Управление персоналом. Контрольная работа по дисциплине Управление персоналом
 Скачать 72.82 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный технический университет» Кафедра экономики и управления Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: «Организационные структуры служб управления персоналом» Выполнил студент группы ММЗ-451: Шахназарова В.И (№ зачетной книжки 20151977) Проверил: доц. Фадеева Е.А Волгоград 2019 Содержание Введение……….……………..……………………………………………………3 1.Понятие организационной структуры управлением персонала……………..4 2. Формирование организационной службы управления персоналом………...7 Заключение……………………………………………………………………….17 Список литературы………………………………………………………………19 Введение В современных условиях, под воздействием экономических реформ, проводимых в России, существенно изменяется статус организации как основного звена экономики. В связи с этим изменяются и отношения между руководителями и подчиненными. Происходит становление и развитие нового механизма управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, в которой эффективность бизнеса в значительной мере зависит от «качества» человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний. Ввиду этого, многие предприниматели сегодня инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников. Таким образом, постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению службы управления персоналом. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей сферы становится одной из ведущих служб предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: социально - психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование карьеры сотрудников; аттестация персонала; Из всего вышесказанного следует, что именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками. Следовательно, как связующее звено, она должна занимать особое место в общей структруре организации, а также соответствовать требованиям предприятия и способствовать своей деятельностью его развитию. В связи с этим актульным является вопрос разработки оптимальной организационной структуры службы управления персоналом. 1.Понятие организационной структуры управлением персонала. Функции управления персоналом образуют циклический процесс управления персоналом. Структура управленияпо своей сущности представляет собой форму разделения труда в системе управления персоналом, которая закрепляет соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством. В мировой практике выделяют три уровня управления персоналом: высший, средний и линейный. К высшемууровню относятся директора компании, руководители фирмы, разрабатывающие и определяющие цели, задачи, стратегии и долговременные планы организации, т.е. фактически осуществляющие функции планирования и организации. К среднему уровню относятся менеджеры среднего звена, отвечающие за реализацию стратегий, разработанных высшим руководством, осуществляющие выполнение технологий управления персоналом (профориентация, набор, отбор и наем персонала). К линейномуменеджменту относятся те менеджеры, которые непосредственно работают с сотрудниками, производящими продукты или оказывающими услуги. В зоне ответственности таких управленцев находится направление действий персонала, контроль и общее руководство. Организационную структуру службы управления персоналом можно представить в виде совокупности взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. При формировании службы управления персоналом и ее структуры необходимо учитывать такие факторы, как:
Также построение организационной структуры службы управления персоналом требует соблюдения основных принципов. К ним относятся гибкость, специализация, единство прав и ответственности, разграничение полномочий, экономичность. Сущность принципа гибкости состоит в способности быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Принцип специализации обеспечивается закреплением за каждым подразделением службы определенных функций управления. Принцип единства прав и ответственности заключается в том, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве. Разграничение полномочий - обеспечение принятия решений по выпуску продукции линейным руководством, а подготовку и реализацию решений осуществляет функциональное руководство. Принцип экономичности характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления. организационной структуры входят определенное количество и виды звеньев управления на каждом уровне. Цели такой структуры:
В организационной структуре службы управления персоналом, как и в любой системе, имеются определенные элементы, находящиеся во взаимодействии друг с другом. К элементам структуры относятся:
Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные (связи подчинения и руководства) и горизонтальные (связи отношений и кооперации равноправных элементов). Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные связи, предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например, директор - начальник цеха - мастер - рабочий; Функциональные - предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем (например, подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.). В качестве горизонтальных связей выступают одноуровневые отношения. Они характеризуют взаимодействие элементов системы на одном уровне управления, но отвечают за различные сферы деятельности. Данные подразделения подчиняются в равной степени руководителю службы по управлению персоналом. 2.