Исследование лидерских качеств у женщин руководителей Студент
 Скачать 2.34 Mb.
|
|
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ 2.1 Цель и методы диагностики личностных качеств и лидерского потенциала Цель исследования – выявить особенности проявления лидерских качеств у женщин-руководителей. Объект исследования – лидерские качества женщин-руководителей. Предмет исследования – особенности лидерских качеств женщин руководителей, работающих в сфере здравоохранения. Задачи эмпирического исследования: подобрать методики и провести диагностику лидерских качеств у респондентов обеих групп; обработать и интерпретировать полученные результаты эмпирического исследования, и на их основе описать качественные характеристики лидерских качеств женщин-руководителей в сравнении с женщинами-подчиненными; разработать рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин руководителей, работающих в медицинских учреждениях. Гипотезы исследования: Мы предполагаем, что для женщин-руководителей в отличие от женщин-подчиненных характерно преобладание маскулинных качеств, формирующих их гендерный тип. У женщин-руководителей, работающих в сфере здравоохранения, в отличие от женщин-подчиненных в значительной степени преобладают следующие лидерские качества: потребность в достижении цели и мотивация успеха; уровень сформированности организаторских и коммуникативных способностей; уровень саморегуляции поведения; уровень сформированности эмоционального интеллекта. Для проверки гипотезы было проведено сравнение качественных характеристик и количественных показателей (уровней) сформированности лидерских качеств у женщин-руководителей и женщин-подчиненных. Эмпирическое исследование проводилось на базе ООО «ОВО». Всего в исследовании приняло участие 120 респондентов, из которых: 60 респондентов – женщины-руководители (заведующие, а также их заместители); 60 респондентов – женщины-подчиненные (врачи тех же организаций, но работающие в подчинении женщин-руководителей). Выборка была составлена таким образом, что все 100% респондентов обеих групп имеют высшее медицинское образование и медицинский стаж от 10 лет и более. Для определения сформированности лидерских качеств у женщин руководителей были определены критерии, по которым оценивались эти качества. Разработка критериев и показателей осуществлялось в соответствии с установленной структурой лидерских качеств женщин-руководителей. Сформированность лидерских качеств у респондентов была определена по показателям сформированности следующих критериев (таблицу 2.1): Гендерный критерий – преобладание маскулинности – указывает на высокую социальную активность, стремление к доминированию и подтверждению собственной значимости, твердость характера, напористость в достижении цели, не боязнь брать на себя ответственность, смелость и другие качества, которые принято относить к категории условно мужских качеств. Критерий потребностей, мотивов и профессиональной направленности (лидерские качества: потребность в достижении цели, мотивация на достижение успеха, направленность на профессионализм) – характеризуют комплекс мотивов и ценностей, предопределяющих эффективность управленческой деятельности; Деятельностно-коммуникативный (лидерские качества: организаторские и коммуникативные способности) – характеризует способность интегрировать деятельность группы как единой команды; Направленно-деятельностный (лидерские качества: способность к целеполаганию, планированию, принятию решений) – характеризует способности респондентов к организации целенаправленности коллектива; Эмоциональный интеллект – (лидерские качества: способность понимания собственных и чужих эмоций; способность управления собственными и чужими эмоциями) – характеризует способность руководителя к проявлению себя как эталона. Таблица 2.1 Лидерские качества и методики их диагностики
Уровни сформированности лидерских качеств делятся на: высокий, средний и низкий уровни. Соответствующие количественные показатели уровней сформированности лидерских качеств (баллы) – представлены в Приложение 1. Качественная характеристика (показатели) уровней сформированности лидерских качеств – в Приложении 3. 2.2 Общая характеристика объекта и процедуры исследования Основной государственный регистрационный номер о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц – 1027400870067. Лицензия: Министерства здравоохранения серия ЛО-74-01-002242 от 20 марта 2014 г. ООО «ОВО» открыт 01 августа 2016 года и располагался в старой части города, занимая комнату 10 квадратных метров в здании филиала санэпидстанции. За этот период времени увеличивались площади, штаты, материально-техническая база учреждения. В 2017 году в эксплуатацию введён пристрой к основному зданию, где размещаются два зала лечебной физкультуры, плавательный бассейн, сауна, отделение водных процедур. Задачи: обеспечение медицинского контроля, диспансерного наблюдения, лечения и реабилитации лиц, занимающихся различными видами спорта и физкультурой организация и осуществление медицинского обеспечения учебно-тренировочных сборов, занятий и соревнований организация и