Лабораторная. Лекция 2. Кадровая политика и планирование персонала
 Скачать 29.5 Kb.
|
|
Тема: Кадровая политика и планирование персонала Возрастание в современных условиях роли кадровой политики в России объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых сводится к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов в управлении людьми. Понятие кадровой политики следует толковать как систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс организации в соответствие со стратегией ее развития. Отсюда вытекает, что все кадровые мероприятия — поиск, отбор, прием, аттестация, продвижение и т. п. должны заранее планироваться и увязываться с общим пониманием целей и задач организации. Являясь составной частью общей концепции развития организации, кадровая политика при этом ставит собственные цели: • цели, обусловленные взаимосвязями организации с внешним миром (рынок труда, конкуренты, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами, посредниками, поставщиками сырья и материалов, покупателями продукции, окружающей средой); • цели, реализация которых направлена на оптимизацию отношений работодателя (организации) со своими работниками (их участие в управлении, повышение профессиональной подготовки, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и др.). Кадровая политика, содействуя достижению целей конкретной организации, призвана решать следующие важнейшие задачи: • обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками; • эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника; • создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; • стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного морального климата в коллективе; • поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего трудового коллектива и организации в целом. Решение указанных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководителя (руководства организации), руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе. Таким образом, главным принципом кадровой политики является одинаково необходимо достижение индивидуальных целей каждого работника и организационных целей. Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Кадровая политика должна предусматривать систему социальных гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, например, таких, как выдача беспроцентных ссуд, медицинское обслуживание на производстве, разного рода льготы, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др. В конечном счете, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом организации, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственно-технической политикой. Механизм реализации кадровой политики находит отражение в планировании трудовых (человеческих) ресурсов, в основных нормативных документах организации (в ее уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате и стимулировании труда и др.). Кадровое планирование включает в себя стратегическое (перспективное) и оперативное (текущее) планирование персонала. Стратегическое планирование (планирование трудовых ресурсов) предполагает наличие концепции прогнозируемого развития деятельности организации, проектирование внедрения новых направлений работы в последующие годы, совершенствование технологической базы, рост финансовых возможностей, размеров прибыли и т. д. Планирование трудовых ресурсов по существу состоит в сопоставлении наличных ресурсов и потребности их в перспективе. Работодателю важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечивал решение производственных задач. При этом, планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, планированию подвергаются следующие потребности организации: • потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.; • потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. п.; • потребность увеличения численности персонала в связи с расширением производства, развитием предпринимательской деятельности; • определение источников пополнения работниками потребности в увеличении численности персонала для каждой категории работников и динамики удовлетворения потребности. Вместе с тем, при определенных условиях организация может привлекать ресурсы других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ, этот процесс называется аутсорсинг. Планирование трудовых ресурсов будет эффективным, если оно будет интегрировано в общий план развития организации. Оперативный план (или план организационно-технических мероприятий) разрабатывается, как правило, на предстоящий год на основе стратегического плана и включает пакет конкретных действий, сроки и методы их выполнения, а также потребности в ресурсах. Оперативный план включает следующие основные разделы: • планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников); • планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.); • планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.); • планирование обучения и повышения квалификации персонала; • планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения); • планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т. д.); • планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу. |