Конспект лекций по дисциплине для студентов направления подготовки
 Скачать 1.43 Mb.
|
|
Е.В. Нежельченко С.Н. Ясенок КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ И ЛИДЕРСТВО КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ДЛЯ СТУДЕНТОВ НАПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКИ 43.03.01 СЕРВИС 43.03.02 ТУРИЗМ 2 СОДЕРЖАНИЕ 1. Лидерство в современном обществе 3 1.Понятие и сущность лидерства 3 2.Функции лидера в процессе реализации управленческой деятельности 6 3.Роль лидера в условиях глобализации рынка 7 2. Современные концепции лидерства 9 1.Теория черт лидера 9 2.Стили лидерства. Поведенческие концепции лидерства 10 3.Ситуационный подход к лидерству 15 4.Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства) 16 5.Харизматическое лидерство 17 6.Психологический обмен как механизм выдвижения в лидеры 18 7.Имплицитная теория 20 8.Лидерство в отечественной литературе 21 3. Власть и лидерство 24 1.Типы лидерства 24 2.Природа власти 29 4. Личностные характеристики лидера 36 1.Личность менеджера 36 2.Личностные ресурсы в реализации лидерской позиции 39 3.Модель компетенций современного лидера 42 4.Социальная ответственность лидера 46 5. Технологии самоактуализации и повышения эффективности лидера 47 Понятие и формирование имиджа лидера 47 Основы тайм-менеджмента. Управление временем 49 Презентация и самопрезентация. Искусство публичного выступления 56 6. Команда как социальная группа 59 1.Что такое «команда» 59 2.Характеристики социальных групп, типология групп 61 3.Основные характеристики коллектива. Формальные и неформальные коллективы 66 4.Сплоченность коллектива и уровни его развития 68 7. Формирование эффективных команд 70 1.Отличия команд от рабочих групп 70 2.Жизненный цикл команды 73 3.Эффективность работы группы. Факторы, влияющие на эффективность работы группы 79 3 8. Ролевое взаимодействие членов команды 82 1.Поведение человека в организации 82 2.Типы сотрудников 85 3.Роли в команде 88 9. Особенности взаимодействия людей в группе 93 1.Психологические механизмы взаимодействия 93 2.Феномены групповой жизнедеятельности 96 3.Социально-психологический климат в команде 100 10. Конфликты в команде и управление ими 101 1.Понятие конфликта, его сущность 101 2.Динамика протекания конфликта 103 3.Переговоры как основной инструмент разрешения конфликтов 105 Рекомендуемая литература 108 Глоссарий 109 4 Тема 1. Лидерство в современном обществе 1. Понятие и сущность лидерства 2. Функции лидера в процессе реализации управленческой деятельности 3. Роль лидера в условиях глобализации рынка Понятие и сущность лидерства Тема лидерства является ключевой для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. Лидерство относится к числу вопросов, имеющих важное значение для любой цивилизации (западной или восточной). Нет ничего удивительного в том, что понятие «лидерство» привлекает столь большое внимание. В мире неоднократно одерживались значительные военные победы, создавались могущественные корпорации и все благодаря дальновидности и руководству отдельных личностей. Хотя и справедливое мнение о том, что не все лидеры становятся менеджерами, но все же трудно представить преуспевающего менеджера, который не был бы лидером. Несмотря на то, что руководство является существенным компонентом эффективного управления, как уже отмечалось ранее, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Эффективность лидера обычно оценивается с точки зрения воздействия на производительность группы. Эффективное лидерство может мешать, иногда формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары и услуги низкого качества. В чем же различие между управлением и лидерством? Файли, Хаус и Керр устанавливают данное различие в следующем: Управление, как умственный и физический процесс, приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные или официальные поручения и решают определенные задачи; Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы. Управляющими становятся во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидером же становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Вопрос лидерства вызывали интерес людей с давних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только с Ф. Тейлора. Лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого века начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 годами впервые осуществлено изучение лидерства в больших масштабах и на системной основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить качества и личностные характеристики эффективных руководителей. 5 В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому выводу о качествах, которые бы признавали великого лидера. Проблема лидерства более 40 лет активно изучается в различных странах. Наиболее активные исследования проводились и проводятся в США, где практически возникла теория лидерства. Насчитываются более 5000 независимых исследований в этой области. Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Со временем появлялось все больше теорий на эту тему, они формировали систему взглядов и разнообразные школы. Существует много мнений о сущности понятия лидерства, о его значении для развития общества. Все это свидетельствует о большом интересе к эффективному руководству любой организацией. В ходе изучения проблемы лидерства ученые предложили много определений этого понятия. Согласно Дж. Терри лидерство - это воздействие на группы людей, способствует достижению общей цели Р. Танненбаум, И. Вешлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, что проявляется в какой-то ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение целей организации Г. Кунц и С. О'Доннелл аналогично Дж. Терри считают, что лидерство связано с воздействием на людей, которые стремятся достичь общей цели Существуют и другие определения, по сути правильные и дополняют друг друга: Лидерство - процесс направления и влияния действиями членов группы связанными с задачей, оно включает людей, неодинаков распределение власти среди членов группы, влияние на подчиненных различными методами Лидерство - это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть группы объединяет и направляет действия всей группы на достижение целей предприятия Лидерство - это способность влиять на поведение других людей, стихийно и неофициально выдвигают из своей среды на роль лидера личность, в равной (или почти равной) им за служебным статусом, признавая а ней такое право основывается на неформальных психологически-эмоциональных отношениях. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, которая основана на сочетании различных источников власти в зависимости от конкретной ситуации и направленный на побуждение людей для достижения общих целей Итак, лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сосуществовании различных источников власти и направленный на достижение целей организации 6 Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Лидерство как процесс предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей. Исходя из этого, широкое понимание лидерство включает: влияние на постановку целей и определение стратегии развития; влияние согласованного поведения на достижения целей; влияние на групповую поддержку; влияние на организационную культуру. С позиции процесса лидерство считается наиболее приемлемым как понятие к менеджменту. Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет не принудительное влияние. К наиболее существенным их них относятся следующие: 1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство – это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего. 2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение. 3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми» Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние. 4. Дружелюбие и привязанность. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних. 5. Профессионализм. Личная эрудиция, знание и умение разрешать проблемы вызывают расположение к ведомым. 6. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации (М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури). Сущность лидерства - умение самостоятельно принимать решения в рамках идейно структурированной системы, а не зависит от решения или мнения одного человека, а также умение самому быть автором, генератором идеи и воплощать ее в жизнь. Лидерство рассматривается как ключевой метод менеджмента, в нем заключается коренное изменение отношений между руководителем и подчиненным. Проявления и характер лидерства зависят от многих факторов. Среди них главную роль играют личные качества человека, и не только менеджера, но и каждого из членов группы. В лидерстве важная роль принадлежит психологическим особенностям человека Часто возникновение отношений лидерства обусловливают такие черты характера, как честность, уверенность, оптимизм, энтузиазм, порядочность, уверенность, настойчивость и т.п. Но нельзя связывать лидерство только с индивидуальными особенностями 7 человека. Это явление групповой деятельности и проявления отношений, возникающих в процессе этой деятельности. Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Все больше исследований в области лидерства доказывают тот факт, что лидером не рождаются, им можно стать. Лидерский потенциал есть у каждого — вопрос в том, каким образом можно развивать этот потенциал и до каких пределов. Рост лидера может проходить в несколько этапов, в зависимости от компетенций и масштабов лидерства. Функции лидера в процессе реализации управленческой деятельности Рассматривая роль лидера в решении управленческих проблем необходимо рассмотреть те функции, которые ему придется выполнять. Функция менеджмента – это вид управленческой деятельности, направленной на решение конкретной задачи управления, который осуществляется специальными приемами и методами. Выделяют конкретные и общие функции управления. Конкретные это те функции, которые включают в себя управление какой- то сферы: производственные функции управления (обеспечение сырьем, технологические, организации труда и т. п.), экономические функции по обслуживанию производства, функции управления научно-техническим прогрессом и др. Общие функции менеджмента включают в себя те виды деятельности, которые осуществляются менеджером в любой сфере. Прогнозирование и планирование - определение целей деятельности, средств и методов их достижения, составление планов-прогнозов, стратегического плана, планов экономического, научно-технического и социального развития. Организация - формирование структуры управления, обеспечение связи (коммуникации) между объектом и субъектом управления. Координация и регулирование - обеспечение согласованности в работе всех звеньев системы управления (подразделений, руководителей, управленческого персонала), поддержание стабильной работы производства. Мотивация - активизация работающих с целью побуждения их трудиться для выполнения целей, поставленных в планах, создание условий для творческой работы и поддержания постоянной заинтересованности персонала в результатах труда. Контроль, учет и анализ - количественная и качественная оценка и учет результатов труда путем проверки и анализа всех сторон деятельности и их анализа. Характерной особенностью общих функций управления являются их взаимосвязь и взаимопроникновение. 