Исследование и совершенствование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе организации
 Скачать 282.96 Kb.
|
2.2.Система управления персоналом организацииВ целом стратегию ООО «Гермес» можно охарактеризовать как стратегию прибыльности или ограниченного роста. Об этом говорят данные таблицы Таблица 7. Таблица 7 Стратегия и практика управления персоналом ООО «Каскад»
Таблица Таблица 7 наглядно показывает, что в ООО «Гермес» в целом приведены в соответствие стратегия и практика управления персоналом, однако в отдельных случаях можно выявить недостатки и проблемы в реализации стратегии предприятия из-за ряда кадровых проблем. Рассмотрим основные параметры, характеризующие персонал и систему управления персоналом в ООО «Гермес». Штатное расписание компании представлено в таблице Таблица 8. Таблица 8 Штатное расписание организации ООО «Гермес»
По данным таблицы Таблица 8 можно сделать вывод о том, что ООО «Гермес» является достаточно крупной компанией в своей отрасли. Рассмотрим возрастной состав работающих на предприятии, т.к. данный показатель может существенно повлиять на реализацию стратегии. Таблица 9 Возрастной состав работников (по категориям персонала), чел.
Из таблицы Таблица 9 видно, что вспомогательных рабочих 320 человек, производственных — 176, рабочих и управленцев — 104. Полученные данные представлены также в виде диаграммы (см. рис. Рисунок 2.).  Рисунок 2 Соотношение категорий работников в ООО «Гермес» Также можно видеть, что большая часть вспомогательных работников в возрасте до 30 и от 30 до 40 лет, что в целом является благоприятным фактором для развивающейся и растущей организации. Руководящий состав ООО «Гермес» имеет в основном возраст 40-50 лет. Данный факт свидетельствует о достаточном опыте руководящих работников. Таблица 10 Структура персона по образованию, чел.
Из таблицы Таблица 10 видно, что уровень образования кадров высокий. Вспомогательные рабочие, имеют средне-специальное образование, в составе производственных рабочих 108 человек имеют высшее образование и 68 человек средне-специальное, руководители предприятия все с высшим образованием. Наглядно эти данные представлены на рис. Рисунок 3.  Рисунок 3 Образовательный уровень персонала по категориям Из таблицы Таблица 11 видно, что средний стаж производственных рабочих составляет примерно от 5 до 10 лет, а средний стаж руководителей не менее 10 лет, это говорит о том, что в целом уровень компетенций в компании высокий, и что она работает стабильно. Таблица 11 Средний стаж работников, лет
Рассмотрим демографический состав предприятия (см. табл. Таблица 12). Таблица 12 Сравнительный анализ рабочего состава по демографическим признакам, чел.
Из таблицы Таблица 12 видно, что в организации в основном работают мужчины. Женщин всего 104 человек, что составляет 18 %. Таблица 13 Показатели текучести кадров ООО «Гермес»
Из таблицы Таблица 13 видно, что коэффициент текучести кадров невысок всего 0,84% на 2011 год и 0,84% на 2012 год. В основном увольнение происходило по собственному желанию. Увольнений за прогулы не было. Однако в настоящее время в организации не хватает работников по ключевым профессиям, от которых будет зависеть реализация стратегии предприятия — инженеров и высококвалифицированных рабочих, владеющих современными технологиями. Проведем анализ движения кадров в ООО «Гермес». Для этого рассчитаем основные кадровые показатели по предприятию. Рассчитаем среднесписочную численность работников на предприятии за год, которая рассчитывается по формуле: Чс/с год = (∑С/С мес.) / 12, (1) где ∑С/С мес – сумма С/С работников за все месяцы отчетного года. Чс/с2012 = 595,3 Чс/с2013 = 597,2 Занесем полученные данные в таблицу Таблица 14. Таблица 14 Исходные данные для анализа движения работников ООО «Гермес»
Рассчитаем следующие показатели динамики кадров в 2012 и 2013 годах. 1) Для расчета коэффициента оборота по приему ( Кпр ) персонала (отношение числа принятых за период работников (Ч принятых) к среднему списочному их числу (Ч ср. спис)) используется формула, приведенная ниже: Кпр = Ч принятых / Ч ср. спис × 100 , (2) где Ч принятых – численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде. Таким образом, в 2012 году коэффициент оборота по приему персонала составил: Кпр = 7 / 595,3 × 100 = 1,18 % , а в 2013 — Кпр = 0 / 597,2 × 100 = 0 % . Очевидно, что в 2013 году коэффициент оборота по приему персонала уменьшился на 1,18 % по сравнению с 2012 годом. 2) Для расчета коэффициента оборота по выбытию ( Кв) персонала (отношение числа выбывших за период работников (Ч выбывших) к среднему списочному их числу (Ч ср. спис)) используется следующая формула: Кв = Ч выбывших / Ч ср. спис × 100 , (3) где Ч выбывших – численность уволенных работников, Ч ср. спис – среднесписочная численность работников. Таким образом, в 2012 году коэффициент оборота по выбытию персонала составил: Кв = 5 / 595,3 × 100 = 0,84 % , а в 2013 — Кв = 5 / 597,2 × 100 = 0,84 % . Следовательно, в 2013 году коэффициент оборота по выбытию персонала остался на уровне 2012 года. 3) Коэффициент текучести кадров (Кт ) в 2012 и 2013 годах (отношение числа выбывших за период работников по указанным выше причинам, относящимся к текучести кадров (Ч текучести кадров), к среднему списочному их числу (Ч ср. спис.)) рассчитаем по следующей формуле: Кт= Ч текучести кадров / Ч ср. спис×100 , (4) где Ч текучести кадров – численность работников, уволенных по причинам текучести. Таким образом, в 2012 году коэффициент текучести кадров составит: Кт = 5 / 595,3× 100 = 0,84 % , а в 2013 — Кт = 5 / 597,2× 100= 0,84 % . Следовательно, в 2013 году текучесть кадров не увеличилась по сравнению с 2012 годом. 