Конспект лекций_Управление трудовым коллективом строительного пр. Конспект лекций 1 раздел руководитель в системе управления
 Скачать 0.9 Mb.
|
|
РАЗДЕЛ II. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ Трудовой коллектив – это объединение группы работников в целях со- вместной общественно-полезной трудовой деятельности. Он представляет со- бой организованную группу людей, имеющих цель выполнять производст- венные задания, способствовать экономическому развитию своей организа- ции, добиваться повышения благосостояния. Трудовые коллективы в строительстве подразделяются: - по специализации (осуществляющие проектирование, строительство, изыскания и т. п.); - по численности работающих: большие, средние, малые; - по системе управления: бригады, участки, проектные группы, управ- ления, тресты и т. д. Трудовые коллективы образовываются на основе государственной, кооперативной, частной собственности и собственности общественных орга- низаций и представляют собой правовую систему, деятельность которой ре- гулируется законами и нормами. Нормами и инструкциями устанавливаются: необходимое согласование работы различных подразделений, подчинение и соподчинение. Каждый трудовой коллектив в строительстве выполняет ряд основных функций: - производственно-экономическую, направленную на получение про- ектной или строительной продукции, научных результатов с наименьшими затратами. Здесь большое значение имеет участие коллектива совместно с ру- ководителем в планировании экономического и социального развития орга- низации. С целью экономии затрат на строительные работы необходимо рацио- нально использовать материально-технические ресурсы, бережно относиться к инструментам, механизмам, временным бытовым помещениям. Повышение эффективности работы членов коллектива напрямую зави- сит от степени удовлетворения их потребностей. Поэтому важным является привлечение трудовых коллективов к регулированию оплаты труда, распре- делению и использованию фондов экономического стимулирования. Социальную, целью которой является повышение трудовой и творче- ской активности в современных условиях резкого сокращения темпов строи- тельства и борьбы на рынке сбыта строительной продукции. При этом необ- ходимо не только выдвижение новых идей, но и умелое использование люд- ских ресурсов. Не вызывает сомнений, что человек будет полностью отдавать свою энергию порученной работе, если она соответствует квалификации, умениям работника, поднимает его престиж, помогает ему повысить знания и навыки. Здесь необходимо заинтересованность руководителя во мнениях ра- Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 16 бочих, в их приемах выполнения работы – это повысит их уверенность в соб- ственных силах. Важным при реализации социальной функции является обеспечение ра- бочих хорошими условиями труда и быта, безопасностью строительно- монтажных работ. Воспитательную, суть которой состоит в установлении в коллективе хорошего социально-психологического климата. С начала перестройки наше- го общества и ломки сложившихся традиций у многих людей произошло из- менение личных убеждений и переоценка ценностей, что сказалось на пове- дении отдельных рабочих. Задачи коллектива при этом заключаются в борьбе за сознательную дисциплину, в формировании отношений взаимопомощи, в привлечении рабочих к освоению передового опыта, в создании атмосферы взаимопонимания, дружбы, расположения друг к другу. Поведение членов трудового коллектива – это сложный процесс их взаимодействия с окружающей социальной средой. Оно напрямую зависит от соответствия потребностей и возможностей людей, от того, к чему человек стремится и чем располагает. Традиционно поведение членов трудовых коллективов определялось следующими мотивами: - отношением к труду, т.е. тем, как работник выполняет порученную работу; - стремлением к активной творческой деятельности, которая реализу- ется, как правило, через повышение уровня образования или достижение вы- сокого общественного положения, почета, славы и т. п.; - стремлением к общению, которое необходимо для обмена рабочих информацией, взаимодействия и взаимовлияния друг на друга во время кол- лективного труда. Во время общения человек получает возможность оценить свое поведение по реакции окружающих. Общение обогащает человека опы- том социальной жизни, укрепляет сплоченность и организованность коллек- тива; - необходимостью освоения социального опыта для правильной оцен- ки происходящего. Этот мотив особенно важен в настоящее время, когда бы- стро происходят хозяйственные преобразования и запаздывают преобразова- ния в сфере труда. Например, имеют место работа без оформления трудового договора, «теневая» оплата труда и другие отклонения от норм. Во многих строительных фирмах наблюдается рост неквали- фицированного и низкооплачиваемого