. 4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»: а) наши менеджеры: - часто используют приказ, распоряжение; - часто повышают голос на подчиненных; - не терпят критики в свой адрес; - не считаются с мнением сотрудников; - все вопросы решают в своем тесном кругу; б) наши менеджеры: - часто советуются с сотрудниками; - разговаривают с ними очень спокойно и тактично; - делают практические выводы из критики; - учитывают мнение группы при принятии решений; - все вопросы решают открыто и коллегиально. 5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы: а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела? б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером: - отличное, бодрое; - хорошее, спокойное; - равнодушное; - плохое, напряженное; - скверное, угнетенное. 6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например: а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации? - от рядовых сотрудников; - от менеджеров; - от коммерческих структур; - от правительства страны; б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации? - сменить устаревшее оборудование; - освоить новейшую технологию; - сменить менеджеров; - сменить хозяина предприятия. 7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях. 8.Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения. 9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?». 10. Профессиональная подготовка персонала. Например: а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала? б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда? Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата. Характеристики благоприятного социально-психологического климата: 1.В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика). 2.В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. 3.В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. 4.Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. 5.Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные. 6.В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. 7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один — за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами. Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата: 1.В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных. 2.В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность. 3.Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете. 4.Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде. 5.Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов. 6.В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах. 7.В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. |