Право. К. А. Котова, С. Ю. Лисова
 Скачать 2.13 Mb.
|
|
ГЛАВА 5. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ 5.1. Понятие, источники и принципы трудового права. 5.2. Трудовой договор. 5.3. Рабочее время и время отдыха. 5.4. Ответственность в трудовом праве. 5.5. Способы защиты трудовых прав работников. 5.1. Понятие, источники и принципы трудового права Трудовое право – это система правовых норм, регулирую- щих совокупность отношений общественной организации труда на предприятии, в учреждении и организации, на основе соче- тания личных, коллективных и общественных интересов. Тру- довое право относится к социальным отраслям права, поскольку обеспечивает интересы менее защищенных субъектов с эконо- мической точки зрения. Предмет трудового права составляют следующие группы общественных отношений: 1) отношения, возникающие в процессе трудовой деятель- ности; 2) отношения по трудоустройству и занятости населения; 3) отношения по поводу деятельности профессиональных союзов работников; 4) отношения по поводу организации управления трудовой деятельностью и участия работников в управлении организаци- ей; 5) отношения по надзору и контролю за соблюдением тру- дового законодательства и охраны труда; 6) отношения по разрешению трудовых споров; 7) отношения по профессиональной подготовке кадров; 8) отношения по материальной ответственности за вред, причиненный в ходе выполнения трудовых обязанностей; 9) отношения по организации социального партнерства. Основным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который регулирует особо значимые и трудовые правоотношения. Кроме ТК РФ, в 197 состав трудового законодательства входят Конституция России, Всеобщая декларация прав человека, Конвенции Международ- ной Организации Труда (МОТ), ратифицированные в Россий- ской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, поста- новления и распоряжения Правительства РФ, нормативные ак- ты министерств, ведомств и комитетов РФ, нормативные акты органов субъектов РФ и местного самоуправления, локальные нормативные акты (коллективные договоры, соглашения). Не- смотря на то, что российская система права не предусматривает в качестве источников права прецеденты, значительную роль в правоприменительной практике играют акты Пленума Верхов- ного Суда РФ, восполняющие пробелы в законодательстве и обеспечивающие единство применения законов нижестоящими судами. Принципы трудового права – это основные положения, выражающие общую направленность, основные черты, сущ- ность и внутреннее единство правового регулирования общест- венных отношений. Принципы имеют важное практическое значение, т.к. помогают глубже ознакомиться с применением норм трудового права и отсеивают те предложения, которые им противоречат. В зависимости от того, в одной, нескольких или во всех от- раслях права действуют принципы, их можно подразделить на общие, межотраслевые и отраслевые. К общим принципам относится принцип законности, равенство прав и свобод. К межотраслевым – принцип свободы труда. К специальным принципам трудового права относятся следующие: право на труд, свобода трудового договора, защита от безработицы; обеспечение права на оплату труда по его количеству, личному вкладу, результатам и своевременно; всесторонняя охрана труда и контроль за соблюдением трудового законодательства; обеспечение трудовой дисциплины, обязательность усло- вий трудового договора; 198 участие работников в управлении предприятием, органи- зацией, учреждением, право на объединение работников в про- фессиональные союзы для защиты своих интересов; право на возмещение вреда, причиненного работнику; право на социальное страхование и иные гарантии; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое правоотношение – общественное отношение, в котором одна сторона (работник) обязана выполнять опреде- ленную трудовую функцию, входя в личный состав предпри- ятия, организации, учреждения и имея право на участие в управлении производством, а другая сторона обязана оплачи- вать труд работника в соответствии с его качеством и личным трудовым вкладом, создавать безопасные условия для здоровья и обеспечивать высокую производительность труда, заботиться об удовлетворении бытовых и культурных нужд работника. Особенности трудовых правоотношений 1. Основание возникновения – юридический факт: трудовой договор или административно-правовой акт (например, акт из- брания в ходе конкурса, приказ и т.д.). 2. Содержание – взаимные права и обязанности сторон, возникающие в процессе труда. 3. Длящийся характер – реализуются в течение длительного времени. 4. Специфические субъекты трудовых правоотношений – работник и работодатель (рис. 15). Работник обладает трудовой право и дееспособностью, т.е. возможностью быть участником трудовых правоотношений и своими действиями вступать в правоотношение, изменять или прекращать его. Трудовая право и дееспособность возникают с 16 лет, в отдельных случаях с 15 лет, если получено основное общее образование или оно оставлено в соответствии с законом. Учащиеся могут приниматься на работу с 14 лет, если труд не будет причинять никакого вреда здоровью и получено согласие одного из родителей. 199 Работодатель обязан обеспечить : Каждый работник имеет право: Рис. 15. Обязанности работодателя и права работника в области ох- раны труда (ст. 212, 219 ТК РФ) на рабочее место, соответст- вующее требованиям охраны труда на обеспечение средствами ин- дивидуальной и коллективной защиты и обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя на запрос и получение досто- верной информации об услови- ях труда, мерах защиты, воз- можных рисках здоровью на получение компенсаций в случаях, установленных ТК РФ на отказ от работы в случае возникновения угрозы жизни и здоровью условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законода- тельством применение, приобретение и выдачу за свой счет сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты проведение инструктажа и организа- цию контроля за условиями труда на рабочих местах обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессио- нальных заболеваний проведение за свой счет обязательных медицинских осмотров создание службы по охране труда в случае превышения численности со- трудников 50 человек 200 В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одно- го из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечи- тельства заключение трудового договора с лицами, не достиг- шими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполне- нии (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работни- ка в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются мак- симально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Для выполнения отдельных видов работ может требоваться специальная квалификация или соответствующее состояние здоровья. В подобных случаях трудовая правоспособность на- ступает при достижении 18 или 21 года (например, при работе с вредными условиями труда, государственная служба и т.