проведение восстановительного лечения больных и инвалидов с применением методик лечебной физкультуры; медицинский контроль за физическим воспитанием в дошкольных и образовательных учреждениях; проведение санитарно-просветительной работы по формированию здорового образа жизни, оздоровлению различных возрастных и профессиональных групп населения средствами физической культуры и спорта Получателями услуг является население городского округа, в том числе: члены сборных команд России, области, города; воспитанники детско-юношеских спортивных школ; студенты высших и средних учебных заведений, учащиеся общеобразовательных школ, дети дошкольных учреждений, взрослые, занимающиеся физкультурой и спортом; больные и инвалиды с нарушениями опорно-двигательного аппарата, органов зрения, эндокринной системы; ветераны спорта. Услуги: Доврачебная медицинская помощь Лабораторная диагностика Лечебная физкультура Медицинский массаж Стоматология Физиотерапия Амбулаторно- поликлиническая медицинская помощь Лечебная физкультура и спортивная медицина Неврология Офтальмология Функциональная диагностика 2.3 Результаты эмпирического исследования В первую очередь была исследована выраженность маскулинных или фемининных качеств у испытуемых женщин-руководителей и женщин подчиненных, предполагая, что для женщин-руководители характерно преобладание маскулинных качеств. У респондентов была выявлена степень проявления маскулинности-фемининности (по методике «Маскулинность фемининность» С. Бем). Количественные результаты расчетов приводятся в Приложении 3, а сводные результаты отображены на рисунке 2.1.  Рисунок 2.1 – Результаты исследования лидерских качеств респондентов по гендерному критерию Из рисунка 2.1 видно, что в группе женщин-руководителей только у 3% преобладают маскулинные качества, у других женщин-руководителей преобладают андрогинные черты, но все же приближенные к маскулинности. Итак, у женщин-руководителей между женскими и мужскими качествами преобладает относительное равенство, но с небольшим приближением к маскулинности. При этом, яркого преобладания фемининных черт не выявлено ни у одной женщины-руководителя (рисунок 3.1). Из рисунка 2.1 видно, что в группе женщин-подчиненных выявлено 10% респондентов с ярким преобладанием фемининных черт. Остальным женщинам-подчиненным присущи андрогенные черты, но уже с приближением к фемининности. При этом в группе женщин-подчиненных не выявлено ни одного респондента с преобладанием маскулинных черт (напомним, в группе женщин-руководителей таких респондентов – 3%). Таким образом, результаты диагностики по методике С. Бем (рисунок 2.1) показали, что маскулинные, фемининные и андрогинные черты неравномерно распределены, но у респондентов обеих групп преобладают андрогинные черты. При этом в обеих группах преобладает андрогинный тип. Расчет U-критерия Манна-Уитни (Приложение 4) показал, что существуют значимые различия в выраженности фемининных и маскулинных качеств, в группе женщин-руководителей – показатели маскулинности значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1046,000 при ≤ 0,01). Причиной неравномерности распространения маскулинных, фемининных и андрогинных женщин со значительным преобладанием последних может быть следствием стирания четких границ между гендерными ролями в современном обществе. Чтобы эффективнее взаимодействовать в социуме, личности необходимо обладать широким спектром черт и традиционно мужских, и традиционно женских характеристик. Именно андрогинный тип личности наиболее адаптивен в современном социуме, поэтому полученные результаты у нас не вызвали удивления. Переходим к интерпретации полученных результатов по диагностике лидерских качеств, которые в нашем исследовании были определены как основные лидерские качества женщин-руководителей (таблица 2.2). В таблице 2.2 представлен анализ лидерских качеств, которые характеризуют комплекс важных мотивов и ценностей, предопределяющих успех и эффективность управленческой деятельности женщин-руководителей. Таблица 2.2 Результаты диагностики лидерских качеств по критерию - потребности, мотивы и профессиональная направленность
Наглядно данные таблицы 2.2 отображены на рисунках: потребности в достижении успеха – показаны на рисунке 2.2, мотивации на достижение успеха – на рисунке 4, направленность на профессионализм – на рисунке 2.2.  Рисунок 2.2 – Уровни сформированности лидерских качеств по показателю «потребности в достижении цели» Результаты рисунка 2.2 демонстрируют следующее. По критерию потребности достижения цели у женщин-подчиненных превалирует средний уровень развития, на втором месте – низкий уровень, высокий – на последнем. У женщин-руководителей ситуация совсем другая – все они продемонстрировали средний и высокий уровни. Это может объясняться спецификой профессиональной деятельности и, конечно, личностными характеристиками. Опытные женщины-руководители знают, чего хотят, и не останавливаются на достигнутом, поскольку у них постоянно возникают новые цели. Этого нельзя сказать о женщинах-подчиненных, у большинства из которых диагностирован средний уровень, а высокий – наименее выражен. Это говорит о том, что для большинства женщин-подчиненных свойственен умеренный и низкий уровень настойчивости в достижении целей, отсутствие духа соперничества и притязаний, проявление негативных эмоций в связи с необходимостью совершения действий на достижение цели.  