Исследование лидерских качеств у женщин руководителей Студент
 Скачать 2.34 Mb.
|
|
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ 3.1. Программа развития лидерского потенциала женщин-руководителей Образовательная программа «Женщина-лидер». АКТУАЛЬНОСТЬ программы: В условиях новой реальности в обществе растет запрос на участие женщин во всех сферах жизни общества: цифровой экономике, промышленности, продвижении социальных инноваций, международной кооперации и развитии территорий. Женщин-руководителей становится больше в государственном, муниципальном, корпоративном управлении, в том числе в бизнесе, бюджетной сфере, науке и культуре. Женщина-лидер давно не уступает мужчине-руководителю, и при этом она чаще всего совмещает сразу несколько ролей. Она - руководитель, лидер, жена, мама, дочь, коллега, и это далеко не всё. Соблюдение жизненного баланса помогает женщине справиться со всеми жизненными ролями. Все чаще женщины задумываются о построении карьеры, личностном развитии, получают дополнительное образование, чтобы быть успешными и конкурентными. Программы и мероприятия, направленные на усиление роли женщин в социально-экономическом развитии страны и общественно-политической жизни предусмотрены Национальной стратегией действий в интересах женщин и активно реализуются в рамках проектной деятельности Совета Евразийского женского форума. МИССИЯ программы: Формирование и развитие сообщества успешных женщин, где каждая является уникальной личностью и готова участвовать в решении значимых социально-экономических задач страны. ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ: Развитие и обучение женщин (руководителей, предпринимателей) современным управленческим навыкам и компетенциям, в том числе реализации стратегии WORK&LIFE BALANCE. Усиление роли женщин в решении значимых социально-экономических задач через формирование и развитие сообществ, расширение участия женщин в реализации и патронаже социальных проектов. Создание сообщества женщин-единомышленниц, продвигающих женскую повестку, отвечающую современным вызовам развития социально-политической культуры. ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ: Женщины - руководители, добившиеся выдающихся результатов в корпоративной и государственной карьере или своем бизнесе, общественной деятельности. АРХИТЕКТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ: Программа состоит из четырех основных модулей и межмодульной работы, в структуру которой входят командные сессии с кураторами, самостоятельная работа участниц в командах и поддерживающие обучающие вебинары. МОДУЛЬ I ПЕРСОНАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО Ключевые темы: Природа лидерства Личный бренд Формирование стратегии личного лидерства. Саморазвитие Личная мотивация Имидж и этикет современной женщины Эмоциональный интеллект Первый межмодульный период: «Моя личная цель – прорыв на новый уровень» МОДУЛЬ II СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ Ключевые темы: Основы социального проектирования Реализация социальных проектов: теории и практика Цели устойчивого развития Управление проектом. Гибкие подходы к управлению проектами Оценка возможных рисков Методы поддержки и продвижения социальных проектов Второй межмодульный период: «Командный социальный проект» МОДУЛЬ III КОМАНДНОЕ ЛИДЕРСТВО: РЕСУРСЫ И ВОЗМОЖНОСТИ Ключевые темы: Баланс как основа жизни Сила команды Стадии и этапы формирования команды Моя семья – моя команда. Сила ближнего круга Роли в команде. Особенности взаимодействия в команде Доверие в команде. Создание атмосферы развития в команде Коммуникация в команде Конфликты в команде Третий межмодульный период: «Пилотная часть проекта и достижение личной цели» МОДУЛЬ IV СООБЩЕСТВА: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ Ключевые темы: Нетворкинг как социальный капитал Типы сообществ. Женские сообщества и клубы Управление сообществом для реализации социальных проектов GR от первого шага до первого лица Психология влияния: ресурсы и механизмы Позитивный вклад в развитие окружения, страны и мира Межмодульный период - это 12-недельная программа сопровождения участниц и их проектов, которая включает: организацию и проведение командных сессий с кураторами, посвященных вопросам достижения личных целей, разработке социального проекта, реализации пилотной части проекта с выработкой дальнейшего пути его масштабирования (периодичность - раз в неделю) межмодульные