Исследование и совершенствование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе организации
 Скачать 282.96 Kb.
|
Глава 3. Совершенствование социально-психологического климата в ООО «Гермес»3.1.Основные направления совершенствования социально-психологического климата в организацииОт психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации. Если в коллективе постоянно возникают конфликты, то сотрудники не могут сообща решать важные деловые вопросы и постоянно отвлекаются от работы. Случается даже, что ценные работники увольняются, не желая больше становиться участниками конфликтов. Основные направления по совершенствованию социально-психологического климата содержатся в рекомендациях современных отечественных специалистов по управлению персоналом: Во-первых, необходимо уделять особое внимание подбору кадров. Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, однако нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом. Во-вторых, необходимо постараться обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу рабочего дня сотрудники не страдали от болей в спине. Можно позволить персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так, место для отдыха бригады станет для сотрудников вторым домом, а коллектив будет восприниматься как семья. В-третьих, создать комфортные условия для отдыха сотрудников. Можно обустроить место для приготовления пищи и комнату отдыха, где работники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет простым. Главное, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседы за чаем во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться. В-четвертых, необходимо обязательно проводить общие мероприятия. Можно отмечать с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники. Такие мероприятия нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не являться. Праздники должны проходить весело, а сотрудники посещать их с удовольствием и по собственному желанию, а не по приказу. Можно оформить стенд и вывешивать на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе. Изучение системы управления персоналом в организации ООО «Гермес» показало, что в настоящее время кадровая служба занимает очень низкое место в организационной иерархии и не может выполнять в полной мере современные функции по управлению персоналом (см. п.2.1., рис. Рисунок 1). То есть, имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом. Основная функция традиционного отдела кадров — подбор кандидатов на должность. Инспекторы отдела кадров должны уметь подобрать сотрудников, им нужно знать каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Однако, служба управления персоналом в рыночной организации не должна действовать автономно. Все ее процедуры должны соответствовать целям и задачам предприятия. Поэтому пока служба управления персоналом не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять второстепенную роль в управлении организацией. Следовательно, лучший вариант — когда служба управления персоналом, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для усиления авторитета службы управления персоналом лучше, когда ее возглавляет руководитель в ранге помощника руководителя, поскольку, с одной стороны, его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам руководитель, а с другой стороны — он знает организацию изнутри. Поэтому можно рекомендовать руководству ООО «Гермес» изменить структурное положение отдела кадров и его функциональные полномочия в соответствии с современными требованиями к управлению персоналом и службе управления персоналом. Данное изменение предполагает изменение названия кадровой службы «отдел кадров» на название «служба персонала» и подчинение ее руководителя – директора по персоналу – непосредственно Генеральному директору. Новое положение службы по управлению персоналом более предпочтительно для ООО «Гермес» в силу того, что она является достаточно развитой компанией, где управление персоналом должно рассматриваться как равнозначная подсистема управления предприятием. Генеральный директор Главный инженер Юридический отдел Директор по маркетингу Финансовый директор Директор по персоналу Отдел сбыта Планово-экономический отдел Начальник ПТО Отдел снабжения Отдел кадров ИТР Главныйбухгалтер Транспортный отдел Производственно-технический отдел Бухгалтерия Сантехнический участок Электромонтажный участок Строительно-монтажный участок Участок отделочных работ Рисунок 5 Обновленная организационная структура ООО «Гермес» Таким образом, предложенный вариант можно рассматривать как наиболее подходящим для компании. Он ставит службу управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. Общие рекомендации по улучшению социально-психологического климата в ООО «Гермес» перечислим ниже. 1) проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением: руководство с помощью власти полномочий - руководитель может действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них - текучесть кадров. Руководство с помощью власти авторитета. Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации. Они в полной мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать. У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации. Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени. 2) организация физической среды улучшение условий для отдыха и приема пищи; четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве; кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.). 3) привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы проведение опросов по организации производства; проведение собраний в коллективах; проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу «мозгового штурма») по выявлению и решению проблем на производстве. 4) переквалификация и повышение квалификации работников анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение; выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного). Можно сгруппировать основные мероприятия по улучшению социально-психологического климата в ООО «Гермес» в виде дерева решений. Дерево решений показывает возможные пути для достижения поставленных перед организацией целей в ООО «Гермес».  Рисунок 6. Дерево решений мероприятий улучшения социально- психологического климата в ООО «Гермес» Таким образом, разрабатываемые мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в ООО «Гермес» будут лежать в рамках направлений, определенных с использованием данного «дерева решений». |