Рисунок 2.3 – Уровни сформированности лидерских качеств по показателю «мотивация на достижение успеха» Из рисунка 2.3 видно, что у женщин-руководителей выявлен средний и высокий уровень мотивации на достижение успеха, у женщин-подчиненных – средний и низкий. Эти результаты указывают на то, что у женщин руководителей высокий и умеренный уровень потребности самореализации в процессе профессиональной деятельности, направленность на признание в общественной среде, наличие четко сформулированного положительного результата. Но у некоторых из них абстрактные представления о желаемом положительном результате. У женщин-подчиненных проявляется потребность самореализации в процессе профессиональной деятельности, однако наблюдается низкий уровень направленности на признание в общественной среде, им свойственна направленность на избегание негативных факторов в процессе деятельности.  Рисунок 2.4 – Уровни лидерских качеств по показателю сформированности «направленность на профессионализм» Из рисунка 2.4 видно, что по критерию направленности на профессионализм в жизни женщин-руководителей превалирует профессиональная деятельность и семейная жизнь. Они склоняются к более сбалансированной согласованности между семейной и профессиональной жизнью, поскольку имеет место диссонанс между желаемой и фактической ролью сферы семейной жизни. При этом по критерию желаемого превалирование сфера семейной жизни только на одно звено выше профессиональной, что говорит об осознании важности и значимости последней. Женщины-руководители осознают значимость сферы личностного и профессионального развития. Также справедливо отметить, что у них не превалирует сфера развлечений, место которой занимает сфера увлечений. В отличие от женщин-руководителей, у женщин-подчиненных доминирует сфера развлечений. У них недостаточно актуализировано значение сферы профессиональной жизни, что может помешать достижению успеха в профессиональной деятельности. Расчет U-критерия Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия в выраженности выше описанных лидерских качеств. Так: потребностей в достижении цели – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 84,000 при ≤ 0,01); мотивации на достижение успеха – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1210,500 при ≤ 0,01); направленности на профессионализм – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1116,000 при ≤ 0,01). В таблице 6 представлены результаты диагностики лидерских качеств, которые обеспечивают способность женщин-руководителей интегрировать деятельность группы как единой команды. Таблица 2.3 Результаты диагностики лидерских качеств респондентов по организаторско-коммуникативному критерию
Результаты диагностики организаторских способностей – показаны на рисунке 2.5, а коммуникативных способностей – на рисунке 2.6.  Рисунок 2.5 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «организаторские способности» Из рисунка 2.5 видно, что организаторские способности у женщин руководителей сформированы на более высоком уровне, чем у женщин подчиненных. Ни у кого из женщин-руководителей, в отличие от женщин подчиненных, не диагностирован низкий уровень организаторских способностей.  Рисунок 2.6 –Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «коммуникативные способности» Из рисунка 2.6 видно, что у женщин-руководителей и коммуникативные способности развиты гораздо лучше, чем у женщин-подчиненных. У женщин руководителей низкий уровень коммуникативных способностей не был выявлен вовсе, у них был диагностирован преимущественно высокий (67%) и средний (33%) уровни развития коммуникативных способностей. У женщин подчиненных преобладает почти в одинаковой степени низкий (39%) и средний (38%) уровни сформированности коммуникативных способностей, средний уровень выявлен у 23% женщин-подчиненных. Но все же, женщины подчиненные оказались далеки по уровню развития коммуникативных способностей от женщин-руководителей (по высокому уровню – 67% против 38% в пользу женщин-руководителей). Эти данные согласовываются с теоретическими данными научных источников, которые проанализированы во второй главе данного исследования. Расчет U-критерия Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия в выраженности таких лидерских качеств, как: организаторские способности – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1092,000 при ≤ 0,01); коммуникативные способности – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1060,000 при ≤ 0,01). В таблице 2.4 представлены результаты диагностики лидерских качеств, которые обеспечивают руководителю возможность определить целенаправленность коллектива в целом. Таблица 2.4 Результаты диагностики лидерских качеств респондентов по направленно-деятельностному критерию