вебинары консультации с экспертами по развитию проекта 3.2 Анализ эффективности программы по развитию лидерского потенциала у женщин-руководителей исследуемой организации Для проверки эффективности предложенной программы было проведено сравнение качественных характеристик и количественных показателей (уровней) сформированности лидерских качеств у женщин-руководителей и женщин-подчиненных. Первая гипотеза, что для женщин-руководителей в отличие от женщин-подчиненных характерно преобладание маскулинных качеств, не подтверждена. Результаты исследования показали, что маскулинные качества преобладают только у 3% женщин-руководителей, 97% женщин-руководителей свойственны андрогинные черты, но все же приближенные к маскулинности. Вторая гипотеза подтверждена полностью – как и предполагалось, у женщин-руководителей, работающих в сфере здравоохранения, в отличие от женщин-подчиненных в значительной степени преобладают следующие лидерские качества: потребность в достижении цели и мотивация успеха; уровень сформированности организаторских и коммуникативных способностей; уровень саморегуляции поведения; уровень сформированности эмоционального интеллекта. Результаты диагностики подтвердили, что у женщин-руководителей, работающих в медицинских организациях, сформированность лидерских качеств находится на более высоком уровне, чем у женщин-подчиненных. Таким образом, цель эмпирического исследования достигнута, а именно – выявлены отличительные особенности проявления лидерских качеств у женщин-руководителей в сравнении с женщинами-подчиненными. Во-первых, у женщин руководителей более развиты такие лидерские качества, как потребность в достижении цели, мотивация на достижение успеха, направленность на профессионализм. Так, высокий уровень «потребностей в достижении цели» диагностирован у 40% женщин-руководителей и только у 11% женщин-подчиненных. Такие результаты свидетельствуют о том, что у женщин-руководителей преобладают такие качества, как перманентное желание к новым достижениям. Им свойственен высокий уровень настойчивости в достижении целей, наличие развитого духа соперничества и притязаний, проявление положительных эмоций в процессе достижения цели. Высокий уровень «мотивации на достижение цели» диагностирован у 33% женщин-руководителей и у 15% женщин-подчиненных. Такие результаты свидетельствуют о том, что у женщин-руководителей преобладает высокий уровень потребности самореализации в процессе профессиональной деятельности, четкая направленность на признание в общественной среде, наличие четко сформулированного положительного результата. Высокий уровень «направленности на профессионализм» диагностирован у 60% женщин-руководителей и только у 20% женщин-подчиненных. Такие результаты свидетельствуют о том, что для большинства женщин-руководителей профессиональная деятельность имеет большое значение, при этом им свойственно стремление к непрерывному повышению уровня образованности и профессионального мастерства. Лидерские качества, которые обеспечивают способность интегрировать деятельность группы как единой команды – организаторские и коммуникативные способности также лучше развиты у женщин-руководителей. Организаторские способности на высоком уровне развиты у 60% женщин руководителей и у 32% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что женщины-руководители более инициативны, социально активны, у них хорошо развиты способности к привлечению и активизации других. Коммуникативные способности на высоком уровне развиты у 67% женщин руководителей и у 38% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что женщинам-руководителям свойствен высокий уровень коммуникативной энергичности, пластичности, эмоциональности, а также социально-перцептивных способностей. Они общительны, легко вступают в контакты с коллегами любого служебного ранга. Легко управляют ситуацией. Далее были продиагностированы лидерские качества, которые обеспечивают руководителю возможность определить целенаправленность коллектива в целом – это способности к целеполаганию, планированию и способности к принятию решений. Способности к целеполаганию на высоком уровне сформированы у 47% женщин-руководителей и 21% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что большинство женщин руководителей имеют большие способности к выдвижению цели, представлению моделируемого явления и его структурных элементов, а также к предвидению возможных вариаций решения проблемы. Способности