11- КУРСОВАЯ РАБОТА - КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ. Конфликт в организации, типы, особенности протекания

• Название: Конфликт в организации, типы, особенности протекания
• Дата: 14.12.2022
• Размер: 408.19 Kb.
• Имя файла: 11- КУРСОВАЯ РАБОТА - КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ.docx
• Тип: Реферат; #845512
• страница: 6 из 6

2.3. Мероприятия, направленные на профилактику конфликтов в организации

Предотвращение конфликтов - это деятельность, направленная на предотвращение ее возникновения и разрушительного влияния с той или иной стороны, того или иного элемента социальной системы.

Чтобы эффективно разрешить конкретную конфликтную ситуацию, которая была связана с появлением нового сотрудника в организации, микроклимат в команде изменился. В человеческом плане новый сотрудник не нравится всей команде, он очень груб по отношению к остальным, не рассматривает мнения сотрудников и ставит себя выше всех сотрудников, но проблема в том, что его судили не по его профессиональному качества, но и на его личном. Не было атмосферы здоровой конкуренции, в команде возникла напряженная атмосфера [10, c.47]

Генеральный директор ООО «Паритет» недвусмысленно разрешил этот конфликт, выступил на собрании команды и предупредил о возможных последствиях в случае ненадлежащего обращения с заместителем директора. После этого условия работы в команде ухудшились еще больше.

Чтобы конструктивно разрешить этот конфликт, предлагается следующая карта конфликтов:



Рисунок 6 - Карта конфликта для разрешения конкретной конфликтной ситуации. Источник: собственная разработка.

Центральное место в нем отнесено к постановке проблемы, которая вызвала конфронтацию конфликтующих сторон и требует решения, т. е. сразу видно, что конфликт касается личных, а не организационных причин. Затем выделяются стороны, непосредственно вовлеченные в конфликт, их интересы и опасения по поводу возможных потерь, в этом случае это коллектив предприятия. Также на карточке участвуют стороны, участвующие в конфликте, которые так или иначе затрагивают их интересы и вызывают озабоченность их последствиями - директора ООО «Паритет» и непосредственно коллектив.

В целях эффективного разрешения конфликтных ситуаций в ООО «Паритет» мы проанализировали психологическую литературу и литературу по управлению персоналом и выяснили, что необходимо провести Тест –опросник для оценки межличностных отношений в коллективе и индекса групповой сплоченности, который поможет эффективно разрешить конфликтные ситуации в компании (приложение1).

Для успешного применения методов разрешения конфликтов на предприятии, которые были описаны выше, необходимо разработать ряд мер, а также обосновать их экономическую эффективность. Во-первых, необходимо составить карту конфликта. Для проведения этого мероприятия необходимо нанять специалиста, который будет заниматься составлением карты конфликта, а также попытаться свести к минимуму количество конфликтных ситуаций, возникающих на данном предприятии. Организация выплачивает этому специалисту ежемесячную заработную плату в размере 35 000 т.р. и будут нести соответствующие расходы за год в размере 420 000 т. р. Однако эти затраты полностью окупится и даже позволят вам получить прибыль. Составление карты конфликта позволит:

- ограничить обсуждение определенными формальными рамками, которые в значительной степени помогают избежать чрезмерных эмоций;

- создать возможность для совместного обсуждения проблемы, информирования людей о своих требованиях и желаниях;

- конкретизировать свою собственную точку зрения и понять точку зрения других;

- создать атмосферу эмпатии, то есть дать возможность сторонам в конфликте увидеть проблему глазами противника и признать его мнение;

- выбрать новые способы разрешения конфликта.

Конфликтные ситуации после сопоставления конфликта будут значительно меньше и, таким образом, улучшат моральный и психологический климат в команде, солидарность будет возрастать. Эта мера также повысит производительность труда.

Кроме того, специалист, которого мы наняли, проведет различные тесты, чтобы понять характер конфликтов в организации и разработать способы их решения.

Из тестов специалист сможет выявить наиболее противоречивых личностей организации и через личную беседу попытаться выяснить причину такой позиции этих работников. Сотрудники должны указать, что именно им не подходит в процессе работы. Этот тест также должен проводиться с руководителем предприятия, поскольку на этом предприятии менеджер является основным виновником в конфликтных ситуациях, как прямо, так и косвенно.

