Основы менеджмента.Под ред. Королева. Исторические предпосылки зарождения науки
 Скачать 253 Kb.
|
 Рис. 3.1. Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру) Разными школами разработан достаточно широкий спектр моделей жизненного цикла организаций. Среди них наибольшее признание имеют модель жизненного цикла государственных комитетов Доусона; модель деловой организации Липпита и Шмидта; модель организации, основанная на индивидуальных менталитетах работников, Торбета; модель И. Эдайзеса; модель развития организации А. И. Пригожина; модель развития организации по аналогии с развитием человека М. Портера; модель развития и кризисов роста организации Л. Грейнера и др. Например, Г. Минтцберг, профессор Мак-Гильского университета (Канада), в разработанной им теории формирования жизнеспособной структуры утверждает, что в течение жизнедеятельности организации ее организационная структура управления должна меняться в соответствии с целями и задачами на ближайшую перспективу. Содержание, формы и методы управления организационными изменениями должны также меняться, соответствовать структурным преобразованиям. Последовательность структурных изменений по жизненному циклу организации должна быть следующей: предпринимательская организация — машинная организация — профессиональная организация — инновационная организация — миссионерская организация. Предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности. Возрастание роли производственной подсистемы в развитии предприятия приводит к созданию машинной организации. В профессиональной организации ведущую роль играют знания и навыки работников, их профессиональная компетентность. Для инновационной организации характерным является объединение в коллектив специалистов разных областей знаний, оперативное изменение его состава, создание проектных команд, призванных повысить инициативу и инновации работников организации. В миссионерских организациях управление организационным поведением ориентировано на ценности, разделяемые всем персоналом. Достаточно широким признанием среди современных ученых пользуется теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций). Основная идея этой теории заключается в том, что организация состоит из индивидов, имеющих многочисленные и противоречащие друг другу цели. Многочисленность целей и задача обеспечения баланса между ними определяют необходимость добровольных ограничений в менеджменте. Развитие организации является производной от индивидуальных целей людей с учетом этих ограничений. Термин «случайность» в названии теории связан с вероятностью попадания организации в благоприятные условия, способствующие ее выживанию. Понятие «рациональность» говорит об обязательном наличии в организации работников или групп, нацеленных и способных принимать рациональные решения. Эти работники и группы должны быть основой для управления развитием организации. Основу этой теории составляют концепции А. Берла и Г. Минза и концепция агентских издержек М. Дженсона. Они доказали, что интересы менеджеров и собственников организаций не совпадают. Менеджеры не действуют в интересах акционеров-собственников. Они в первую очередь заинтересованы в увеличении собственного благосостояния при минимальном риске. То есть идея о том, что современные предприятия существуют для того, чтобы сегодня обеспечить прибыль своим владельцам, на практике часто не реализуется. Особенно остро эта проблема проявляется в менеджменте США, стран Восточной Европы и России, например, в менеджменте Газпрома и РАО «ЕЭС» — крупнейших акционерных обществах России. Для повышения эффективности деятельности организаций следует искать пути единения интересов собственников и наемных руководителей. Организация будет устойчиво функционировать только в том случае, если обеспечен баланс интересов собственников (инвесторов), наемных работников, потребителей, поставщиков и государства. Важное значение для развития современного менеджмента организаций имеют теория «социального партнерства» (Дж. С. Милль, Ж. Сэй, Р. Арон, Ф. Перу, Б. Роберте и др.) и марксистская теория. Эти теории являются флагманом профсоюзов развитых стран в борьбе за защиту интересов работников. Согласно этим теориям в основу управления организацией должны быть положены следующие принципы: • развитие организации имеет смысл, если направлено на реализацию социальных целей; • гуманизация целей развития организации, в основе которой лежат представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работников как главного элемента организации; • организация сотрудничества и партнерства как средства реализации социальных целей личности; • эффективность функционирования организации как результат удовлетворенности работников своим трудом. При этом к социальным целям организации относятся: 1) рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услугах и полноценном отдыхе; 2) повышение уровня профессиональной компетентности, образования и культуры работников; 3) улучшение условий работы, охраны и безопасности труда; 4) стимулирование через систему материального вознаграждения и нравственного поощрения групповой и индивидуальной ответственности по результатам труда; 5) создание и поддержание необходимого организационно-экономического климата, творческих межличностных отношений; 6) раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности в процессе труда; 7) забота о здоровье работника и членов его семьи, предоставление гарантий пенсионного обеспечения, восстановления трудоспособности. В итоге краткого обзора наиболее признанных сегодня концепций менеджмента организаций считаем необходимым заметить, что ни одна из приведенных нами концепций не игнорирует, а тем более не отрицает необходимости использования для своей реализации классического наследия менеджмента. Сегодня общее признание ведущих ученых получило мнение о том, что профессионализм и искусство руководителя определяются в первую очередь тем, насколько полно и умело он использует теоретическое и эмпирическое наследие, а также современные взгляды ученых для разработки управленческих решений. Следует помнить, что готовых рецептов в управленческой работе нет. Руководитель всегда творец адекватных конкретной ситуации управленческих технологий, соответствующих объективным тенденциям развития организации. |