Формирование организационной службы управления персоналом. При формировании службы управления персоналом для оптимизации финансовых и временных затрат имеет место следующая последовательность работы. Во-первых, необходимо провести общую диагностику эффективности функционального взаимодействия между структурными подразделениями организации и анализ делового потенциала определенных категорий работников, требующий выявить слабые места, на которые будут направлены силы вновь создаваемой службы управления персоналом. Во-вторых, на основе полученной информации требуется сделать сопоставительный анализ реального состояния организационной культуры с имеющимся у руководства представлением о ее уровне, выработать план первоочередных и перспективных мероприятий по приведению в соответствие организационной культуры со стратегическими целями предприятия. В-третьих, необходимо скорректировать выбранную организационную структуру службы персонала и выполнить детализацию объема финансовых затрат на ее создание и обеспечение эффективного функционирования. В-четвертых, следует провести набор дополнительного персонала для службы и обучить специально выделенных сотрудников (при необходимости) современным технологиям изучения делового потенциала персонала. Формирование организационной структуры службы управления персоналом проходит несколько этапов (рис. 1.1). При построении организационной структуры службы управления персоналом необходимо формировать связи между подразделениями таким образом, чтобы получившаяся функциональная структура являлась не просто схемой с указанием подразделений и взаимосвязи между ними, а отражала логику функционирования организации и соответствовала стратегическим целям организации. На практике принято выделять несколько видов организационных структур, применимых к службе управления персоналом. Элементарная организационная структура службы управления персоналом представлена чаще всего в малых организациях. Данная структура заключается в создании двухуровневой системы управления - руководитель и исполнитель. К преимуществам данной структуры относят ее простоту, гибкость и возможность быстро принимать решения. На рис. 1.2 приведена схема элементарной организационной структуры службы управления персоналом.  Рис.1.1 Этапы формирования организационной структуры службы управления персоналом  Рис. 1.2. Пример построения элементарной организационной структуры службы управления персоналом Линейная организационная структура службы управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю и выполняет только его распоряжения. Пример построения данного типа представлен на рис. 1.3.  Рис. 1.3. Пример построения линейной организационной структуры службы управления персоналом Таблица 1.1. Линейная организационная структура
Функциональная организационнаяструктура управления формируется там, где появляется функциональное разделение труда. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры управления персоналом. Такой тип структуры способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям. Пример построения функциональной организационной структуры службы управления персоналом представлен на рис. 1.4. Преимущества и недостатки данного вида структуры представлены в табл. 1.2.  Рис. 1.4. Пример построения функциональной организационной структуры службы управления персоналом Таблица 1.2. Функциональная организационная структура
Линейно-штабная, или комбинированная(штабная), структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных выше типов структур (рис. 1.5). При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления. При данном типе организационной структуры соблюдается принцип единоначалия и функционального разделения труда.  Рис. 1.5. Пример построения линейно-штабной организационной структуры службы управления персоналом К недостаткам данного типа относятся:
управления персоналом, кроме традиционных типов, могут быть использованы и другие известные структуры управления: матричная,продуктовая, процессная, корпоративные, неформальныеи др. Так, при использовании неформального типа организационной структуры принимают во внимание не формы разделения труда, а социально-психологические факторы личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе работы. Неформальные структуры управления персоналом повышают интерес работников к результатам своего труда, создают дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем самым обеспечивают более высокую эффективность функционирования как самой системы управления персоналом, так и всей системы организации производства продукции и выполнения рыночных услуг. Наименование подразделений, входящих в службу управления персоналом зависит от внешней среды, характера деятельности организации, се целей и задач. Примерный перечень возможных подразделений представлен в табл. 1.3. Таблица 1.3. Состав службы управления персоналом
Заключение Итак, службы управления персоналом современных компаний выпол няют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации. В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В последнее время в службах управления персоналом крупных фирм, корпораций стран с развитым рынком появились новые специалисты по «вербовке» персонала, психологи, проводящие собеседова ния с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, кон сультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планиро ванию; администраторы программ равных условий занятости и т. п. Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руко водителю службы управления персоналом. При построении многоролевого профессионального профи ля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать: • сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, тех нике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности ме неджера по персоналу; • множество ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу; • наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу; • критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции; • конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой клю чевой функции и достижения результата деятельности менед жера по персоналу; • специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность. Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективны ми факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каж дой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отно шением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). Список литературы:
|