труда, строительная деятельность час- то заменяется строительным бизнесом. Если до 80-х годов ХХ века интенсивно велось строительство крупных промышленных и гражданских объектов, к которому привлекались большие по численности трудовые коллективы, то в настоящее время из-за недостатка Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 17 объемов работ и финансирования произошла замена прежних коллективов на малые группы и даже на индивидуальный труд. Возникла опасность утраты опыта возведения сложных сооружений и интеллектуального уровня строи- тельной отрасли в целом; - стремлением к взаимной помощи – это стремление взаимными уси- лиями возместить индивидуальное бессилие, когда человек попадает в труд- ную производственную ситуацию, когда ему приходится выполнять строи- тельные или проектные работы, по которым у него недостаточно знаний или навыков. Особую роль в поведении работников играют их способности. Способности разделяются на интеллектуальные и специальные. Под интеллектуальными способностями понимаются широта кругозора, глубина, ясность, критичность, самостоятельность ума. Наделенный этими способностями человек умеет, как правило, правильно анализировать ситуа- цию, оценивать свои возможности, точно планировать свои действия и по- ступки. Он умеет взвешивать эффективность средств для преодоления пре- пятствий на пути к намеченной цели. Специальные способности характеризуются достижением трудовых ус- пехов и понимаются как квалификация, старательность, сноровка, смекалка и т. п. Человек с удовольствием выполняет порученную работу, если она соот- ветствует его способностям. В процессе работы на строительной площадке часто возникают различ- ные трудности и непредвиденные обстоятельства в виде неблагоприятных по- годных условий, сбоев в поставках, сокращении финансировании и др. Для преодоления этих трудностей необходима воля, как стержень характера. Воля направляет действия человека в сторону поставленной цели и регулирует его поведение. Кроме того, воля необходима работнику для компенсации отсут- ствия интереса к делу, которым он вынужден заниматься. Волевой человек имеет твердые убеждения и чувствует себя на высоте положения. Члены трудовых коллективов отличаются различными психо- логическими чертами и особенностями, отношением к труду. Одни относятся к нему как к жизненной потребности, другие – как к долгу, а третьи – как к тяжелой повинности. В настоящее время усилилась социальная неоднородность нашего об- щества, в котором часто происходит столкновение разных точек зрения. В конкретных условиях производства могут возникать противоречия, которые приводят к конфликтам. Изучение и формирование строительных звеньев, бригад, проектных групп Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необ- ходимо знать: какие привычки и традиции сложились в коллективе, каково его морально-психологическое состояние, как развиваются отношения между Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 18 людьми, как они воспринимают руководителя. Поэтому руководитель должен изучать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей и коллектива в целом, чтобы добиться его сплоченности и, следовательно, высокой трудоспособности. Для изучения психологического климата могут быть использованы раз- личные социологические методы анализа, например: - метод опроса проводится в виде устной беседы-интервью. При этом для получения правдивой, объективной информации исключается аноним- ность, что является большим недостатком данного метода, так как люди часто не желают раскрывать свои симпатии и антипатии; - метод анкетирования считается более положительным, так как мо- жет обеспечить частичную и полную анонимность. Вопросы для анкет тща- тельно продумываются и формулируются. Опрашиваемые должны отвечать на них, выбирая тех членов коллектива, к которым испытывают большее или меньшее доверие, отдают большее или меньшее предпочтение и т. п. Если трудовые коллективы малочисленные, то при заполнении анкет не ограничи- вается число выборов. К недостаткам здесь можно отнести большую тру- доемкость при анализе результатов и вероятность случайного выбора или ложного ответа; - параметрический метод с ограниченным числом выборов предлага- ет испытуемым выбирать строго ограниченное число из всей численности коллектива, что повышает надежность результатов, так как при выборе мало- го числа кандидатов лучше мобилизуется внимание опрашиваемых и снижа- ется число случайных ответов. Недостатком здесь является невозможность в полной мере представить все различные взаимоотношения в трудовом кол- лективе. Для удобства анализа взаимоотношений и социально-психологического климата в целом предлагается составлять социометрические карточки (табл. 1) или таблицы. В результате анализа полученных данных легко установить, кто из чле- нов коллектива пользуется наибольшим уважением, а кто – наименьшим, а также сделать вывод о характере взаимоотношений в коллективе. Более точное представление о состоянии социально-психологического климата дает анализ социометрической таблицы (табл. 2), которая заполняет- ся членами бригады или руководителем по результатам анкетного опроса. Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 19 Таблица1 Пример социометрической карточки Таблица 2 Пример социометрической таблицы Условные обозначения: (+) означает положительный выбор, уважение, симпатию; (-) означает отрицательный выбор, неуважение, антипатию; (0) означает безразличие. Из таблицы видно, что наиболее прочное положение в бригаде занимает Петров, который является неформальным лидером, и наоборот, Иванов не пользуется поддержкой коллектива. Руководителю необходимо обратить внимание на Петрова, чтобы, сделав своим союзником, проводить через него работу в коллективе. Не должен оставаться без внимания Иванов. Если он ценный специалист, то следует оказать ему поддержку и способствовать из- менению отношения к нему коллег. Вызывает озабоченность положение в коллективе Сидорова, который оказался изолированным, поскольку Петров не испытывает к нему уважения, Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 20 а Иванов проявляет равнодушие. Руководителю следует показать коллегам Сидорова его положительные качества и содействовать повышению его авто- ритета. Однако если Сидоров проявляет недобросовестное отношение к рабо- те, руководителю необходимо применить к нему меры дисциплинарного воз- действия. Удобным способом анализа благодаря наглядности является социо- грамма (рис. 1а). По социограмме можно легко определить состояние морально- психологического климата, выделить формального и неформального лидера, установить, кто из рабочих нуждается в особом внимании вследствие изоля- ции его членами коллектива и т. п. Взаимоотношения и сплоченность коллектива зависят как от личност- ных качеств работников, так и от демографических особенностей отдельных групп. Руководителю необходимо знать демографические слои и группы, чтобы учитывать различные интересы и запросы людей и их влияние на ук- репление коллективных связей. Например, неквалифицированные строитель- ные рабочие, занятые на тяжелых ручных работах, не удовлетворены усло- виями труда, из-за чего имеют место нарушения трудовой дисциплины и те- кучесть кадров. Повышенного внимания требует молодежь, так как в ее среде чаще воз- никают проблемы и конфликты. Необходимо учитывать эмоциональность, ранимость, а также загру- женность женщин и их повышенную требовательность к условиям труда. Иными словами, члены трудового коллектива являются пред- ставителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 21 имеют разные взгляды, привычки, убеждения, которые влияют на отношения в трудовом коллективе. При формировании новых бригад, звеньев и проектных групп или при переформировании существующих следует стремиться к разнообразному со- ставу по возрастному признаку, чтобы сбалансировать энергию и одновре- менно меньшее профессиональное мастерство молодежи с большим опытом и знаниями кадровых рабочих, которые менее инициативны. В различных по половому признаку коллективах легче устанавливаются отношения участия, поддержки. А разный уровень образования в бригаде стимулирует желание повышать квалификацию, профессионализм. РАЗДЕЛ III. ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ РАБОТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ Чтобы понять человека как личность, а, следовательно, и управлять им, нужно составить картину его особого взгляда на мир. Такая картина форми- руется в эталонной группе: в данном случае ? в трудовом коллективе. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, необходимо подойти к нему как к индивидуальности, то есть лично- сти, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и непо- вторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных ка- честв, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуаль- ность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весь- ма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руко- водителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодейст- вия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффектив- ной деятельности и развития каждого человека и организации в целом. В качестве одного из важнейших объектов управления для руководите- ля выступает персонал организации. Персонал можно определить как некото- рое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определен- ные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодей- ствующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной лично- Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 22 