Курсовая. Исследование современного состояния оплаты труда на предприятии ООО Столичное
 Скачать 404.5 Kb.
|
СодержаниеСодержание 1 Введение 2 1. Особенности организации оплаты труда персонала в современных условиях 4 1.1Оплата труда: сущность, роль и место в мотивационном процессе 4 1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии 10 2. Исследование современного состояния оплаты труда на предприятии ООО «Столичное» 17 2.1 Краткая характеристика ООО «Столичное» и финансово-экономические показатели деятельности в динамике 17 2.2 Характеристика и анализ систем оплаты труда, применяемых на предприятии ООО «Столичное» 20 2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию систем оплаты труда и оценка их эффективности 23 Заключение 28 Библиографический список 29 ВведениеРазвитие рыночных отношений привело к необходимости переосмысления значения категории заработная плата и ее роли в экономике. Сегодня роль заработной платы достаточно велика, так как она связана с безработицей, инфляцией и другими экономическими показателями. Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Данная тема актуальна в наше время, так как вопрос о правильном расчете и начислении заработной платы персонала организации стоит довольно остро, особенно в нашей стране. Экономические реформы в России, связанные с переводом всех экономических отношений от административно-командной системы на рыночные рельсы, изменили содержание и значение категории заработная плата. На сущность заработной платы существенное влияние оказывает тип экономической системы государства. Целью данной работы является изучение и анализ состояния оплаты труда персонала ООО «Столичное». Основные задачи работы:
Объект наблюдения – предприятие ООО «Столичное» Объектом исследования является заработная плата персонала организации. Предмет исследования – организация оплаты труда персонала предприятия ООО «Столичное». По вопросам оплаты труда опубликованы работы таких авторов, как Л.П. Владимирова, Н.А.Волгин, С.М. Климанская, В.В.Куликов, С. Брю, К. Макконнелл, П. Самуэльсон, и других. Работа состоит из двух глав. В первой главе раскрывается понятие заработной платы, рассматривается роль оплаты труда персонала в мотивационном процессе. Во второй главе изучается системы оплаты труда, действующие на предприятии ООО «Столичное», предлагаются мероприятия по совершенствованию оплаты труда персонала, рассчитывается экономическая эффективность предложенных мероприятий. 1. Особенности организации оплаты труда персонала в современных условиях
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии [10, 270]. Сегодня понятие заработной платы четко определено Трудовым кодексом. Согласно кодексу заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [1, 71]. Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда. Оплата труда работника – это:
Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику. Важнейшими функциями заработной платы являются:
Структура заработной платы состоит из основной, дополнительной заработной платы, вознаграждений за конечный результат, премий, доплат, материальной помощи.  Рис.1. Структура оплаты труда работника Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника, начисляемые чаще всего в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате. К дополнительной заработной плате относятся доплаты за ненормируемый рабочий день, неблагоприятные условия труда, за работу в вечернюю и ночную смены, надбавки за ученные степени и звания, оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни и другие индивидуальные стимулирующие выплаты.[6,184] С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения и выплат. [16] Среди основных выплат различают вознаграждения, за выслугу лет, за непрерывный стаж работы, за профессионализм, в связи с уходом на пенсию. Премия – дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носит регулярный характер. Размер выплаты премии зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов деятельности предприятия. Материальная помощь выплачивается с целью обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.[9, 122] Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и иными нормативными правовыми актами. Основным источником выплат заработной платы является фонд оплаты труда (ФОТ). Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за ФОТ весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на основной (непосредственно участвующий в производстве) и вспомогательный (сопровождающий процесс производства). Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.[7, 118] С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотноситься с результативностью его труда. Стоимость созданного работни ком продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя. Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения. В США доля зарплаты в доходах населения составляет около 75%, а в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90%.[8, 64] Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются нормы по оплате труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. К основным из них относятся: 1) Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) устанавливается Федеральным Законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В соответствии со статьей 1 Федерального закона Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4330 рублей в месяц.[2]. 2) Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, производится в повышенном размере с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, устанавливаемых Правительством Российской Федерации. Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. [13, 272] Как писал В. Хойер, «заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов функционирования хорошего климата на предприятии». Организация заработной платы на предприятии предусматривает воздействие на мотивацию труда работников. Обоснованное отражение мотивов деятельности в системе трудового вознаграждения ведет к повышению эффективности труда. И это предполагает грамотное обоснование системы заработной платы, в частности, премирования. В основе обоснования заработной платы находится тарификация работника, которая может иметь диапазон. Нижняя его граница определяется воспроизводственным минимумом для данной профессии, а верхняя – экономическими возможностями предприятия. Выделение работодателем средств на заработную плату продиктовано его стремлением использовать организацию зарплаты для повышения эффективности деятельности предприятия. Увеличение прибыльности работы предприятия требует, с одной стороны, снижения удельных затрат на труд, а сдругой – увеличения средств на стимулирование труда работников.[3,193] Для возрастания эффективности труда работодатель стремится к индивидуализации работы с подчиненными. В организации заработной платы она строится с учетом следующих основных подходов:
Еще 2-3 года назад в России лидерами по размеру оплаты труда в стране были представительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-4 раза выше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компании трудоустраивают высококвалифицированный персонал не только с высокой зарплатой, но и с возможностью профессионального и карьерного роста. [21,119] |