к планированию на высоком уровне развиты у 47% женщин-руководителей и только у 11% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что женщины-руководители обладают большей сознательностью и склонностью к планированию деятельности для достижения цели, а само планирование характеризуется реалистичностью и иерархичностью. Способности к принятию решений на высоком уровне сформированы у 67% женщин-руководителей и 25% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что женщинам-руководителям более свойственна решительность в принятии решений, которые они принимают взвешенно, при необходимости корректируя их, адекватны в оценке результатов принятых решений и критичны к собственным ошибкам. Далее были продиагностированы лидерские качества, которые обеспечивают способность руководителя к проявлению себя как эталона – это способность понимания собственных и чужих эмоций, способность управления собственными и чужими эмоциями. Способности к пониманию собственных эмоций сформированы на высоком уровне у 47% женщин-руководителей и 24% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что женщинам-руководителям свойственна более высокая способность к осознанию своих эмоций и их причин, они четко осознают влияние конкретной эмоции на свое поведение. Способности к пониманию чужих эмоций сформированы на высоком уровне у 40% женщин-руководителей и 17% женщин-подчиненных. Это говорит о том, что женщины-руководители проявляют большую внимательность к проявлению эмоций другими, более способны к правильной интерпретации внешнего проявления эмоций окружающих, что проявляется в их коммуникативной активности с целью выявления эмоций других. А вот умение управлять собственными эмоциями на высоком уровне развито только у 14% женщин-руководителей и у 12% женщин-подчиненных. Преимущественно данное качество сформировано на среднем уровне, как у женщин-руководителей (73%), так и у женщин-подчиненных (41%). Это свидетельствует о том, что у женщин-руководителей способности к контролю внешнего проявления собственных эмоций развиты также слабо, как и у других женщин, что, по нашему мнению, обусловлено общими психологическими особенностями женской психики. В этом плане, женщины-руководители имеют умеренный уровень способности к активизации, поддержанию или деактивизации собственной эмоции. И хотя результаты показали, что женщины-руководители могут лучше управлять собственными эмоциями, чем женщины-подчиненные, все же данное качество требует активного развития, поскольку неумение руководителя управлять собственными эмоциями порождает конфликтные ситуации в коллективе и вызывает другие проблемы. Умения управлять чужими эмоциями сформированы на высоком уровне у 14% женщин-руководителей и у 5% женщин-подчиненных. Преимущественно это качество сформировано на среднем уровне, как у женщин-руководителей (73%), так и у женщин-подчиненных (36%). Полученные результаты говорят о том, что у женщин-руководителей умения управлять своими и чужими эмоциями развиты одинаково – преимущественно на среднем уровне. А женщины подчиненные лучше справляются с управлением собственных эмоций. Полученные результаты свидетельствуют об умеренной способности женщин-руководителей к активизации необходимой эмоции у другого человека и умеренных способностях к снижению интенсивности нежелательной эмоции другого человека. Поскольку данные качества особо важны для руководителей, так как эмоциональный интеллект – важная составляющая лидерских качеств, то развитию этих качеств у женщин-руководителей нужно уделить внимание. Полученные результаты показывают, что опыт управленческой деятельности сам по себе не гарантирует высокого уровня сформированности лидерских качеств. Напомним, не смотря на то, что у женщин-руководителей лидерские качества развиты лучше в сравнении с женщинами-подчиненными, среди женщин-руководителей всего 20% представительниц с высоким уровнем сформированности лидерских качеств; у 55% из них – диагностирован средний уровень, а у 25% – низкий. И хотя, уровень сформированности лидерских качеств у женщин-руководителей выше, чем у подчиненных, в целом большинство показателей женщин-руководителей находится на среднем уровне, поэтому у них нужно развивать лидерские качества, поскольку они сформированы не в полной мере. Такие результаты подтверждают необходимость целенаправленной работы по развитию лидерских качеств у женщин-руководителей. Поэтому были разработаны рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин-руководителей, которые представлены ниже. Во-первых, для развития лидерских качеств у женщин-руководителей сферы здравоохранения необходимо создать соответствующие условия, стимулирующие, а не тормозящие развитие лидерских качеств. Для этого не только женщинам-руководителям, но и всему обществу необходимо избавиться от стереотипов, относительно того, что женщина – плохой управленец. Современная практика показывает, что женщины могут управлять крупными организациями. Для эффективного управления нужны профессионализм, ответственность и другие качества, которые принято называть «лидерскими». Эффективность женщины-руководителя возрастает, если она является признанным лидером в трудовом коллективе. Во-вторых, высшему руководству при назначении лиц на руководящие и ответственные должности, особенно в медицинские организации, нужно руководствоваться исключительно профессиональными качествами претендентов. При этом, и женщины-кандидаты на руководящую должность должны проявлять большую активность и уверенность при выборе соответствующих руководящих должностей. Соревноваться нужно только в профессиональных качествах, которые нужны для эффективного управления на этой должности в соответствующей организации. Для реализации на практике вышеприведенных рекомендаций, у женщин важно развивать лидерские качества. Если женщина будет профессионально компетентна, у нее будут хорошо развиты лидерские качества, она будет более уверенна в роли руководителя крупной организации. Несомненно, сформированность лидерских качеств у женщин-руководителей медицинских учреждений значительно повышает эффективность деятельности всей организации. Это прямо влияет не только на отношения в коллективе, на слаженность его работы, но и в конечном итоге на качество обучения и воспитания детей. Следовательно, возникает вопрос, – как и какими средствами можно развивать лидерские качества у женщин-руководителей в сфере здравоохранения? В современном цивилизованном мире (особенно центральная Европа, США) давно популярны различные психологические тренинги развития лидерских качеств у женщин-руководителей. К сожалению, в российском обществе подобные тренинги менее популярны, особенно среди представительниц старшего поколения. Сложившуюся ситуацию считаем неправильной, поскольку тренинги развития лидерских качеств уже доказали свою эффективность. Поэтому, рекомендуем прохождение женщинами-руководителями тренингов женского лидерства. Такие тренинги должны давать комплексное представление о женском лидерстве. Такие тренинги должны чередовать информационные занятия с выполнением практических заданий. Обычно на тренингах по развитию женского лидерства используют следующие приемы-упражнения: участие в деловых играх, «мозговых штурмах», выполнение тематических кейсов, использование метода синемалогии (просмотра и анализа обучающего фильма), применение самоанализа и других действенных методов освоения материала. Хотя женщины-руководители медицинских организаций продемонстрировали средний и высокий уровни такого качества, как потребности в достижении цели, его также следует развивать на тренингах. Это качество также входит в структуру лидерских качеств женщин-руководителей. Женщины-руководители должны четко знать цели, чего они хотят достичь, они не должны останавливаться на достигнутом результате, поскольку от их руководства зависит прогресс развития медицинской организации. Для этого у женщин-руководителей важно развивать настойчивость в достижении целей, стремление к профессиональной конкуренции, высокий уровень притязаний. У женщин-руководителей был выявлен средний и высокий уровень мотивации на достижение успеха. У женщин-руководителей нужно развивать потребности самореализации в процессе профессиональной деятельности, направленность на признание в общественной среде и стремление к четко сформулированному положительному результату. На предлагаемых тренингах женщин-руководителей необходимо учить находить баланс между профессиональной деятельностью и семейной жизнью. Важным направлением тренингов женского лидерства должна стать работа по развитию организаторских способностей. От сформированности у женщин-руководителей таких способностей зависит эффективность работы всей организации, что в конечном итоге влияет на качество рабочего процесса в медицинском учреждении, на его результаты. На тренингах женского лидерства важное внимание должно уделяться и