стью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется до- вольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и вы- полняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятель- ности и уровень организации группы, а также других более широких соци- альных объединений. В связи с этим далее рассмотрим понятие личности и трудового коллектива подробнее. Любая личность характеризуется: 1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и проч.); 2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способно- сти к тому или иному виду деятельности; 3) подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, ква- лификации, навыков, привычек; 4) направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возни- кающей во многом под воздействием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений; 5) определенным складом характера; 6) биологически обусловленными особенностями (например, темпера- ментом); 7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широ- та, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы (форма воздействия) и динамикой психики. Форма воздействия может основываться на знаниях, опыте, эмоциях, а динамика психики характеризу- ется силой, подвижностью и возбудимостью; 8) психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и проч.). При решении кадровых вопросов важно с достоверностью определять типичные для человека в данных условиях психические состояния, которые лучше обнаруживаются в экстремальных ситуациях. Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов: 1) научно-технический прогресс усложняет производственные связи на предприятиях, в отраслях и в экономике в целом, а это требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев; 2) в современном высокомеханизированном и автоматизированном производстве резко возрастает цена единицы рабочего времени в связи с тем, Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 23 что при этом вовлекается в производственный процесс значительно большее количество высокопроизводительных орудий труда; 3) радикальное изменение системы хозяйственного управления в усло- виях рыночной экономики с особой остротой выдвигает требование ответст- венности каждого работника не только за свой личный труд, но и за успех персонала, как первичного подразделения, так и всего предприятия. Проблема дисциплинированности работников существует давно, одна- ко, на наш взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается имен- но в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда. Общение руководителя с подчиненными является важным средством их познавания и активизации их деятельности. Один раз в полтора-два месяца с каждым из подчиненных рекомендуется вести обстоятельную беседу про- должительностью 40-60 мин. Главная цель руководителя при этом – дать подчиненному возможность высказаться, выяснив, что его волнует и интересует. Цели бесед могут быть следующими: • информирование: например, при приеме на работу руководитель дол- жен ознакомить нового сотрудника с его должностными обязанностями, пра- вилами, принятыми в организации, используемыми формами отчетности и т. д.; • получение обратной связи от сотрудника: например, если разработана новая система мотивации, руководитель может провести беседу с сотрудни- ком и выяснить, насколько данная система ему понятна, считает ли он ее справедливой, есть ли у него предложения по ее усовершенствованию; • оценка сотрудника: в ходе беседы руководитель может объяснить со- труднику, как он оценивает результаты его труда, что сделано хорошо, а что не очень, высказать ему пожелания на будущее. В ходе бесед с подчиненным, которые должны проводиться системати- чески, можно, в частности, выяснить: • сможет ли он выполнить порученную работу; • желает ли он выполнять эту работу; • достаточно ли долго он будет довольствоваться занимаемой должно- стью; • какие проблемы его волнуют; • обладает ли он данными для того, чтобы занимать более высокую и ответственную должность. Значение индивидуальных бесед заключается в том, что: • информация, полученная во время беседы, служит важной основой для принятия руководителем правильных решений; Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 24 • они помогают руководителю установить отношения взаимного дове- рия; • они повышают деловые качества собеседников. Практикуются следующие формы бесед: 1) регламентированная беседа по определенному образцу; 2) целенаправленная беседа со взаимным обменом информацией; 3) свободная беседа. В зависимости от назначения или целей можно выделить следующие виды бесед: • ознакомительная – проводится с целью ознакомления при приеме но- вых работников или для обсуждения перемещения работников по службе. Ру- ководитель выясняет квалификацию работника, его отношение к предпола- гаемой работе, сравнивает его с другими кандидатурами и т.