Конспект лекций по дисциплине для студентов направления подготовки
 Скачать 1.43 Mb.
|
|
Тема 9. Особенности взаимодействия людей в группе 1. Психологические механизмы взаимодействия 2. Феномены групповой жизнедеятельности 3. Социально-психологический климат в команде Психологические механизмы взаимодействия Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы, которые можно выстроить в определенный ряд. Свойство заражения - эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение - заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции. 95 Внушение, или суггестия, может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными. Подражание - сложное динамическое свойство. Его возможные проявления – от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания. Соревнование - свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у мужчин - в деловой сфере, у женщин – в личной (кто лучше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин). Убеждение это аргyмeнтиpoвaннoe, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков, третий уровень взаимодействия людей. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности. Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям: умный или глупый; по характеру: жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный. Самый высокий, третий уровень глубокого понимания человека включает выявление системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности. Степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, т. е. по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам 96 контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа. Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель - подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование. Приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять. Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще неспособны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи. Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю - делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки. Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга. Существуют две формы познания – эмпатия - способность эмоционально воспринять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принять его со всеми его мыслями и чувствами. Способность к эмоциональному отражению у разных людей неодинакова. Выделяют три уровня развития: первый уровень - низший, общаясь с собеседником, человек проявляет своеобразную слепоту к состоянию, переживаниям, намерениям собеседника; второй уровень - по ходу общения у человека возникают отрывочные представления о переживаниях другого человека; третий уровень - отличает умение сразу войти в состояние другого человека не только в отдельных ситуациях, но и на протяжении всего процесса взаимодействия с ним. Логическая форма познания личностных особенностей себя и других людей - рефлексия. Для рефлексии свойственна усиленная подверженность определенным тенденциям искаженного понимания особенностей других людей на основе стереотипизации, когда по одной-двум чертам относят человека к определенному стереотипу и приписывают ему набор качеств, присущих этому стереотипу. Приведем примеры нескольких искажений. 97 Эффект «ореола» - влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о человеке, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И, наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок этого человека также оценивается как случайность. Этот эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется. Эффект «последовательности» - на суждение о человеке наибольшее влияние оказывают сведения, предъявленные о нем в первую очередь. Обычно тот, кто хочет навредить человеку, узнав о нем что-то недостойное и даже не проверив информацию, бежит рассказать начальнику и его ближайшему окружению. Оправдываться и доказывать, что все было не так, на таком неблагоприятном фоне значительно труднее и бесперспективнее. Очень распространенным является эффект «авансирования» - человеку приписывают несуществующие положительные качества, а, сталкиваясь с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчаются. Еще один эффект - «проецирование на других людей собственных свойств», что вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. Феномены групповой жизнедеятельности Жизнь любой организации - это море, в котором представлены разнообразные поведенческие проявления и эффекты каждого сотрудника; море, имеющее свои отливы и приливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течения. От руководителя организации в наибольшей степени зависит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешествуя по этому морю человеческих эмоций и страстей. В группах протекают динамические процессы: давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости; формирование социальных ролей, распределение групповых ролей; изменение активности членов: возможны феномен фацилитации – усилениеэнергии человека в присутствии других людей; феномен ингибиции - затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди; изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповая нормализация» - формирование усредненного группового стандарта-нормы; феномен «групповой поляризации, экстремизация» приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых 98 мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально; феномен подчинения авторитету, в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе. Психолог Д. Майерс все многообразие человеческих проявлений в группе свел к шести основным групповым феноменам. Феномен социальной фасилитации (от англ. fasility - легкость, благоприятные условия) или закономерность Зайенса: присутствие других всегда действует возбуждающе и благотворно сказывается на решении простых и привычных задач (в которых доминирует правильный ответ); мешает решению сложных новых задач (в которых доминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе). Почему же нас возбуждает присутствие других? Во-первых, из-за боязни оценки окружающих. Другими словами, мы обеспокоены тем, как нас оценивают другие. Во-вторых, из-за отвлечения внимания, конфликта между вниманием к другим и вниманием к задаче. В-третьих, из-за присутствия других, как такового. Феномен социальной лености или закономерность Латане, Вильямса и Харкинса: люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои анонимные усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело. Почему это происходит? В многочисленных экспериментах выяснилось: люди обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они дейcтвyют в одиночку. Групповая ситуация уменьшает боязнь оценки. Когда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценивать свой собственный вклад, их личная ответственность распределяется между всеми членами группы. Леность проявляется гораздо меньше: когда совместная деятельность вызывающе трудна, притягательна и увлекательна; когда работники считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности; когда члены группы - друзья «сплоченность усиливает старания»; когда трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам; когда группа состоит преимущественно из женщин. Феномен деиндивидуализации или почему вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку. 99 Когда возбуждение и размывание ответственности комбинируется, нормативноесдерживание иногда ослабевает. Результатом могут быть действия, варьирующие