Основы менеджмента.Под ред. Королева. Исторические предпосылки зарождения науки

• Название: Исторические предпосылки зарождения науки
• Анкор: Основы менеджмента.Под ред. Королева.doc
• Дата: 12.03.2018
• Размер: 253 Kb.
• Имя файла: Основы менеджмента.Под ред. Королева.doc
• Тип: Документы; #16566
• страница: 3 из 5

Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. Она была сторонницей заме­щения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, прини­мали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рацио­нализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое нача­ло. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчи­ненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых вы­двинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положе­ние о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуа­лизации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формиро­ваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу инте­ресов организации.

Бихевиористский подход (теория человеческого поведения) был направлен на преодоление недостатков концепции человече­ских отношений. Бихевиоризм исключал роль сознания и воли че­ловека и акцентировал все внимание только на поведении челове­ка. Роль основного регулятора поведения человека отводилась вы­годе. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потреб­ностей по Маслоу, Теорию Х и Теорию У, разработанные Дугласом Мак-Грегором, и мотивационно-гигиеническую теорию Фредери­ка Херцберга. В теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологи­ческая, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как Теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Со­гласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служа­щих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворен­ность, в то время как факторы-мотиваторы обеспечивают удовле­творенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточи­вались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрирова­ли лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены основные стили руководства: авторитарный, демокра­тический и стиль невмешательства. Исследования в университете штата Огайо позволили выявить две следующие характеристики по­ведения руководителя — степень исходной структуризации и внима­тельность. Исследователи, работавшие на базе университета штата Мичиган, также идентифицировали две характеристики поведения руководителя, но назвали их «ориентированность на персонал» и «ориентированность на производство». Ученые Р. Блейк и Дж. Му­тон воспользовались этими характеристиками и разработали так на­зываемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображаю­щую эффективность разных стилей руководства.

Школа науки управления (количественный подход)

Становление школы науки управления связано с развитием мате­матики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. XX в. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с ис­пользованием системного, процессного и ситуационного под­ходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая при­менение математических методов и ЭВМ.

После постановки проблемы специалисты разрабатывают мо­дель ситуации. После создания модели переменным задаются ко­личественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управ­лении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследо­вателям операций конструировать математические модели возрас­тающей сложности, которые наиболее близко приближаются к ре­альности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского под­хода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, до 60-х гг. лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время по­ложение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса пред­лагают курсы количественных методов и применения компью­теров.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязан­ных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управ­ления.

Системный подход базируется на общей теории систем, осно­воположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971).

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели — первый и важнейший признак организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задача управления — комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, со­ставляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организа­ции в целом.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

• четкое определение целей и установление их иерархии;

• достижение наилучших результатов при наименьших затра­тах, используя сравнительный анализ выбора альтернативных пу­тей достижения поставленных целей;

• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимоза­висимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характери­стики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все ор­ганизации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает органи­зацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной сис­теме рассматривается как социально ориентированное и направ­ляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою оче­редь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, та­кие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в ор­ганизации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями ор­ганизации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Ор­ганизации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техниче­скую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, непра­вильное функционирование даже самой маленькой подсистемы (отдельного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.

Одним из важных положений теории социальных систем явля­ется признание того, что потребности человека и потребности ор­ганизации не совпадают. Теория социальных систем имеет отлич­ный от предшествующих школ взгляд на конфликт между челове­ком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гар­монизации труда. Теория социальных систем рассматривает кон­фликт как нормальное состояние функционирования организа­ции, а задача управления в этих условиях заключается не в устране­нии конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория социальных сис­тем уделяет большое внимание формализации процедур, укрепле­нию трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

Теория социальных систем подробно исследует проблему цен­трализации и децентрализации управления. Управление в органи­зации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децен­трализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени цен­трализации и децентрализации управления в организации опреде­ляет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, оп­ределение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сто­ронников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере General Motors под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошло­го века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Друкер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как General Motors, Sire, Dupont, General Electric и др., и пришел к вы­воду, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и созда­вать кратчайшую цепь команд».

Децентрализация имеет много преимуществ. Она предоставля­ет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешев­ляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходи­мости работы с большими объемами информации. Вместе с тем де­централизация имеет и существенные недостатки. Работники ни­зовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приня­ты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от цен­трализации, которая способствует принятию более квалифициро­ванных решений высшим руководством организации, имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный под­ход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. М. X. Мескон дает следующее определение процессного подхода: «Процессный подход к управ­лению — подход..., основывающийся на концепции, согласно ко­торой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных дейст­вий или функций».

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и плани­ровать, организовывать, распоряжаться, координировать и кон­тролировать».

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуника­ции и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривает­ся как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг. XX столе­тия, непосредственно связан с системным и процессным подхода­ми и расширяет их применение на практике. Ситуационный под­ход часто называют ситуационным мышлением об организацион­ных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий харак­терна своя организационная структура управления: для стабиль­ных условий — «механическая» структура, а для изменяющихся ус­ловий — «органическая» структура. «Механическая» структура ос­нована на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры свойственно изменение целей, задач и прочего, в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный на­бор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на органи­зацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Различные авторы называют огромное количество перемен­ных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организа­ции, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, при­нятых людьми, создавшими организацию.

Для эффективного функционирования современных организа­ций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значи­тельное влияние факторов внешней среды, которые, в свою оче­редь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на дея­тельность организации появились в 50-х гг. прошлого века. Ситуа­ционный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание органи­зации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит оттого, сумеет ли организация при­способиться к изменениям окружающей ее среды.

Современные взгляды на развитие менеджмента

Факторы развития теории менеджмента

Современные взгляды ученых на развитие теории и практики ме­неджмента в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциями мировой эволюции. Ре­зультативность менеджмента организации во многом определяется тем, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механиз­мы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития при­роды и общества. Эволюция внешней среды подчиняет себе эволю­цию менеджмента организаций. Общепризнано мнение о том, что организация, игнорирующая тенденции развития внешней среды, обречена на гибель. Целостность, совместимость, адаптивность, эмерджентность и синергетичность организации и внешней сре­ды — важнейшие условия ее выживания и успеха.

Какие же факторы внешней среды являются основой современ­ных тенденций в менеджменте? Что выступает движущей силой его развития? Отвечая на эти вопросы, заметим, что общепризнанных ответов на них среди ученых нет, как нет и по многим проблемным вопросам управления. Большинство ученых считают наиболее зна­чимыми следующие факторы эволюции внешней среды:

1) объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глоболизация экономики;

2) ресурсообеспечение деятельности организаций;

3) развитие информационных и коммуникационных техно­логий;

4) научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников.

Каким образом следует реагировать организациям на эти фак­торы, чтобы выжить? Что нужно им делать изнутри для обеспече­ния условий целостности, совместимости, адаптивности, эмерджентности и синергетичности с внешней средой? Коротко раскро­ем наиболее признанные взгляды на эти вопросы, которые и определяют тенденции современного менеджмента.