развитию у женщин-руководителей коммуникативных способностей. И хотя, в процессе проведенного исследования у женщин-руководителей медицинских организаций был преимущественно высокий уровень развития коммуникативных способностей, это качество всегда важно совершенствовать. Все выше упомянутые качества важно развивать у женщин-руководителей медицинских организаций, поскольку они обеспечивают возможность руководителя интегрировать деятельность коллектива как единой команды. По данным проведенного исследования, способности к планированию, целеполаганию и принятию решений у женщин-руководителей медицинских организаций сформированы, преимущественно, на высоком уровне. Такие показатели являются хорошим результатом для женщин-руководителей, поскольку указанные способности являются одной из ключевых в управленческой деятельности руководителя медицинской организации. На женских тренингах развития лидерских качеств важно уделить внимание развитию эмоционального интеллекта, поскольку его высокое развитие обеспечивает руководителю возможность проявления себя как эталона в коллективе. К таким качествам относят: способности к пониманию собственных и чужих эмоций, умение управлять собственными и чужими эмоциями. Результаты нашего исследования показали, что такой структурный компонент лидерских качеств, как «умение понимать собственные эмоции», у женщин-руководителей развит на среднем уровне. Женщины-руководители лучше распознают собственные эмоции и понимают их причины, чем эмоции окружающих. На первый взгляд, это закономерно, поскольку себя мы всегда знаем лучше, чем окружающих. Однако, для управления большим, коллективом, руководителю медицинской организации важно хорошо интерпретировать эмоции окружающих. Несомненно, умея правильно интерпретировать чужие эмоции, руководить людьми всегда легче и эффективнее, поэтому данное качество также рекомендовано развивать у женщин-руководителей дошкольных организаций на тренингах женского лидерства. Тем более, неумение управлять собственными эмоциями часто вызывает в обществе предвзятое отношение к женщинам-руководителям и порождает стереотипы, что руководство – не женское дело, поскольку требует высокой эмоциональной устойчивости. Также неумение управлять собственными эмоциями влечет и объективные проблемы – порождает конфликтные ситуации в коллективе и т. п. Не менее важно для руководителя медицинской организации уметь управлять чужими эмоциями. Это объясняется тем, что коллектив таких организаций преимущественно женский, а женщины, как известно, в большинстве своем очень эмоциональны. Руководитель должен уметь управлять настроением членов женского коллектива, уметь создавать в группе благоприятную эмоциональную атмосферу, уметь разрешать конфликтные ситуации, возникающие споры и т. п. Поэтому на тренингах женского лидерства рекомендовано развивать у женщин-руководителей и это качество. Женщинам-руководителям медицинской организации важно работать над развитием у себя умений активизации необходимой эмоции у другого человека и умениями снижать интенсивность нежелательной эмоции у другого человека. У опытных руководителей эти способности должны быть хорошо развитыми, поскольку они крайне важны для создания благоприятной атмосферы в коллективе. При всей значимости упомянутого качества, именно оно оказалось меньше всего сформировано у женщин-руководителей. Таким образом, у женщин-руководителей медицинских организаций рекомендовано развивать все качества, которые были отнесены в структуру лидерских качеств женщин-руководителей. Сам по себе факт занятия руководящей должности не гарантирует того, что у руководительниц будут высокоразвитыми нужные лидерские качества, их нужно развивать, и лучше всего это делать на тренингах женского лидерства под руководством опытного специалиста, знающего специфику руководства коллективом, в котором большинство сотрудников – женщины, как это есть в медицинских организациях. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Данная выпускная квалификационная работа посвящена исследованию лидерских качеств у женщин-руководителей. В первой главе проанализированы современные подходы в психологии, объясняющие феномен лидерства. Сделаны выводы, раскрывающие сущность лидерства с психологической точки зрения. Особое внимание уделено характеристике лидерских качеств руководителя и сформулировано определение лидерских качеств. Выявлены и охарактеризованы качества, которые складывают основу структуры лидерских качеств руководителей физкультурно-оздоровительных учреждений (эти качества в дальнейшем были диагностированы в рамках эмпирического исследования). Проанализировано соотношение понятий «лидерство» и «руководство». Выявлено значение лидерства для эффективного управления организацией. Во второй главе охарактеризованы гендерные аспекты лидерства. Определены психологические особенности женщин-руководителей. В третьей главе описаны процедура и результаты исследования по изучению лидерских качеств у женщин-руководителей. Исследование проводилось на примере ООО «ОВО». Сделаны выводы по результатам исследования и на их основе разработаны рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин-руководителей сферы медицины. Таким образом, цель исследования достигнута – выявлены отличительные особенности проявления лидерских качеств у женщин-руководителей в сравнении с женщинами-подчиненными. Так, у женщин руководителей более развиты такие лидерские качества, как: потребность в достижении цели, мотивация на достижение успеха, направленность на профессионализм; организаторские и коммуникативные способности; способности к целеполаганию, планированию и способности к принятию решений; способность понимания собственных и чужих эмоций. Способность управления собственными и чужими эмоциями оказались развиты меньше, чем другие исследуемые качества. Первая гипотеза, что для женщин-руководителей в отличие от женщин-подчиненных характерно преобладание маскулинных качеств, не подтверждена. Результаты исследования показали, что маскулинные качества преобладают только у 3% женщин-руководителей, 97% женщин-руководителей свойственны андрогинные черты, но все же приближенные к маскулинности. Вторая гипотеза подтверждена полностью – как и предполагалось, у женщин-руководителей, работающих в сфере дошкольного образования, в отличие от женщин-подчиненных в значительной степени преобладают следующие лидерские качества: потребность в достижении цели и мотивация успеха; уровень сформированности организаторских и коммуникативных способностей; уровень саморегуляции поведения; уровень сформированности эмоционального интеллекта. Результаты диагностики подтвердили, что у женщин-руководителей, работающих в образовательных организациях, сформированность лидерских качеств находится на более высоком уровне, чем у женщин-подчиненных. В целом, сравнивая женщин-руководителей с женщинами-подчиненными, мы убедились, что у женщин-руководителей лидерские качества выражены, несомненно, лучше. Однако, если рассматривать проблему сформированности лидерских качеств отдельно по группе женщин-руководителей, то полученные результаты далеко не высокие. Поэтому, лидерские качества у женщин-руководителей нужно развивать. В связи с чем, и были предложены соответствующие рекомендации. Перспективы дальнейших исследований видятся нам в дифференциальном исследовании лидерских качеств у женщин-руководителей. Так, например, можно сравнить лидерские качества у женщин-руководителей разного возраста, с разным стажем работы на руководящих должностях и т. д. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Алешина, Ю.Е. Изучение гендерных ролей на производстве / Ю.Е. Алешина // Вопросы психологии. – 2019. – №2. – С. 2–5. 2. Алифанов, С.А. Гендерные аспекты исследования лидерства в психологии / С.А. Алифанов // Вопросы психологии. – 2020. – № 1. – С. 7-9. 3. Базарова, К.Т. Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя. – Автореф. дисс. … к.психол.н. 19.00.05. К.Т. Базарова. – М., 2020. – 24 с. 4. Бендас, Т.В. Гендерные исследования лидерства / Т.В. Бендас // Вопросы психологии. – 2020. – 1. – С. 87-95. 5. Бендас, Т.В. Психология лидерства / Т.В. Бендас. – СПб.: Питер, 2019. – 448 с. 6. Берн, Ш. Гендерная психология / Ш. Берн. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2020. – 290 с. 7. Бланшар, К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2019. – 368 с. 8. Вежевич, Т.Е. Педагогические условия развития лидерских качеств учащихся / Т.Е. Вежевич. – Улан-Удэ, 2019. – 200 с. 9. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2019. – 528 с. 10. Гапонюк, З.Г. Педагогические условия формирования лидерских качеств у студентов гуманитарных вузов / З.Г. Гапонюк. – М.: Военный университет, 2018. – 240 с. 11. Грачевская, М.В. Современные проблемы управления в смешанных коллективах: гендерный аспект / М.В. Грачевская. – Н.Новгород: Астель, 2019. – 65 с. 12. Дафт, Р.