Таким образом, становится ясно, что конфликтный процесс в организации можно полностью контролировать. Соответственно, лидер должен выбрать стратегию управления конфликтами с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения.

Предлагаемые нами методы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций позволят минимизировать конфликтные ситуации в ООО «Паритет».

Проанализировав систему мер по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций на предприятии, я разработал меры по улучшению морального и психологического климата в команде и сметные затраты на эти мероприятия:

Мы нанимаем специалиста, который будет составлять карту конфликта предприятия, а также проводить тестирование с менеджером и его подчиненными. Его основная задача - минимизировать конфликтные ситуации на предприятии. Ориентировочные расходы - 42 000 т.р.;

Однако для достижения такого экономического эффекта руководитель должен изменить свой авторитарный стиль правления на демократический. В противном случае сотрудники могут потребовать увольнения заместителя директора.

Вывод по 2 главе.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными признаками благоприятногопсихологического климата в организации является доброжелательность, возможность свободно выражать свое собственное мнение, отсутствие какого-либо давления со стороны руководства организаций, а также удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

В коллективе, где присутствует отрицательный психологический климат, как правило, отсутствуют нормы справедливости и равенства. Во взаимоотношениях презрительно относятся к слабым, что в некоторых случаях выражается в высмеивании, а новички при приеме на работу чувствуют себя ненужными.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы. Выбор руководителя оптимального стиля руководства.

Заключение

Любая организация - это социальная система, в которой существуют и реализуются два вида деятельности, это действия, направленные на решение основной задачи, а также деятельность, связанную с развитием отношений, возникающих между людьми.

Несомненно, что люди, работающие в организациях, бессознательно реализуют определенные модели взаимодействия, которые формируются на основе семейного опыта, а также влияние организационных структур организаций, в которых они работают.

В этой связи психологические характеристики, характеризующие психическое состояние и поведение людей в команде и психическом состоянии, в целом, обладают некоторыми свойствами динамизма и воздействия определенных влияний.

Таким образом, наиболее очевидными проявлениями благоприятного климата в команде и результатом ее позитивного воздействия являются внимание, расположение, а также духовный подъем и бодрость, которые являются основными факторами для улучшения экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива.

В команде, где есть негативный психологический климат, как правило, нет норм справедливости и равенства. В отношениях они презирают слабых, которые в некоторых случаях выражаются в насмешек, а новички считают, что они не нужны при найме.

Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.

Cписок использованных источников

1.Априщенко Л.И. Аспекты формирования социально-психологического климата студенческой группы / Л.И. Априщенко, Л.Ф. Безверхая // Инновационное развитие. – 2019. – № 2 (29). – С. 92-93.

2.Буйко Л.А. Влияние социально–психологического климата студенческого коллектива на качество учебного процесса / Л.А. Буйко, Т.В. Букас // Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы: сб. тр. VI междунар. науч.–практ. конф., г. Пинск, 26–27 апр. 2012 г. В 2 ч. Ч. 2 / Национальный банк Республики Беларусь [и др.] ; редкол.: К.К. Шебеко [и др.]. – Пинск: ПолесГУ, 2012. – С.138-140.

3. Бурнашева К.Н. Удовлетворенность учащихся психологическим климатом школы // Молодой ученый: электрон. науч. журн. – 2017. – № 21 (155). – С. 385-386.

4. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. – 2019. – № 23 (1). – С. 23-25.

5. Божукова Е.М. Управление трудовыми конфликтами в организации // Инновации и инвестиции. – 2019. – № 8. – С. 70-74.

6. Бунтовская Л.Л. Управление трудовыми конфликтами как элемент регулирования социально-трудовых отношений / Л.Л. Бунтовская, Д.И. Стрельченко // Донецкие чтения 2018: образование, наука, инновации, культура и вызовы современности: материалы III междунар. науч. конф. / под общ. ред. С.В. Беспаловой. – Донецк, 2018. – С. 146-148

7.Безгина А.А. Социально-психологический климат на предприятии: монография / А.А. Безгина; Гос. социально-гуманитар. ун-т, Ассоциация социальных педагогов и педагогов-психологов Подмосковья. – Коломна: Серебро слов, 2018. – 187 с.