4). Коэффициент замещения (К замещения) в 2012 и 2013 годах (отношение разности числа принятых (Ч принятых) и выбывших работников (Ч выбывших) к среднему списочному их числу (Ч ср. спис)) рассчитаем по следующей формуле: К замещения = (Ч принятых — Ч выбывших) /Ч ср.спис, (5) Таким образом, в 2012 году коэффициент замещения составит: К замещения = (7 – 5) / 595,3× 100 = 0,34 % , а в 2013 — К замещения = (7 – 0) / 597,2× 100= 1,17 % . Следовательно, в 2013 году коэффициент замещения увеличился на 0,83 % по сравнению с 2012 годом. 5) Коэффициент постоянства кадрового состава ( Кпкс ) рассчитаем по нижеприведенной формуле: Кпкс = Ч п.р./ Ч ср. спис × 100 , (6) где Ч п.р. – численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода. Таким образом, в 2012 году коэффициент постоянства кадрового состава составил: Кпкс = 590 / 595,3× 100 = 99,1 % , а в 2013 — Кпкс = 590 / 597,2 × 100 = 98,79 % . Следовательно, в 2013 году коэффициент постоянства кадрового состава снизился на 0,31% по сравнению с 2012 годом. Эти показатели сведены в таблицу Таблица 15. Таблица 15 Показатели, характеризующие оборот кадров за 2012 г. и 2013 г. в ООО «Гермес»
Проведя анализ показателей, характеризующих оборот кадров за 2012 год и 2013 год в ООО «Гермес» можно сделать вывод, что кадровая ситуация на предприятии является стабильной. Однако такая стабильность может препятствовать устойчивому развитию предприятия, поскольку не происходит притока молодых высококвалифицированных кадров, владеющих современными технологиями, на которых можно опираться при реализации стратегии. Отсутствует программа развития работающих специалистов. Кадры управления в ООО «Гермес» состоят из руководителей, специалистов и вспомогательного персонала. По роли руководителей присутствуют как линейные, так и функциональные руководители. Вспомогательный (технический) персонал занимается сбором, обработкой информации для руководителей и специалистов. Кадры управления в ООО «Гермес» характеризуются общеобразовательным уровнем, специализацией, квалификацией, умением, навыками, управленческим мышлением, опытом работы, социально-психологическими чертами и особенностями, большой заинтересованностью в работе. Работающие в ООО «Гермес» руководители и специалисты имеют стаж работы на предприятии более 10 лет и относятся преимущественно к возрастной группе старше 40 лет. Эта категория работающих получала образование в строительных вузах достаточно давно. За прошедшее время строительная отрасль вышла на новый этап развития, в строительстве стали использоваться более сложные технологии и материалы. Рассмотрим процесс набора кадров в ООО «Гермес». Набор кадров в компании осуществляется главным образом через рекламу. После выхода рекламы о том, что компания объявляет конкурс на замещение определенных вакантных должностей, кандидаты приносят в отдел кадров документы, вся информация с которых заносится в базу данных. Отдел кадров помогает руководителю отдела, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. Если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью включения ее в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки, а также проходят через серию интервью со своими будущими руководителями. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями. В этот же день новому работнику показывают его рабочее место, знакомят его с целями и миссией компании и с теми обязанностями, которые он должен выполнять. Каждый новый сотрудник проходит испытательный срок продолжительностью от одного до трех месяцев (в зависимости от занимаемой должности) и по результатам проделанной работы кандидат становится полноценным сотрудником компании. Политика ООО «Гермес» направлена на постоянный рост и развитие как организации в целом, так и каждого сотрудника. В организации ценится в людях целеустремлённость, стабильность и порядочность. В компании работают люди самых разных профессий. В организации удалось создать такую инфраструктуру, которая позволяет обеспечить взаимосвязанную работу всех участков. В организации работают в основном профессионалы и высококвалифицированные работники. Большое значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу. Набор кадров в компании осуществляется главным образом через объявление в газете и в Интернете. Все соискатели начинают свою работу с отдела кадров. Отдел кадров выдает анкеты и направляет непосредственно к директору. Отдел кадров ведет также личные дела сотрудников фирмы, ведет трудовые книжки, собирает все необходимые документы сотрудникам (медицинскую книжку, страховой полис, пенсионное свидетельство и т.д.). Увольнение персонала, включая менеджеров, сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов. Не последнее место со стороны руководства отводится материальной поддержке. В организации оплата труда осуществляется наличным расчетом. Предоставляются различные компенсации в случаях тяжелой болезни сотрудника или его близких родственников. Раз в год сотрудники направляются на спецкурсы повышения квалификации в г. Москву, г.Тулу. Каждый работник в организации занимается своим делом и выполняет ряд функций в соответствии со своей деятельностью, некоторые из них были уже рассмотрены выше. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||