Основы менеджмента.Под ред. Королева. Исторические предпосылки зарождения науки

• Название: Исторические предпосылки зарождения науки
• Анкор: Основы менеджмента.Под ред. Королева.doc
• Дата: 12.03.2018
• Размер: 253 Kb.
• Имя файла: Основы менеджмента.Под ред. Королева.doc
• Тип: Документы; #16566
• страница: 1 из 5

Основы менеджмента/под.ред.Королева В.И.

Возникновение и развитие науки управления
Исторические предпосылки зарождения науки

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности:

• оборонительной — защита от диких зверей и врагов;

• политической — установление и поддержание порядка в группе;

• экономической — производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н.э., свидетельствуют не только о высочайшей культуре древних егип­тян, но и о управленческом искусстве. Достаточно сказать, что в строительстве такого сооружения было занято свыше 100 тысяч че­ловек и оно длилось 20 и более лет.

Вавилонский царь Хаммурапи (1792—1750 до н.э.) создал свод законов управления государством, выработал собственный лидер­ский стиль, установил юридические нормы определения мини­мальной заработной платы, контроля и ответственности.

Ассирийский царь Навуходоносор II (604—562 до н.э.) разрабо­тал и внедрил систему производственного контроля на текстиль­ных предприятиях и в зернохранилищах. Ее инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались ежедневно посту­пающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахож­дения в производстве или на хранении.a

В 500 г. до н.э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической органи­зации, межорганизационных связей, кадрового планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организа­ции и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

Платон (427—347 до н.э.) одним из первых высказал научные идеи о разделении труда. Он отмечал, что человек не может одно­временно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Каменщик не должен за­тачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида над­зора: тиранический, основанный на силе, и политический, мягкий.

Сократ (469—399 до н.э.), анализируя обязанности промыш­ленника, торговца, военачальника, показал, что они у всех одина­ковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Таким образом, он рассматривает управление как особую сферу человече­ской деятельности и формулирует идею об универсальном характе­ре управления.

Линейная структура управления государством получила выра­жение в системе управления Римской империей. Ее основной про­блемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. до н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели опреде­ленную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управ­ления позволило укрепить могущество Римской империи.

Также интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра»,опубликованного в IV—III вв. до н.э., видно, что получили разви­тие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о го­сударственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой».

Все эти примеры из прошлого свидетельствуют о том, что органи­зации существуют уже на протяжении многих тысячелетий и столько же времени существует менеджмент. Вместе с тем только в последние несколько веков, и в особенности в XX в., начали проводиться систе­матические исследования проблем менеджмента, он оформился как отрасль знаний и стал формально изучаемой научной дисциплиной. Важнейшими стимулами для дальнейшего изучения проблем управ­ления стали два значительных исторических события.

Первым событием стало издание в 1776 г. Адамом Смитом классического экономического труда «Исследование о природе и причинах богатства народов», в котором он описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в резуль­тате разделения труда. На примере промышленного производства булавок А. Смит показал, что 10 работников, из которых каждый выполняет свою конкретную задачу, могут выпускать около 48 ты­сяч булавок в день. При этом, если бы каждый человек работал от­дельно и должен был бы сам вытягивать проволоку, сгибать и обре­зать ее, заострять булавку, спаивать и закреплять, он ежедневно де­лал бы 10 булавок.

На этом основании исследователь сделал вывод, что разделение труда повышает его производительность, развивает навыки и по­вышает ловкость каждого рабочего, экономит время, которое обычно теряется при переключении с одной операции на другую, и способствует созданию нового оборудования и внедрению нова­торских идей для экономии затрат на материалы и рабочую силу.

Вторым и, возможно, более важным событием, повлиявшим на развитие теории и практики менеджмента в XX в., стала промыш­ленная революция.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, революция вскоре пересекла Атлантику и к концу Гражданской войны достиг­ла берегов Америки. Ее основным достижением стала замена руч­ного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фаб­ричных условиях. А управление крупными производственными предприятиями, на которых использовалось сложное оборудование, требовало определенных управленческих навыков. Менедже­ры были необходимы, чтобы предсказывать изменения спроса, обеспечивать наличие достаточного количества сырья и других вводимых ресурсов для выпуска продукции, распределять рабочие задания, руководить ежедневной деятельностью, координировать выполнение разных операций, обеспечивать надлежащее состоя­ние машин и механизмов и выполнение рабочих стандартов, нахо­дить рынки сбыта для готовых товаров и т.д. Когда на владельца фабрики работали сотни работников, регулярно получающих зара­ботную плату, стало важно обеспечивать их постоянную занятость. Таким образом, планирование, организация, руководство и кон­троль стали совершенно необходимыми.

Зарождению и развитию крупных корпораций способствовало также появление мощных машин, возникновение массового про­изводства, сокращение затрат на транспортировку, быстрое рас­ширение сети железных дорог и практически полное отсутствие го­сударственного регулирования.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве поя­вился мастер, власть которого над рабочими была, по существу, не­ограниченной — от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Задача индустри­ального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отда­чи от труда рабочих. На этом этапе развития управления только на­метилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

В 1813 г. английский ученый Р. Оуэн в «Обращении к управ­ляющим мануфактурами» выдвигает идею о том, что руководите­лям следует уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам».

В 1800—1828 гг. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благо­устроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, соз­дании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимо­сти по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы.

При этом Оуэном руководило не только стремление к благотво­рительности, но и блестяще оправдавшийся экономический расчет повысить таким способом производительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные — у лучших рабочих, зеленые — у средних, а желтые — у не выполняющих нор­му. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовер­шенствований и не прибегая к угрозам, Оуэн добился того, что че­рез два месяца на всех станках были красные ленты, т.е. нормы пе­ревыполнялись всеми работниками.