отлегкого нарушения запретов (выкрики во время собраний, совещаний) до импульсивногосамовыражения (групповой вандализм, оргии) и даже до разрушительных социальныхвзрывов (уличные беспорядки, стихия толпы). В определенных групповых ситуациях люди склонны к тому, чтобы отброситьнормативное ограничение, утратить чувство индивидуальной ответственности. Такимобразом, под феноменом деиндивидуализации понимается утрата самосознания и боязниоценки, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает. Условия, определяющие вероятность и интенсивность проявлениядеиндивидуализации. Во-первых, размер группы. Чем больше группа, тем больше ее члены утрачиваютчувство самоосознания и тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушениенормативного поведения. Во-вторых, физическая анонимность и обезличенность. Психолог Ф. Зимбардопредположил, что обезличенность в больших городах сама по себе означает анонимностьи предусматривает нормы поведения, разрешающие вандализм. В-третьих, возбуждающие и отвлекающие действия группы, подготавливающиепочву для деиндивидуализации (аплодисменты и хлопки, пение хором, различныеритуальные мероприятия и церемонии и др.). Иной раз мы сами ищем возможности деиндивидуализироваться в группе, потомучто можем предаться сильным позитивным эмоциям и ощутить нашу общность сокружающими. В-четвертых, ослабленное самоосознание. Групповое бытие, ослабляющеесамоосознание, имеет тенденцию рассогласовывать поведение и установки личности. Неосознающие себя менее заторможены, меньше себя контролируют, более склонныдействовать, не задумываясь о своих ценностях, более восприимчивы к ситуации. Фактором, повышающим деиндивидуализацию, является алкогольное опьянение. Напротив, деиндивидуализация снижается в обстоятельствах, повышающихсамоосознание: перед зеркалами, фотоаппаратами, кино- и видеокамера ми, в маленькихпоселках, на ярком свете, при ношении именных табличек или нестандартной одежды, внеобычной обстановке. Феномен групповой поляризации впервые описанный С. Московичи и М.Заваллони. Сущность его проявляется в том, что обсуждение актуальных проблем вгруппе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так иотрицательные; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мненийвнутри группы. Почему это происходит? Во-первых, из-за информационного влияния. Во времягруппового обсуждения складывается банк идей, большая часть из 100 которых согласуется сдоминирующей точкой зрения. Идеи, входящие в базовый запас знаний членов группы,часто будут высказываться во время обсуждения, или, даже не будучи упомянуты,повлияют в целом не его результат. Во-вторых, из-за нормативного влияния. В соответствии с теорией социальногосравнения Л. Фестигера, в человеческой природе заложено желание оценивать своимнения и способности, а это мы можем делать, только сравнивая свои мнения с чужими. Наибольшее влияние на нас при этом оказывают представители той группы, с которой мысебя идентифицируем. Более того, желая понравиться другим, мы можем начать выражатьболее жесткие мнения, когда обнаруживаем, что другие разделяют наши взгляды. Феномен огрyплeния мышления, описанный И. Джанисом, заключается в том, чтодля группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистическихрешений. Действие этого феномена особенно часто проявляется в деятельности группы,принимающей управленческие решения. Группа всегда стремится к внутренней гармонии даже вопреки требованиямпринципа реализма. Особенно это верно тогда, когда: у группы сильна потребность в единстве; группа изолирована от альтернативных идей; лидер дает понять, чего он хочет от группы. Феномен влияния меньшинства, описанный С. Московичи и заключающийся в том,что меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своихвзглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числабольшинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взглядыменьшинства, они пробудят у большинства сомнения в себе и склонят его к рассмотрениюдругих альтернатив, часто при водящих к лучшему, более творческому решению. Природа влияния меньшинства все еще остается предметом споров. Вместе с темне подлежит сомнению, что меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, болеевлиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Последовательное меньшинство являетсявлиятельным, пусть и не популярным, частично из-за того, что вскоре именно оностановится центром спора. Всеобщее внимание позволяет человеку высказатьнепропорционально большее количество аргументов. А позиция, в пользу которойвысказано больше аргументов, обычно побеждает. Красноречивые члены группы, какправило, более влиятельны. Последовательность и настойчивость говорят об уверенности в себе. Более того,эксперименты свидетельствуют, что любое действие меньшинства, выражающееуверенность, склонно порождать у большинства сомнения в себе. Ощущение сильной инепоколебимой убежденности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобыпересмотреть свою позицию. 101 Когда меньшинство постоянно сомневается в мудрости большинства, те членыбольшинства, которые в противном случае подвергали бы имеющиеся у них сомнениясамоцензуре, теперь не стесняются их высказывать и могут даже перейти на позициименьшинства. Упрямое меньшинство разрушает всякую иллюзию единомыслия. Причемотступники со стороны большинства гораздо более убедительны, чем непоколебимыепредставители меньшинства. В ряде экспериментов было выявлено, что как толькопоявляются перебежчики, зачастую за ними сразу тянутся все остальные, вызывая эффектснежной лавины. Воздействие меньшинства зачастую парадоксально и нелогично. Доказано, чтогонения со стороны лидеров большинства по отношению к меньшинству далеко не всегдаукрепляет позиции первых. Наоборот, эти действия зачастую ведут к росту сомнений встане большинства, к симпатиям относительно гонимого меньшинства. Мировая историязнает немало примеров, когда ореол мученика помог утвердиться лидерам меньшинства. Рассмотренные феномены показывают сложность, противоречивость,пульсирующий характер групповой жизнедеятельности. Знание руководителемзакономерностей действия этих феноменов позволяет не только прогнозировать развитиегрупповых процессов, но и управлять ими. Социально-психологический климат в команде На сегодняшний день существует более сотни определений социально- психологического климата. Будем исходить из того, что социально- психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующux продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации. Климат - это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах: сплоченность как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов; взаимная совместимость (взаимная приемлемость) как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности; состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутренне мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др. 102 Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни; удовлетворенность, принадлежностью к организации; высокая степень взаимопомощи; достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни. Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий: управление процессом формирования содержа тельных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей,' установок, традиций, группового мнения, и настроения); оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; предупреждение и разрешение межличностных конфликтов. |