Л. Уроки лидерства / Р.Л. Дафт. – М.: Эксмо, 2019. – 480 с. 13. Джордж, Б. Как развить и укрепить лидерские качества / Б. Джордж, П. Симс. – М.: Манн, 2019. – 352 с. 14. Друкер, П.Ф. Эффективное управление предприятием / П.Ф. Друкер. – М.: Вильямс, 2019. – 224 с. 15. Жилкин, Д.В. Влияние гендерана самореализацию женщин / Д.В. Жилкин // Прикладная психология. – 2020. – №2. – С. 2–9. 16. Зазыкин, В. Г. Психология и акмеология лидерства: монография // В.Г. Зазыкин, Е. А. Смирнов. – М.: ЭЛИТ, 2019. – 304 с. 17. Занковский, А.Н. Психология лидерства. От поведенческой модели к культурноценностной парадигме. – М.: ИП РАН, 2020. – 296 с. 18. Зорина, А.В. Педагогические условия формирования лидерских качеств у студентов вуза / А.В. Зорина. – Н.Новгород, 2019. – 250 с. 19. Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин / Е.П. Ильин. – спб.: Питер, 2019. – С. 327. 20. Ильин, Е.П. Психология воли / Е.П. Ильин. – 2-е изд., переизд. – спб.: Питер, 2019. – 300 с. 21. Келлерман, Б. Обновленное лидерство: политика и бизнес / Б. Келлерман. – М. : Тренды, 2020. – 344 с. 22. Кипнис, М. Тренируем умение быть лидером / М. Кипнис. – М.: АСТ, 2019. – 285 с. 23. Кричевский, Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2018. – 542 с. 24. Кэ де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Кэ де Ври Манфред. – М.: Альпина Паблишерз, 2019. – 311 с. 25. Левкович, В.В. Лидерство в семье предпринимателей / В.В. Левкович // Психологический журнал. – 2018. – №3. – С. 29-33. 26. Лунько, О.Е. Некоторые аспекты управления женским коллективом / О.Е. Лунько// Дошкольный педагог, 2019. – С. 89-92. 27. Манфред, Кэ де Ври. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кэ де Ври. – М.: Альпина Паблишерз, 2019. – 311 с. 28. Образовательный менеджмент / под ред. Л.В. Даниленко, Л.М. Карамушки. – К.: Школьный мир, 2020. – 400 с. – С. 167. 29. Осипов, Г.В. Энциклопедический социологический словарь / Г.В. Осипов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИСПИ РАН, 2019. – 1120 с. 30. Оуэн, X. Призвание – лидер / X. Оуен, В. Ходжсон, Н. Газзард. – Днепр: БББ, 2019. – 384 с. 31. Пинтосевич, И. Семь заповедей лидера / И. Пинтосевич – М.: Эксмо, 2018. – 288 с. 32. Почебут, Л.Г. Социальная психология / Л.Г. Почебут, И.А. Мейжис. – СПб.: Питер, 2020. – 672 с. 33. Прихожан, А.М. Психологическиеаспекты взаимодействия женского коллектива / А.М. Прихожан // Вестник МГУ, 2019. – С. 112-115. 34. Психология лидерства: Хр. / К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2020. – 368 с. 35. Радина, Н.К. Психология лидерства / Н.К. Радина. – Н.Новгород: НИМБ, 2018. – 100 с. 36. Разумникова, О.В. Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как факторов выбора профессии / О.В. Разумникова // Вопросы психологии. – 2019. –№ 4. – С. 76–83. 37. Райгородский, Д.Я. Практикум по общей психологии / Д.Я. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2019. – С. 120–137. 38. Рогожина, Е.М. Принципы и технологии политического лидерства в современной России / Е.М. Рогожина. – Н.Новгород: НГЛУ, 2019. – 299 с. 39. Роузнер, Дж. Женщина на руководящей должности // Психология менеджмента, 2020. – № 5. – С. 89 – 93. 40. Сай, Ц. Лидерство как отправная точка стратегии [Электронный ресурс] / ЦуньСай, Сара Йик. 41. Сельченок, К.В. Психология лидерства / К.В. Сельченок. – Минск: Харвест, 2019. – 370 с. – С. 168. 42. Словарь-справочник по социальной психологии / под ред. В.Г. Крысько. – СПб.: Питер, 2018. – 416 с. 43. Спивак, В.А. Лидерство. Практикум / В.А. Спивак. – М.: Юрайт., 2019. – 180 с. 44. Уманский, А.Л. Педагогическое сопровождение детского лидерства: дис. Докт. Пед. Наук : 13.00.01 / А.Л. Уманский. – Кострома, 2020. – 318 c. 45. Фетиски, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетиски, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2021. – 220 с. 46. Филонович, С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера / С.Р. Филонович. – M.: ИНФРА-М, 2019. – 328с. 47. Хрисанова, С.Ф. Парадоксы современного равенства мужчин и женщин / С.Ф. Хрисанова, 2019. – Ульяновск: УГУМ. – 207 с. 48. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство Э.Г. Шейн. – спб.: Питер, 2021. – 336 с. 49. Шейнов, В.П. Психология лидерства, влияния, власти / В.П. Шейнов. – М.: Харвест, 2018. – 656 с. 50. Шеклтон, В. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. – СПб.: Питер, 2019. – 222 с. ПРИЛОЖЕНИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ 1 |