Конфликт в организации открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в организационных рамках
 Скачать 124.55 Kb.
|
исследование организационных конфликтов в целях эффективного управления персоналомАнализ методов разрешение конфликтов в ООО "ПромЗавод компания"Для исследования и анализа конфликтов в компании, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено исследование, в котором принимал участие коллектив организации. Методы исследования: 1) Наблюдение; 2) Психологическое тестирование сотрудников компании ООО "ПромЗавод компания" проводилось по трем методикам: А) Тест описания поведения К. Томаса Б) Тест "Самоконтроль в общении" В) Тест "Твоя конфликтность" 3) Анкетирование В качестве испытуемых были выбраны сотрудники дирекции в количестве 15 человек. Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях. Таблица 2 - Оценка личностных качеств персонала ООО "ПромЗавод компания" по результатам наблюдения
Данные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость. Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании, в эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить. Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтные в общении. Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников компании ООО "ПромЗавод компания". Задачи тестирования: выявить уровень общительности; определить уровень коммуникативного самоконтроля; определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании. Вопросы тестов отображены в Приложении 1, 2, 3. Анализ полученных данных показал, что 4 респондента обладают высоким уровнем общительности - эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 7 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 4 человека отличатся низким уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество. Рассматривая уровень самоконтроля в общении, приходим к выводу, что большинство сотрудников (7 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. Четыре человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У четырех инженеров выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их "неудобными в общении". Анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников компании, мы выявили, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Три человека из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации. Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс. Таким образом, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Последним этапом исследования было интервью, цель которого выявить причины возникновения конфликтных ситуаций в организации, а также условия преодоления конфликтных ситуаций. Вопросы анкетирования отображены в Приложении 4. Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании ООО "ПромЗавод компания" возникают в общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами. Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала. Таблица 3 - Ваша должность
Таким образом, основной контингент дирекции по логистики составляет рабочий персонал (грузчики, водители), далее идут менеджеры - 16%. Руководство составляет наименьшую долю работников. Таблица 4 - Довольны ли Вы своей работой
Итак, большинство сотрудников своей работой довольны - это можно оценить положительно. Однако, если человек абсолютно доволен своей работой, это может означать, что он не намерен самосовершенствоваться. Таблица 5 - Считаете ли Вы себя конфликтным человеком
80 % работников не считают себя конфликтными людьми. Возможно, такая самооценка была необъективна. На вопрос: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами? Ответы следующие: постоянно натыкаюсь на стену непонимания, всегда нахожу, чаще нет, чаще да. Что примечательно, высокое руководство, а также большинство рядовых работников, ответили "Всегда". А вот руководители среднего звена, а также часть менеджеров испытывают затруднения во взаимопонимании. На вопрос: Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций. Ответы следующие: без меня не обходится, редко, часто. Таким образом, до высшего руководства конфликты в коллективе доходят редко. Чаще всего вовлеченными оказываются руководители среднего звена (отделов), причем в основном или с рабочими персоналом, или между собой. Менеджеры же предпочитают придерживаться нейтралитета. Таблица 6 - Что чаще всего является причиной конфликтов с Вашим участием
Таким образом, почти 90% работников уверены, что кто-то или не исполняет свои обязанности, или выполняет чужие. Такая ситуация может быть при недостаточном знании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако 70% сотрудников заявляли, что довольны своей работой (таблица 4), они знают, что следует делать им и их коллегам. Следовательно, обязанности они знают, однако эти обязанности не согласованы между собой. Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь, системы распределения полномочий и ответственности. Таблица 7 - Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании
Итак, большинство работников убеждены, что возникающие конфликты не способствуют улучшению положения вещей. По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами конфликтов между руководителями отделов являются следующие: 1) Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности; 2) Дублирование функций; 3) Плохо соблюдается принцип единоначалия. Это вследствие того, что на предприятии до настоящего времени нет четко проработанных и обязательных для исполнения должностных инструкций, регламентирующих права и обязанности каждого начальника отдела. В результате неслаженная работа начальников отделов проявляется в неэффективной работе подчиненных, вызывая тем самым сокращение выработки и снижение объемов производства по сравнению с планом. Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять меры организационного характера. |