На практике Оуэн опробовал идею социального партнерства, которая стала широко внедряться на Западе лишь спустя полтора столетия. Но свое время она обогнала настолько, что была отверг­нута обществом начала XIX в. и предана забвению.

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретателем первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем. Он родился в 1792 г. в семье банкира и в 1828 г. стал профессо­ром математики в Кембридже. Бэббидж первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и соста­вил перечень положительных моментов специализации. Результа­ты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж по­местил в книге «Об экономии материалов и оборудования», кото­рая оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Англичанин Р. Аркрайт, официально считающийся изобрета­телем прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно было бы назвать индустриальным управлением или, говоря современным языком, организацией производства.

Одновременно он сформулировал «Дисциплинарный кодекс» в виде совокупности штрафных санкций (в основном вычетов из за­работной платы) за различные нарушения, фиксируемые в специ­альной книге.

Джон Д. Рокфеллер (нефтедобывающая промышленность), Эндрю Карнеги (сталелитейная промышленность) и другие пред­приниматели создали огромные корпорации, которые требовали формальных методов управления. Появилась потребность в офи­циальной теории, на основе которой можно было бы готовить ме­неджеров к управлению организациями. Однако первый серьез­ный шаг к разработке такой теории был сделан только в начале 1900-х гг.
Развитие взглядов на менеджмент

На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже в 30—40-е гг. XX в. сфор­мировалось огромное количество новых теорий, концепций, на­правлений исследований, подходов и прочее как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести си­стематизацию сложившихся школ в управлении.

Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каж­дой школы можно выделить различные направления, ответвления, они пользуются разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления.

В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.

Первоначально использовался исторический подход с приме­нением хронологического принципа для проведения периодиза­ции этапов развития науки управления. Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

1) эмпирический, или основанный на анализе конкретных си­туаций;

2) с точки зрения межличностных отношений;

3) с позиций группового поведения;

4) как к процессу функционирования кооперированной соци­альной системы;

5) как к социотехнической системе;

6) с точки зрения принятия решений;

7) как к процессу обмена информацией, центром которой явля­ется управляющий;

8) с позиции математических методов или «научного управ­ления»;

9) операционный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.

При эмпирическом подходе к управлению изучается предшест­вующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогич­ные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «пра­вильным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схо­жей ситуации в настоящем».

Подход к управлению с точки зрения межличностных отноше­ний главное внимание уделяет человеческому фактору. Процесс управления рассматривается с позиции «человеческих отноше­ний», с позиции лидерства или с позиции поведенческих наук.

Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому «люди должны понимать людей».

Подход к управлению с позиций группового поведения непо­средственно связан с подходом с точки зрения межличностных от­ношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход.

Тематика исследований представителей этой школы охватыва­ет широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведен­ческого состава больших групп на каком-либо предприятии». Рас­смотрение предприятия как социального организма явилось зна­чительным вкладом этой школы в изучение управления.

Подход к управлению как к процессу функционирования коо­перированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. Духовным отцом шко­лы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только соци­альные элементы и существующие между ними взаимосвязи, кото­рые он называл «организацией».

Подход с позиции социотехнических систем, основоположни­ком которого считается Э. Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организа­ции ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и техноло­гия. Основное внимание уделяется рациональной организации производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений основыва­ется на необходимости выбора одного, наиболее оптимального ре­шения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Этот подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Вместе с тем теория решений занимается не только самими решениями, но и изучает предприятие как соци­альную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рас­сматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для приня­тия решений широко используются ЭВМ.

Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления», непосредственно связан с подходом с по­зиции теории принятия решений. Центральное место при этом подходе занимает модель, с помощью которой выражается взаимо­действие связей и избранных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалисты по исследованию и анализу операций на­зывают себя «специалистами по науке управления».

Этот подход подвергся серьезной критике. Подчеркивалось, что математика — это только инструмент, который широко ис­пользуется в управлении. Поэтому не следует математический под­ход рассматривать в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отношение к управлению. Операционный подход включает в себя следующие элементы: межличностное по­ведение, групповое поведение, управленческий опыт, коопериро­ванные социальные системы, социотехнические системы, рацио­нальный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «науку управления».

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, кото­рые позволили выделить четыре школы управления, каждая из ко­торых базируется на своих позициях и взглядах:

• подход с точки зрения научного управления — школа научно­го управления;

• административный подход — классическая (административ­ная) школа в управлении;

• подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе — школа организационного поведения;

• подход с точки зрения количественных методов — школа нау­ки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в пер­вой половине XX в. Предлагаем начать изучение теории менедж­мента с обсуждения основных школ научной организации управ­ления.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Фредерик Уинслоу Тейлор. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инже­нером Ф. У. Тейлором, основоположником научного управления производством.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдесом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее при­знание применительно к его концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф. У. Тейлора изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практиче­ского опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производст­вом в США.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производитель­ности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполне­нии норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать про­изводительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух груз­чиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитан­ная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выпол­нение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор произ­водил замеры времени выполнения отдельных элементов и опера­ций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или, как называл ее Тейлор, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наиболь­шей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким обра­зом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каж­дой фазе производства.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и проч.). На мастеров возлагалась обязанность своевремен­ного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффектив­ной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача за­даний за день вперед и т.д.

Тейлор попытался осуществить революцию в сознании как ра­бочих, так и управляющего персонала, определив точные принци­пы повышения эффективности производства. Он вывел четыре принципа научной организации управления и утверждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния как управляю­щих, так и рабочих. Рабочие стали бы больше зарабатывать, а управленческий персонал добился бы большей прибыли.