11- КУРСОВАЯ РАБОТА - КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ. Конфликт в организации, типы, особенности протекания

• Название: Конфликт в организации, типы, особенности протекания
• Дата: 14.12.2022
• Размер: 408.19 Kb.
• Имя файла: 11- КУРСОВАЯ РАБОТА - КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ.docx
• Тип: Реферат; #845512
• страница: 5 из 6

2.2. Оценка конфликтов в организации

Укрепляя командный дух и вовлекая сотрудников в процесс позитивных перемен, происходит повышение производительности труда, развиваются навыки персонала, необходимые для повышения качества обслуживания.

В настоящий момент в организации работает 50 человек, в том числе Генеральный директор, ведущие специалисты, специалисты, экономисты, обслуживающий персонал.

С целью анализа существующего климата в коллективе организации, а также для определения возможных направлений управленческой деятельности по созданию благоприятного климата, нами были выделены следующие критерии:

- возрастная структура персонала;

- образовательная структура персонала;

- стаж работы сотрудников;

- удовлетворённость работников профессиональной деятельностью и условиями труда;

- сформированность социально-психологического климата в коллективе.

Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании психологического климата коллектива.

Рассмотрим структуру персонала ООО «Паритет» в разрезе следующих показателей:

- стаж работы



Рисунок 3. - Структура персонала ООО «Паритет» по стажу работы

На основании полученных данных, делаем вывод о том, что 12% работников, имеющие стаж работы от 1 года до 3 лет , могут нуждаться в профессионально мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на рабочем месте, 33% работников и служащих от 4 до 6 лет испытывают потребность в профессиональном самосовершенствовании и перспективах карьерного роста (как вертикального, так и горизонтального), дифференцированных методах мотивации и стимулирования труда.

12% работников, имеющие стаж свыше до 7 лет, склонны к профессиональным деформациям, снижению личной заинтересованности в достижении результата деятельности организации.



Рисунок 4 – Структура персонала по возрастному признаку

Возрастной состав работающих в Обществе распределяется следующим образом: 20- 30 лет – 35 %, от 30 до 40 лет – 45 %, от 40 до 50 лет – 30 %,

Из рисунка 3, видно, что 35% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям.



Рисунок 5 - Структура персонала по образованию

Рассматривая рисунок 5, можно также отметить, тот факт, что 64 % работников предприятия, это специалисты имеющие высшее образование, а 6% работников обучаются в высших учебных заведения.

Возрастный состав группы определяет определенные особенности формирования социально-психологического климата. Таким образом, в молодежных группах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения за пределами работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, а в рабочее время она не удовлетворена.

Если такой возможности нет, или лидер игнорирует эту проблему, разобщенность в команде может возникнуть из-за наличия различных групп ссылок «на стороне» членов этого коллектива.

В коллективе пожилых людей также возникают проблемы, связанные с изменениями личности, связанными с возрастом, проявляющимися в уязвимости, различных претензиях и т. д. Желательно, чтобы в группах разница в годах не превышала 15 лет, в противном случае стратификация в " возраст ".

В этом случае коллектив имеет разный возраст, наибольшую долю занимают рабочие в возрасте 31 до 45 лет (45%), что довольно типично для этого типа учреждения. Самый низкий в коллективе 46-50 лет (30%) и 20-30 (35%)

Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категориях превышает 15 лет. В этом коллективе действительно существует стратификация в возрастных группах, что уменьшает возможность эффективного профессионального и межличностного общения.

Образовательная структура персонала (рисунок 5). Этот критерий также свидетельствует о проблемах этого исследования.

Работники, имеющие среднее, среднее специальное и высшее образование, значительно различаются по своему мировоззрению, системе сложившихся ценностей и взглядов, уровню притязаний, уровню самооценки и самокритичности, отношению к физическому и психическому здоровью.

Решение кадровых задач во многом зависит от той степени, насколько хорошо организована работа, связанная с подготовкой специалистов из числа работников компании.

За последние шесть месяцев с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора психологический микроклимат в команде изменился. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

Как было сказано выше, в течение последних шести месяцев в командных конфликтных ситуациях стали возникать очень часто. И, как на профессиональной основе, так и на личном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на неудовлетворенности существующей системой оплаты труда.

Итак, список конфликтных ситуаций в ООО «Паритет»:

Ситуация № 1. Отдел продаж находится в небольшой комнате, у каждого сотрудника нет компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным обслуживанием базы данных в компьютере, а нехватка рабочих мест приводит к постоянным спорам. Условия труда в целом для недовольства людей.

Ситуация номер 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу в течение 15-20 минут, это не наказывается. Другие сотрудники не очень довольны этим.

Из-за нестабильной экономической ситуации в нашей стране и недавнего экономического кризиса объемы продаж упали. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

Ситуация № 3. Было принято решение сократить штат сотрудников. Но кто будет сокращен, не было сказано, этот процесс длился около 4 месяцев.

Рабочие находились в постоянной психологической напряженности.

Ситуация № 4. Система вознаграждения была пересмотрена. В среднем она была снижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, и настроение тоже.

Ситуация № 5. С появлением нового сотрудника в организации микроклимат в команде изменился. В человеческом плане новый сотрудник не нравится всей команде, он очень груб с другими, не рассматривает мнения сотрудников и ставит себя выше всех работников.

Ссоры начали часто возникать, и общение с ним, в основном, происходит на высоких тонах. Особенно, как эксперт, не особенно проявляет себя с профессиональной точки зрения, и поэтому недовольство коллектива становится еще большим.

Вот основные конфликтные ситуации в компании. В дополнение к описанным выше конфликтам возникают так называемые микроконфликты, исходя из личной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом такие конфликты не оказывают никакого влияния на работу организации.

Давайте попробуем охарактеризовать типы результатов в конфликтных ситуациях.

Во-первых, это выход из резолюции возникающего противоречия, когда одна из сторон, к которой приносится «обвинение», переводит тему разговора в другое направление. В то же время «обвиняемый» относится к нехватке времени, несвоевременному характеру спора и «оставляет поле битвы».

Второй вариант сглаживается, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с требованием, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не разрешает конфликт и может даже усугубить его, поскольку внутреннее, умственное противоречие усиливается.

Третий тип - компромисс. Это понимается как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск решения, которое наиболее удобно для обеих сторон. В этом случае партнеры ставят свои аргументы в свою пользу и в чьей-либо пользу, не откладывают решения на более поздний срок и не в одностороннем порядке не принуждают один из возможных вариантов. Преимуществом этого результата является взаимность равных прав и обязанностей и легализация (открытость) требований.

Четвертый вариант - неблагоприятный и непроизводительный исход конфликта, когда ни один из участников не учитывает положение другого. Обычно это происходит, когда одна из сторон накапливает достаточные небольшие жалобы, собранные силами, и выдвигает самые сильные аргументы, которые другая сторона не может взлететь. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальный характер ситуации позволяет партнерам лучше видеть сильные и слабые стороны, понимать потребности и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - это принуждение. Это тактика прямого наложения этого варианта исхода противоречия, которое подходит его инициатору. Например, глава отдела, используя свой административный закон, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в определенном смысле действительно решает быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но это наиболее неблагоприятно для поддержания отношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что решение конфликтных ситуаций возможно решить только посредством переговоров, придя к одному общему решению.