Из данных таблицы 2.4 можно сделать вывод о наличии существенной разницы в уровне сформированности способностей к планированию, целеполаганию и принятию решений между женщинами-руководителями и женщинами-подчиненными. Как видно из таблицы, среди женщин-руководителей превалирует высокий уровень сформированности этих качеств, а у женщин-подчиненных – средний. Также среди женщин-руководителей почти отсутствуют респонденты с низким уровнем развития этих способностей. Уровни сформированности способностей к целеполаганию – на рисунке 2.7; способностей к планированию наглядно показаны на рисунке 2.8; способностей к принятию решений – на рисунке 2.9.  Рисунок 2.7 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств –«способности к целеполаганию» Из рисунка 2.7 видно, что высокий уровень способностей к целеполаганию присущ 47% женщинам-руководителям против 21% женщин-подчиненных. Такие показатели являются хорошим результатом для женщин-руководителей, поскольку способность к целеполаганию является одной из ключевых в управленческой деятельности. Похожие результаты получены и по диагностике такого структурного компонента лидерских качеств, как способность к планированию (рисунок 2.8).  Рисунок 2.8 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств –«способности к планированию» И  з рисунка 2.8 видно, что высокий уровень способностей к планированию присущ 47% женщин-руководителей против 11% женщин-подчиненных. Такие показатели также являются очень хорошим результатом для женщин-руководителей, поскольку и способность к планированию является ключевой в структуре лидерских качеств и значима в управленческой деятельности. Рисунок 2.9 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «способности к принятию решений» Из рисунка 2.9 видно, что высокий уровень способностей к принятию решений диагностирован у 67% женщин-руководителей против 25% женщин-подчиненных. Такие показатели – также очень хороший результат для женщин-руководителей, поскольку способность к принятию решений – один из ключевых компонентов в структуре лидерских качеств, а его значимость в управленческой деятельности руководителя трудно переоценить. Расчет U-критерия Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия в выраженности таких лидерских качеств, как: способности к целеполаганию – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1190,000 при ≤ 0,01); способности к планированию – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 710,000 при ≤ 0,01); способности к принятию решений – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1020,000 при ≤ 0,01). В таблице 2.5 представлены результаты диагностики лидерских качеств, которые обеспечивают способность руководителя к проявлению себя как эталона. Таблица 2.5 Результаты диагностики лидерских качеств респондентов по критерию – эмоциональный интеллект
Данные таблицы 2.5 наглядно отображены на рисунках 2.10-2.13.  Рисунок 2.10 –Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «умение понимать собственные эмоции» Из рисунка 2.10 видно, что такой структурный компонент лидерских качеств, как «умение понимать собственные эмоции» по высокому показателю развит лучше у женщин-руководителей (47%), чем у женщин-подчиненных (24%). Однако, в обеих группах респондентов преобладает средний уровень исследуемого качества (71% - у женщин-руководителей и 53% - у женщин подчиненных). Казалось бы, умение понимать собственные эмоции – это женская черта, которая присуща большинству женщин и мало зависима от лидерства. Однако, выявилось, что у женщин-руководителей и это качество развито больше, чем у женщин-подчиненных. Женщины-руководители лучше распознают собственные эмоции и понимают их причины. Среди женщин-руководителей отсутствуют респонденты, которые плохо интерпретируют собственные эмоции и, соответственно, не осознают их влияние (а среди женщин-подчиненных таких 5%). В целом, данное качество нужно развивать всем женщинам, и особенно женщинам-руководителям, поскольку оно является важным в структуре лидерских качеств женщин-руководителей. На рисунке 2.11 наглядно показаны результаты диагностики следующего структурного компонента лидерских качеств женщин – «умение понимать чужие эмоции».  Рисунок 2.11 –Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «умение понимать чужие эмоции» Как видно из рисунка 2.11, структурный компонент лидерских качеств – «умение понимать чужие эмоции» по высокому уровню лучше развит у женщин-руководителей (40%), чем у женщин-подчиненных (17%). Однако, на среднем уровне этот показатель больше развит у женщин-подчиненных (71%), чем у женщин-руководителей (53%). Низкий уровень данного качества диагностирован у 7% женщин-руководителей и у 12% женщин-подчиненных. В целом, хотя у женщин-руководителей лучше развито качество – «умение понимать чужие эмоции», все же данный показатель оказался хуже, чем предыдущий – «умение понимать собственные эмоции». С психологической точки зрения, полученные результаты вполне логичны, поскольку свои эмоции человек всегда будет лучше понимать, чем чужие, поскольку знает их причину, знает свои внутренние переживания и мысли. И все же, данное качество требует развития у женщин-руководителей, поскольку