8. Бирман Л.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Л.А. Бирман; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, [Ин-т бизнеса и делового администрирования (ИБДА)]. – Москва: Дело, 2018. – 344

9. Губайдуллина Е.Р. Трудовой конфликт и его значение в экономике / Е.Р. Губайдуллина, А.И. Тюнин // Современные проблемы социально-гуманитарных наук. – 2016. – № 6(8). – С. 102-105.

10.Деревнина А.О. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Экономика и социум: электрон. изд. – 2020. – № 9. – С. 170-175

11.Дозорова И.О. Актуальные вопросы создания благоприятного социально-психологического климата организации // Актуальные проблемы развития экономики и управления в современных

12. Жукова А. Как пандемия повлияла на трудовые споры? (О чем чаще спорят и какие новые виды конфликтов появились) // Трудовое право. – 2021. – № 3. – C. 67-74.

13. Карбанова А.Н. Аутплейсмент как инструмент управления трудовыми конфликтами на предприятиях в период кризиса // Аллея науки: науч.-практ. электрон. журн. – 2018. – Т. 1, № 5 (21).

14. Кива Е.Г. Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе / Кива Е.Г., Калугина Н.А. // Вестник научного общества студентов, аспирантов и молодых ученых. – 2020. – № 1. – С. 15-19.

15. Корнеева И.В. Создание комфортного психологического климата в коллективе как основа повышения эффективности работы организации / И.В. Корнеева, А.С. Цапина // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2019. – № 10. – С. 55-59

16. Михалкина В.В. Конфликты и трудовые споры в системе управления персоналом // Современные технологии управления персоналом: сб. тр. междунар. науч.-практ. конф., 27-28 сент. 2018 г., г. Симферополь / ФГАОУ ВО "Крымский федер. ун-т имени В.И. Вернадского" [и др.]; [науч. ред.: Резникова О.С.]. – Симферополь, 2018. – С. 399-402.

17. Некрасова О.Н. Основные причины и особенности трудовых конфликтов в современном российском обществе // Аллея науки. – 2017. – Т. 2, № 12. – С. 126-130.

18. Сыкеева И.Н. Особенности овладения культурой разрешения конфликтов в процессе подготовки к профессиональной деятельности // Культура: управление, экономика, право. – 2020. – № 1. – C. 38-42.

19.Тарасова И.В. Менеджмент социально психологического климата организации как фактор повышения эффективности деятельности сотрудников: чем измерять это влияние? // StudNet. – 2020. – Т. 3, № 10.

20. Тортомашев Д.Г. Роль руководителя в создании благоприятного морально-психологического климата / Д.Г. Тортомашев, Н.Г. Колбатюк // Цифровая наука. – 2021. – № 6-2. – С. 55-61.

Приложение 1

Тест –опросник для оценки межличностных отношений в коллективе и индекса групповой сплоченности

Отвечая на вопросы теста, необходимо выбрать один из четырех возможных вариантов ответа.

I. Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу?

а. Чувствую себя членом коллектива;

б. Участвую в делах коллектива;

в. Не чувствую себя членом коллектива;

г. Предпочитаю работать отдельно от других членов коллектива.

II. Удовлетворены ли Вы отношением к Вам товарищей по группе?

а. Полностью удовлетворен;

б. Удовлетворен;

в. Недостаточно удовлетворен;

г. Совершенно не удовлетворен.

III. Если бы Вам представилась возможность, перешли бы Вы в другую группу, коллектив?

а. Однозначно, нет;

б. Скорее всего, остался бы в этом коллективе;

в. Скорее бы согласился на переход в другую группу, чем остался;

г. Охотно бы перешел (перешла).

VI. Как Вы считаете, сложились ли в вашей группе традиции взаимной поддержки, взаимовыручки?

а. Однозначно, да

б. Скорее да, чем нет;

в. Скорее нет, чем да;

г. Однозначно, нет.

Обработка результатов:

Каждый ответ по варианту «а» оценивается в 4 балла, «б» - 3 балла, «в» - 2 балла, «г» - 1 балл.

Возможный показатель тестового балла от 4 до 16. чем более высок показатель, тем лучше взаимоотношения в коллективе и выше индекс групповой сплоченности

Уровни групповой сплоченности: 15-16 баллов - высокий; 11-14 балла - выше среднего; 9 - 10 - средний; 5 - 8 - ниже среднего; 4– низкий.