д.; • консультационная – проводится с целью получения информации, не- обходимой для принятия решения по какому-либо вопросу; • порученческая – проводится для объяснения содержания приказа или служебного поручения. Опыт показывает, что доведение приказа до непо- средственного исполнителя предпочтительнее осуществлять в форме беседы, поскольку руководитель сможет сразу ответить на вопросы, которые неиз- бежно возникнут у исполнителя; •административная – проводится для объявления замечаний или ад- министративных взысканий. Такие беседы позволят виновному быстрее осоз- нать свои упущения, а руководителю избежать ошибок при определении ме- ры наказания; • инструктивно-информативная – используется для: а) оказания помощи или передачи своего опыта сотруднику; б) обучения (информирования); • мотивационно-познавательная – проводится для лучшего понимания работника и поиска путей воздействия на него, поиска средств мотивации его поведения; •мотивационно-познавательная – проводится для лучшего понимания работника и поиска путей воздействия на него, поиска средств мотивации его поведения; • аттестационное собеседование – позволяет оценить уровень профес- сионального развития сотрудника. В частности, могут оцениваться: • соответствие требованиям к должности; • достижение поставленных перед сотрудником целей; • определение ресурсов развития в рамках существующей или новой должности. Конфликт – это противоборство, расхождение взглядов, позиций, целей. Различают следующие стадии развития конфликта: Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 25 1. Предконфликтная ситуация – это состояние, когда есть про- тиворечие интересов, но еще нет противоборства, имеет место повышенная эмоциональная возбужденность. 2. Собственно конфликт – это действие психологического фактора, ха- рактеризующееся возникновением неприязни, напряженным отношением. В результате конфликта личные отношения могут полностью прекратиться, а деловые – свестись к минимуму. 3. Разрешение конфликта. Основными причинами конфликтов в трудовых коллективах являются: - недостатки организации производства и труда; - неправильные действия руководителя, его личные недостатки (гру- бость, несправедливость, некомпетентность и т. п.); - недостатки в стимулировании труда. Здесь важно, чтобы больше по- лучали те, кто лучше работает; - отсутствие сознательной дисциплины и наличие в коллективе соци- ально-вредных элементов, психологическая несовместимость членов коллек- тива; - несоответствие между ожиданиями подчиненных и конкретными действиями руководителей. При этом возникает антипатия, агрессивность; - несоответствие прав и обязанностей, отсутствие четкого распределе- ния обязанностей между подчиненными; - ущемление прав подчиненных; - действия руководителя, унижающие достоинство подчиненных. Чтобы нормализовать деятельность коллектива, необходимо разрешать конфликты. Для этого следует предпринять следующие действия: - оценить ситуацию и отличить истинную причину конфликта от пово- да; - установить, в какой мере разногласия касаются организации произ- водства, а в какой - личных отношений; - выяснить субъективные причины вступления людей в конфликт; - честно и открыто признать наличие конфликта. При этом прекратятся кривотолки и откроется путь к сотрудничеству; - создать атмосферу сотрудничества с конфликтующими сторонами и пытаться снять накал страстей, вовлекая их в неофициальную беседу; - наметить и провести официальные переговоры по преодолению кон- фликта, подготовив необходимую информацию; - выработать совместно несколько вариантов выхода из конфликтной ситуации; - добиться соглашения конфликтующих сторон с учетом их требова- ний; - установить согласованные с обеими сторонами сроки переговоров по Управление трудовым коллективом строительного предприятия конспект лекций 26 разрешению конфликта, четко оговорить, что нужно сделать для урегулиро- вания конфликта, где, когда и чьими силами; - обсудить принятое решение с подчиненными, чтобы после его реали- зации не осталось по возможности обделенных или обиженных. Руководителю необходимо взять на себя инициативу и ответственность за правильное разрешение конфликта, чтобы сделать этот процесс управляе- мым. Установлено, что конфликт играет отрицательную и положительную роли. Иногда он может мешать удовлетворению личных потребностей членов коллектива и развитию предприятия. Но во многих случаях конфликт помога- ет выяснить мнения подчиненных, выявить проблемы, собрать полезную ин- формацию. Известны два пути преодоления конфликтных ситуаций: 1. Педагогический путь предполагает использование убеждения. 2. Административный путь предусматривает удаление из коллектива одной из конфликтующих сторон или перевод из одного коллектива в другой, если педагогический путь не дает положительных результатов. |