оно занимает важное место в структуре лидерских качеств. Умея правильно интерпретировать чужие эмоции, руководить людьми всегда легче и эффективнее. Д  алее проанализируем результаты диагностики структурного компонента лидерских качеств – «умение управлять собственными эмоциями». Результаты представлены на рисунке 2.12. Рисунок 3.12 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «умение управлять собственными эмоциями» Из рисунка 2.12 видно, что лидерское качество – «умение управлять собственными эмоциями» на высоком уровне развито только у 14% женщин-руководителей и у 12% – женщин-подчиненных. Внушает оптимизм, что, хотя бы на среднем уровне данное качество больше всего развито у женщин-руководителей (73%), чем у женщин-подчиненных (41%). При этом, низкий уровень исследуемого качества преобладает в группе женщин-подчиненных (46%), но также низкий уровень диагностирован и у некоторых женщин-руководителей (13%). Полученные результаты (рисунок 2.12) свидетельствуют, что женщинам-руководителям ничто «женское» не чуждо. И хотя результаты показали, что женщины-руководители могут лучшие управлять собственными эмоциями, чем женщины-подчиненные (что логично), все же данное качество у них требует развития. Это объясняется тем, что, неумение управлять собственными эмоциями вызывает в обществе предвзятое отношение к женщинам-руководителям и порождает стереотипы, что руководство – не женское дело, поскольку требует высокой эмоциональной устойчивости. Также неумение управлять собственными эмоциями влечет и объективные проблемы – порождает конфликтные ситуации в коллективе и т. п. Теперь рассмотрим результаты диагностики такого структурного компонента лидерских качеств, как – «умение управлять чужими эмоциями». Результаты показаны на рисунке 2.13.  Рисунок 2.13 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «умение управлять чужими эмоциями» Как видно из рисунка 2.13, результаты по показателю «умение управлять чужими эмоциями» также, как и по всем предыдущим показателям, лучше сформированы у женщин-руководителей, чем у женщин-подчиненных. Однако, от высоких показателей по уровню сформированности «умения управлять чужими эмоциями» оказались далеки, как женщины-руководители (14%), так и женщины-подчиненные (12%). У женщин-руководителей данное качество преимущественно развито на среднем уровне (73), а у женщин-подчиненных – на низком уровне (59%). Расчет U-критерия Манна-Уитни (Приложение 5) показал, что существуют значимые различия в выраженности таких лидерских качеств, как: способности к пониманию собственных эмоций – в группе женщин-руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1332,000 при ≤ 0,01); способности к пониманию чужих эмоций – в группе женщин-руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1354,000 при ≤ 0,01); способности к управлению собственными эмоциями – в группе женщин-руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1254,000 при ≤ 0,01); способности к управлению чужими эмоциями – в группе женщин-руководителей этот показатель выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 968,000 при ≤ 0,01). Следовательно, женщинам-руководителям важно развивать умение управлять чужими эмоциями. Это объясняется тем, что именно руководитель должен уметь управлять настроением членов коллектива, уметь создавать в группе благоприятную эмоциональную атмосферу, уметь разрешать конфликтные ситуации и споры и т. п. Поэтому важно, чтобы у женщин-руководителей это качество было развито преимущественно на высоком уровне, а не на среднем, как это выявилось на практике. Женщинам-руководителям следует работать над развитием у себя умений активизации необходимой эмоции у другого человека и умениями снижать интенсивность нежелательной эмоции у другого человека. У опытных руководителей эти способности должны быть хорошо развитыми, поскольку они играют ключевую роль в процессе создания благоприятной атмосферы в коллективе. Однако, именно это качество оказалось менее сформировано у респондентов (всего у 14% женщин-руководителей это качество развито на высоком уровне). Конечно, если сравнивать женщин-руководителей с женщинами-подчиненными, у руководителей, несомненно, лидерские качества выражены лучше. Однако, если рассматривать проблему сформированности лидерских качеств отдельно по женщинам-руководителям, то полученные результаты не такие оптимистичные. Так, только у 20% женщин-руководителей имеют высокий уровень сформированности лидерских качеств. У большинства женщин-руководителей (55%) лидерские качества развиты на среднем уровне. При этом, у четверти (25%) женщин-руководителей уровень развития лидерских качеств находится на низком уровне. Полученные эмпирические результаты говорят о том, что сам факт занятия руководящей должности еще не гарантирует того, что у всех руководительниц будут высокоразвитыми лидерские качества. Следовательно, лидерские качества у женщин-руководителей нужно развивать. Статистические расчеты подтвердили значимую разницу в группах по всем исследуемым параметрам (Приложение 4). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||