п.). Работодатель – это отдельный гражданин либо лицо, заре- гистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, либо юридическое лицо, его подразделения, от имени которых выступают должностные лица, действующие в пределах своей компетенции. 5.2. Трудовой договор Определение трудового договора является легальным и за- креплено в Трудовом кодексе. Ст. 56 ТК РФ Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соот- ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обу- словленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудо- вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нор- мативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере вы- плачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять оп- ределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 201 Ст. 58 ТК РФ классифицирует трудовые договоры в зави- симости от продолжительности отношений на срочные (не бо- лее 5 лет) и без определения срока. Заключение срочных дого- воров ограничивается международным и внутренним законода- тельством. Срочный трудовой договор заключается в следующих слу- чаях: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работ- ника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор- мы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором со- храняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных ус- ловий работа может производиться только в течение опреде- ленного периода (сезона); 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея- тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пускона- ладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведо- мо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, создан- ные на заведомо определенный период или для выполнения за- ведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опреде- ленной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со ста- жировкой и с профессиональным обучением работника; 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах 202 местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости насе- ления на работы временного характера и общественные рабо- ты; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтерна- тивной гражданской службы. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях: 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъ- ектам малого предпринимательства (включая индивидуаль- ных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а так- же с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установлен- ном федеральными законами и иными нормативными правовы- ми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера; 3) с лицами, поступающими на работу в организации, располо- женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним ме- стностях, если это связано с переездом к месту работы; 4) для проведения неотложных работ по предотвращению ка- тастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвы- чайных обстоятельств; 5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответст- вующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными право- выми актами, содержащими нормы трудового права; 6) с творческими работниками СМИ, организаций кинемато- графии, театров, театральных и концертных организаций, цир- ков и иными лицами, участвующими в создании и (или) испол- нении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами; 203 7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности; 8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения; 9) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на проведение временных и сезонных работ. Временные работники – это работники, принятые на вре- менную работу, о чем указывается в приказе. Срок временной работы не должен превышать 2 месяцев, а для замещения вре- менно отсутствующего работника срок и объем работы уста- навливаются по согласованию сторон. По окончании срока увольнение производится без объяснений по соглашению сто- рон. Возможность увольнения до окончания срока предусмот- рена в случае приостановления работы более чем на 1 неделю или из-за болезни работника более 2 недель. Возможно также увольнение за однократное нарушение работником трудовой дисциплины. В случае увольнения по инициативе работника необходимо уведомить администрацию за 3 дня. Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в одинарном раз- мере. Выходное пособие не выплачивается. При окончательном расчете выплачивается компенсация за отпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. В случае продолже- ния работы свыше срока происходит автоматическое включе- ние временного работника в штат основных работников органи- зации. Сезонная работа ограничивается определенными климати- ческими условиями и продолжается не более 6 месяцев. Суще- ствуют Перечни сезонных работ, утвержденных Правительст- вом РФ. В приказе организации указывается, что работник при- нят на сезонную работу. Для сезонного работника может быть введен исполнительный срок в течение двух недель. Досрочное увольнение по инициативе администрации возможно в случае приостановления работы более чем на 2 недели или по болезни работника более 1 месяца. В случае увольнения по собственно- му желанию необходимо предупреждение администрации за 3 дня. В случае продолжения работы свыше срока происходит ав- 204 томатическое включение сезонного работника в штат основных работников организации. Содержание трудового договора составляют условия, оп- ределяющие объем прав и обязанностей каждой из сторон. Ус- ловия трудового договора можно разделить на обязательные, без которых договор не может считаться заключенным, и фа- культативные, которые продублированы законодательством. К обязательным условиям относятся следующие: условие о приеме на данное предприятие; условие о трудовой функции (специальность, квалифика- ция, должность); начало осуществления трудовой функции; некоторые другие (например, условие об испытательном сроке). Факультативные условия: условие о заработной плате; гарантии, компенсации; охрана труда; дисциплина труда; условие материальной ответственности; иные условия труда и быта. Трудовой договор не может ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае эти нормы считаются недействительными. Форма трудового договора – простая письменная. При приеме на работу работник должен предъявить следующие до- кументы: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; 3) если инвалид – справка об инвалидности, выдаваемая МСЭК; 4) в некоторых случаях характеристика; 5) для специальных работ соответствующие документы (удостоверение, диплом); 205 6) справка о состоянии здоровья (несовершеннолетние, для работ с вредными условиями труда); 7) для тех, кто впервые поступает на работу, справка о по- следнем месте пребывания, выдаваемая ЖКО, районной ад- министрацией, в случае увольнения из рядов ВС – военный би- лет; 8) трудовая книжка (если лицо устраивается на работу впервые, то страховое свидетельство и трудовая книжка выпи- сываются в течение первой недели работы). Гарантии при приеме на работу: запрещается необоснованный отказ в приеме на работу; запрещается прямое или косвенное ограничение прав и интересов в зависимости от пола, национальности, языка и дру- гих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ис- ключения лишь в строго установленных случаях); работнику, приглашенному в порядке перевода, не может быть отказано в приеме на работу; запрещается требовать документы, помимо предусмот- ренных законодательством; при заключении трудового договора может быть указано условие об испытании при приеме на работу; испытательный срок не должен превышать 3 месяцев, на государственную службу – 6 месяцев; испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых работников по окончании профессиональных средних учебных заведений, мо- лодых специалистов по окончании вузов, в случае перевода, по конкурсу, для временных работников; работнику, переезжающему в другую местность в связи с переводом, выплачиваются компенсации: стоимость проезда его членов семьи, расходы по провозу имущества, суточные за каждый день пути и предоставляются иные гарантии; работники, занятые на работах с вредными условиями труда, при приеме на работу должны пройти обязательный ме- дицинский осмотр. Если работник не приступил к выполнению трудовых функций в течение первой недели без уважительных причин, трудовой договор аннулируется. Трудовой договор 206 прекращается по основаниям, предусмотренным в трудовом законодательстве (рис. 16). Рис. 16. Прекращение трудового договора Рассмотрим указанные в законе основания более подробно. Расторжение договора по согласованию сторон. Прекра- щение трудового договора допускается в следующих случаях: ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Расторжение договора по инициа- тиве работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ) Перевод на другую работу или переход на выборную должность Отказ продолжать работу при смене собственника или реорганизации (ст. 75 РФ ТК) Отказ продолжать работу при изменении условий тру- дового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) Отказ продолжать работу при из- менении условий трудового дого- вора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) Отказ от перевода в соответствии с медицинским заключением (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ) Отказ от перевода в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) Обстоятельства, не завися- щие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) Нарушение правил приема на работу, если возможность продолжения работы исклю- чена (ст. 84 ТК РФ) Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) Расторжение договора по ини- циативе работника (ст. 80 ТК РФ) Истечение срока трудового дого- вора (ст. 79 ТК РФ) 207 - стороны достигли договоренности об этом и оформили ее письменно; - истек срок договора, кроме случаев, когда трудовые отно- шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре- бовала их прекращения; - осуществлен перевод работника с его согласия на другое предприятие; - работник отказался от перевода на другую работу. Расторжение договора по инициативе работника. Трудо- вой договор расторгается в случае письменного предупрежде- ния об этом администрации за 2 недели. Трудовой договор мо- жет быть прекращен и до истечения срока предупреждения об увольнении по договоренности между сторонами. Расторжение договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях. 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81). Увольнение по данному основанию имеет место также в случаях, когда про- исходит ликвидация филиала организации, находящегося в дру- гой местности. 2. Сокращение численности или штата работников органи- зации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81). 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81). Порядок проведения аттестации устанавливается законодательством. Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его пись- менного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую ква- лификации работника, так и вакантную нижестоящую долж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник мо- жет выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ра- ботодатель обязан предлагать работнику все отвечающие ука- занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной ме- стности. Предлагать вакансии в других местностях работода- 208 тель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 4. Смена собственника имущества организации в отноше- нии руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ст. 81). 5. Неоднократное неисполнение работником без уважи- тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип- линарное взыскание (п. 5 ст. 81). 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81). К таковым относятся следующие: – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважи- тельных причин в течение всего рабочего дня (смены), незави- симо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутст- вия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) – пп. а, п. 6. ст. 81; – появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудо- вую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – пп. б, п. 6. ст. 81; – разглашение охраняемой законом тайны (государствен- ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ра- ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работни- ка – пп. в, п. 6. ст. 81; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелко- го) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должност- ного лица, уполномоченных рассматривать дела об админист- ративных правонарушениях – пп. г, п. 6. ст. 81; – установленное комиссией по охране труда или уполномо- ченным по охране труда нарушение работником требований ох- раны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких по- следствий – пп. д, п. 6. ст. 81. 209 7. Совершение виновных действий работником, непосред- ственно обслуживающим денежные или товарные ценности, ес- ли эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81). Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию кон- фликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представле- ние неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представле- ние заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуще- стве и обязательствах имущественного характера своего(ей) супруга (супруги) и не- совершеннолетних детей, открытия (наличие) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершенно- летними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими феде- ральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Фе- дерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают ос- нование для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ст. 81). 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолже- нием данной работы (п. 8 ст. 81). Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 7 и 8 ст. 81, в случаях, когда виновные действия, дающие ос- нования для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обя- занностей, не допускается позднее одного года со дня обнару- жения проступка работодателем. 9. Принятие необоснованного решения руководителем ор- ганизации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохран- ности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81). 10. Однократное грубое нарушение руководителем органи- зации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81). 11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81). 210 12. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руко- водителем организации, членами коллегиального исполнитель- ного органа организации (п. 13 ст. 81). Не допускается увольнение работника по инициативе рабо- тодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимате- лем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. По требованию третьих лиц трудовой договор прекраща- ется в следующих случаях: 1) призыва или поступления на военную службу; 2) восстановления на работе предыдущего работника по требованию государственной инспекции или суда; 3) неизбрания на должность; 4) осуждения работника к наказанию, исключающему про- должение трудовых обязанностей; 5) признания работника нетрудоспособным по заключению МСЭК. 5.3. Рабочее время и время отдыха Рабочее время – это время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции и распоряжения ад- министрации. Виды рабочего времени: нормальное, сокра- щенное и неполное. Нормальное рабочее время – это общеустановленная норма труда, которую работодатель не может превышать. Нормаль- ным рабочим временем считается 40 часов работы в неделю. Продолжительность работы в сутки при 5-дневной рабочей не- деле называется рабочим днем и составляет 8 часов. В некото- рых организациях, где целесообразно введение 6-дневной рабо- чей недели с одним выходным днем, продолжительность еже- дневной работы не может превышать 7 часов. Накануне празд- ничных дней продолжительность работы сокращается на один час. При работе в ночное время (с 22-00 до 6-00) продолжи- тельность работы (смены) также сокращается на один час. 211 Сокращенное рабочее время может устанавливаться по различным основаниям, например, несовершеннолетним (16 – 18 лет – 36 часов в неделю, до 16 лет – 25 часов, для учащихся, работающих в свободное от учебы время, – 20 часов), инвали- дам 1 и 2 групп (35 часов), в связи с вредными и особо вредны- ми условиями труда, женщинам, работающим в сельской мест- ности (36 часов). Сокращенное рабочее время устанавливается непосредственно законом при сохранении заработной платы в полном объеме. Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), в отличие от со- кращенного, устанавливается по соглашению сторон и оплата осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время не влечет каких-либо ограничений при продолжительности ежегодного отпуска и исчисления стажа. В отдельных случаях работники могут привлекаться к сверхурочным работам. Признаки сверхурочной работы: 1) применение лишь в исключительных случаях: оборона страны, предотвращение стихийного бедствия, аварии или уст- ранение их последствий, производство общественно необходи- мых работ по водо-, газоснабжению, отоплению, транспорту, связи, необходимость закончить начатую работу, прекращение которой может повлечь порчу или гибель имущества, производ- ство временных работ по ремонту механизмов, когда неисправ- ность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся, неявка сменяющего работника; 2) применима только к работникам с нормальным рабочим днем; 3) возможна только с письменного согласия работника; 4) ограниченная продолжительность: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год; 5) к сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, несовершеннолетние, работники, совмещающие работу и учебу в дни занятий, неко- торые другие категории, установленные законодательством; 212 6) женщины с детьми в возрасте до 14 лет и инвалиды мо- гут привлекаться только с их согласия, причем инвалиды при условии, что эта работа не противопоказана их здоровью. Кроме того, ТК РФ предусматривает для работника воз- можности совместительства и совмещения. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Совмещение профессий (должностей) имеет место при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы, ис- полнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым догово- ром. Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения своих обязанностей и которые может использовать по своему усмотрению. Различают следующие виды времени отдыха: - обеденный перерыв – не менее 30 минут и не более 2 часов не включается в рабочее время; - выходные дни; - нерабочие праздничные дни (1–5 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства); - отпуск – это установленный законом непрерывный отдых, предоставляемый один раз в году с сохранением заработной платы и места работы. Минимальный отпуск составляет 28 ка- лендарных дней. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части, при этом продолжительность одной из час- тей не может быть менее 14 календарных дней. Отпуск за пер- вый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев с мо- мента поступления в данную организацию. Военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке набора, несовершеннолетним, беременным до ухода в отпуск по бере- 213 менности и родам или сразу после него отпуск предоставляется по истечении 3 месяцев работы. 5.4. Ответственность в трудовом праве В трудовом праве различают два вида юридической ответ- ственности: дисциплинарная и материальная. Дисциплинар- ная ответственность применяется в случаях совершения лицом дисциплинарного проступка (виновного противоправного деяния). Дисциплинарная ответственность имеет только личный характер. Ст. 192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненад- лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязан- ностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыска- ния: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные дейст- вия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный про- ступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудо- вых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть со- вершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из текста закона следует, что за нарушение трудовой дис- циплины администрация вправе применить к работнику сле- дующие взыскания: замечание; выговор; увольнение. Порядок наложения взыскания должен строго соблюдаться и каждая стадия должна последовательно сменять другую: 214 1) получение письменного объяснения от нарушителя, отказ от дачи объяснений не может служить препятствием для при- менения взыскания; 2) полное исследование обстоятельств нарушения; 3) соблюдение сроков привлечения к ответственности: не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев с момента со- вершения проступка, по результатам ревизии или проверки хо- зяйственно-финансовой деятельности не позднее 2 лет со дня нарушения; 4) издание приказа; 5) объявление приказа под расписку. Если в течение одного года с момента наложения взыскания работник не будет подвергнут новому наказанию, то объявлен- ное ранее взыскание утрачивает силу. Если работник проявил себя с положительной стороны, взыскание может быть погаше- но до истечения установленного срока, о чем издается соответ- ствующий приказ. Материальная ответственность – это юридическая обя- занность работника или работодателя возместить ущерб, при- чиненный имуществу предприятия или имуществу либо лично- сти работника, противоправными действиями в установленном законом порядке (табл. 4). Виды материальной ответственности для работника могут классифицироваться в зависимости от числа нарушителей: еди- ноличная, долевая, бригадная. В зависимости от размера воз- мещаемого ущерба: полная, ограниченная. Долевая (с определением доли ущерба для каждого работ- ника) предполагает ответственность каждого нарушителя толь- ко за свои действия. Коллективная (бригадная) применяется при совместном выполнении работ несколькими лицами, где невозможно разграничить долю ответственности каждого уча- стника. При причинении ущерба каждый несет ответственность пропорционально размеру заработной платы и фактически от- работанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. 215 Таблица 4. Материальная ответственность сторон трудового договора (ст. 234 – 250 ТК РФ) Субъект ответствен- ности Основание ответственности Работодатель возмещает работ- нику ущерб в следующих слу- чаях незаконное отстранение от работы, увольнение или пере- вод на другую работу отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения уполномоченного органа о восстановлении на ра- боте задержка выдачи трудовой книжки и (или) несоответст- вующая законодательству формулировка увольнения причинение ущерба имуществу работника нарушение установленного срока выплаты заработной платы и иных выплат причинение морального вреда Работник возмещает работодателю ущерб в полном объеме в следующих слу- чаях при причинении ущерба имуществу преступными дейст- виями, установленными приговором суда в соответствии с законодательством на работника возло- жена полная материальная ответственность за причиненный ущерб между работником и организацией заключен договор о полной материальной ответственности ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанно- стей, причем как в рабочее, так и в нерабочее время причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим го- сударственным органом ущерб причинен умышленными действиями разглашение сведений, составляющих охраняемую зако- ном тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными за- конами ущерб причинен работником, находящимся в нетрезвом состоянии Ограниченная ответственность установлена ТК РФ в каче- стве правила. Возмещение ущерба производится в пределах среднего месячного заработка работника. Полная материальная ответственность устанавливается в следующих случаях: 1) при причинении ущерба преступными действиями ра- ботника, установленными приговором суда; 216 2) когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за причи- ненный ущерб (кассиры, продавцы); 3) когда между работником и организацией заключен дого- вор о полной материальной ответственности; 4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обя- занностей, причем как в рабочее, так и в нерабочее время; 5) когда имущество было получено работником по разовой доверенности или другим разовым документам; 6) когда ущерб причинен умышленными действиями работ- ника; 7) когда ущерб причинен работником, находящимся в со- стоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения. Размер причиненного ущерба определяется по правилам, установленным ТК РФ. Упущенная выгода с работника в поль- зу работодателя не взыскивается. Ст. 246 ТК РФ Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, оп- ределяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, дейст- вующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущест- ва. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Ст. 247 ТК РФ До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками рабо- тодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причи- ны возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми мате- риалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК. 217 5.5. Способы защиты трудовых прав работников Современное трудовое законодательство предусматривает возможности защиты прав работника. Ст. 352 ТК РФ Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способа- ми, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональны- ми союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законода- тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. К способам самозащиты относятся следующие: 1) отказ от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором; 2) отказ от выполнения работы, которая угрожает жизни и здоровью, за исключением случаев, когда это предусмотрено законом; 3) обращение с заявлениями и исками в юрисдикционные органы по разрешению трудовых споров. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами состоит в том, что профсоюзы имеют многочисленные права в рамках трудовых правоотноше- ний. Ст. 370 ТК РФ Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблю- дением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об уст- ранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполне- нием условий коллективных договоров, соглашений общероссийские профессио- нальные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспек- ции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными по- 218 ложениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями. Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) органи- заций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессио- нальных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объедине- ния профессиональных союзов. Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право бес- препятственно посещать любых работодателей (организации независимо от их орга- низационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физиче- ских лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или проф- союзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово- го права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий кол- лективных договоров, соглашений. Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по ох- ране труда профессиональных союзов имеют право: осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законо- дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового пра- ва; проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасно- сти работников; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; получать информацию от руководителей и иных должностных лиц органи- заций, работодателей - индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональ- ных заболеваниях; защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе); предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях не- посредственной угрозы жизни и здоровью работников; направлять работодателям представления об устранении выявленных нару- шений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержа- щих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения; осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обя- зательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглаше- ниями; принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуата- цию средств производства в качестве независимых экспертов; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушени- ем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда; принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нор- мативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных пра- вовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права; 219 принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных право- вых актов, устанавливающих государственные нормативные требования охраны тру- да, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации; обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к от- ветственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на произ- водстве. Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдени- ем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзо- ру в установленной сфере деятельности. Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных сою- зов имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, рабо- тодателями - индивидуальными предпринимателями предложения об устранении вы- явленных нарушений требований охраны труда. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуще- ствляется посредством следующих органов: Федеральная ин- спекция труда (ст.ст. 354 – 365 ТК РФ), Федеральный государ- ственный надзор в области промышленной безопасности (ст. 366 ТК РФ), Федеральный государственный энергетический надзор (ст. 367 ТК РФ), Федеральный государственный сани- тарно-эпидемиологический надзор (ст. 368 ТК РФ), Государст- венный надзор за соблюдением требований ядерной и радиаци- онной безопасности (ст. 369 ТК РФ). Указанные органы вправе посещать производственные объекты и рабочие места в целях проверки соблюдения требований законодательства, давать со- ответствующие предписания, налагать санкции. Судебная защита прав работников представляет собой универсальный способ охраны трудовых прав. Она предполага- ет наличие специальных органов, рассматривающих позиции сторон трудового спора. Трудовой спор – это разногласия между субъектами трудо- вого права по поводу установления условия труда или заключе- ния трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, поступившие на рассмотрение уполномочен- 220 ных органов. Выделяют индивидуальные и коллективные трудовые споры. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Первичный орган по рассмотрению – комиссия по трудовым спорам (КТС). КТС создается по инициативе работников и (или) работодателя. Срок обращения в КТС составляет три месяца. Если срок пропущен по уважительной причине, комиссия может восстановить его и разрешить спор по существу. Спор должен быть разрешен в течение 10 дней. Комиссия должна рассмотреть спор в присутствии работника, подавшего жалобу, и представителя администрации. Рассмотрение спора без работника возможно лишь по его письменному заявлению. Если работник не явился на заседание, рассмотрение жалобы откладывается. При вторичной неявке без уважительной причины комиссия может снять заявление с рассмотрения, что не лишает работника права подать жалобу повторно. Рассмотрение трудовых споров в суде общей юрисдикции подчиняется гражданскому процессуальному законодательству. При обращении в суд необходимо учитывать то обстоятельство, что подать иск о защите права работника может не только заин- тересованное лицо, но и прокурор, и профсоюз. Судебные рас- ходы отнесены на работодателя. Разрешение индивидуального трудового спора может окончиться и мировым соглашением. Коллективный спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления условий труда, коллективных договоров и по вопросам социально-трудовых отношений. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих представителей для участия в разрешении возникшего спора. Работодатель обязан принять требование к рассмотрению и сообщить о своем решении представителям в течение 3 рабочих дней со дня получения требований. Если работодатель удовлетворил требования работников, спор считается исчерпанным. Если работодатель полностью или в части 221 отклонил требования, работники имеют право начать примирительные процедуры. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состо- ит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора в прими- рительной комиссии является обязательным. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора и формируется на равноправной основе из представителей сторон. Коллективный спор должен быть рассмотрен до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. При недостижении согласия стороны продолжают прими- рительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с посредником осуществляется в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения и за- вершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее 3 рабочих дней с момента окон- чания рассмотрения спора посредником или примирительной комиссией. Он формируется из 3 человек, и в его состав не мо- гут входить представители спорящих сторон. Спор рассматри- вается в течение 5 рабочих дней с момента его создания. Если примирительные процедуры не привели к согласию или рабо- тодатель уклоняется от выполнения соглашения, достигнутого в ходе спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонст- рации, пикетированию, забастовке. Забастовка – это временный добровольный отказ работни- ков от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час- тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Ре- шение об объявлении забастовки принимается собранием ра- ботников или профсоюзом. Собрание правомочно, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников. Ре- шение принято, если за него проголосовало более 50 % присут- ствовавших. 222 После работы примирительной комиссии может быть объ- явлена однократная часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письмен- ной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. О начале пред- стоящей забастовки работодатель предупреждается за 10 кален- дарных дней. Во время забастовки работники не могут быть уволены. Вопросы для самоконтроля 1. Почему трудовое право относится к социальным от- раслям права? 2. Какие гарантии для работников предусматривает тру- довое законодательство? 3. В чем состоит отличие трудового договора от граж- данско-правовых договоров? 4. С какого возраста трудовое законодательство преду- сматривает возможность заключения трудового договора? 5. Какие обязательные условия должен содержать трудо- вой договор? 6. В каких случаях возможно заключение срочного трудо- вого договора? 7. Охарактеризуйте виды рабочего времени и времени от- дыха. 8. Какова процедура расторжения трудового договора по инициативе работника? 9. Когда и по каким основаниям работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе? 10. Каковы основания применения ответственности в трудовом праве и освобождения от нее? 11. В чем состоит деятельность государственных органов в сфере охраны и защиты трудовых прав? 12. Перечислите основные права профсоюзов в сфере тру- довых правоотношений. 13. Назовите самый распространѐнный способ защиты трудовых прав граждан. В чем он заключается? |