8 Руководитель выполняет функцию «стратегического планирования», выбора целей и стратегий развития предприятия и коллектива, планирования методов реализации поставленных целей, выбора и внедрения необходимых новшеств, инноваций. Администраторская функция. В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Один из таких методов известен как «кнут и пряник». Причем все психологи второй половины ХХ в. убеждены, что «пряник» гораздо предпочтительнее «кнута» И много эффективнее при управлении людьми. «Управлять подчиненными по их положительным отклонениям!» - вот лозунг сегодняшнего дня. Это не значит, конечно, что наказания как вид управленческого воздействия вот-вот отомрут. Это значит лишь, что не они положены в основу деятельности руководителя, стремящегося чего-то добиться от подчиненных Коммуникативно-регулирующая функция. Известно, что эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них -установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение - феномен, конечно, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного. Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом - лидеры влияют на социализацию индивидов. Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение. Несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе: путем опроса членов группы - выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада); путем наблюдения - попросить сторонних наблюдателей назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения). Роль лидера в условиях глобализации рынка Современный менеджер - это философ, инженер, врач, и артист в одном лице. На Конференции ООН в Рио-де-Жанейро в 1992 году было провозглашено, что проблема устойчивого развития человечества может быть 9 решена путем перехода к управляемой социокультурной эволюции на базе общественного интеллекта. Таким образом, человеческий фактор (при достижении им определенного образовательного уровня) становится важнейшим источником для дальнейшего развития и устойчивого функционирования в условиях меняющегося мира. Очевидно, что мышление управленца должно отвечать вызову времени и позволять творчески решать проблемы развития, как на уровне страны, так и на уровне предприятия. Креативное мышление подсказывает следующее: если человеческий фактор не поддается математической интерпретации, то можно дать ему свободу для решения задач, не поддающихся формализации. Это означает, что инициатива, активность и творчество людей, если созданы условия для их проявления, могут компенсировать недостаток информации или неполноту априорного знания. Этой же цели может послужить и уникальная способность отдельных людей и коллективов к самообучению и научению. Сочетание исполнительности и творчества в организации имеет как практический, так и философский характер. Исполнительность и упорство необходимы для выполнения принятых задач, а творчество — при поиске более эффективных приемов работы. Проблема заключается в том, что в одном работнике редко «уживаются» исполнительские и творческие способности, и задача менеджера — найти разумное соотношение между «свободными художниками», не подчиняющимися никакой дисциплине (кроме дисциплины неординарного мышления), и «рабочими лошадками», добросовестно везущими свой воз. Проблема менеджера состоит также и в том, чтобы научиться терпеть неуживчивых и амбициозных творцов. Опыт показывает, что эта задача разрешима, а наградой за «терпение» являются инновации в области менеджмента и других областях бизнеса. Одновременно менеджер обязан заботиться о «чистоте эксперимента»: чтобы исполнители не начинали (вдруг) творить там, где нужно просто работать и строго выполнять инструкции. Тенденция развития современного менеджмента такова, что более жизнеспособными становятся те модели, которые способны обеспечить в полной мере раскрытие творческого потенциала отдельного человека и целого коллектива. Рассел Л. Акофф в своей книге «Менеджмент в 21 веке» дает анализ всем имеющимся на сегодняшний день моделям менеджмента, и приходит к выводу, что более приемлемой для темпов развития современного мира является модель интерактивного менеджмента. 10 Тема 2. Современные концепции лидерства 1. Теория черт лидера 2. Стили лидерства. Поведенческие концепции лидерства 3. Ситуационный подход к лидерству 4. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства) 5. Харизматическое лидерство 6. Психологический обмен как механизм выдвижения в лидеры 7. Имплицитная теория 8. Лидерство в отечественной литературе Теория черт лидера Одной из первых концепций лидерства стала «Теория черт лидерства» или «Теория великого человека». Суть этой концепции заключалась в том, что человек может стать лидером при наличии набора био-социальных характеристик, которые являются врожденными, не подвержены изменениям и пригодны для многих ситуаций. В основе этой концепции идеи Ф. Гальтон (1822—1911), который разрабатывал теорию о роли наследственных факторов в жизни выдающихся людей. Для определения наследуемости способностей он изучил генеалогию выдающихся людей и установил, что среди их родственников процент талантливых людей (со способностями выше среднего) превышал средний процент среди остального населения. В рамках его научного интереса была и наука евгеника о создании идеального во всех отношениях человека. Интересным в плане формирования личностных качеств лидера является его исследования человеческого интеллекта, основы психологического тестирования. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. обобщили и сгруппировли все ранее выявленные лидерские качества. Р. Стогдилл выделил пять качеств лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Э. Гизелли более двадцати лет посвятил определению особого набора черт характера и умственных способностей идеального руководителя. Им была создана шкала наиболее важных характеристик руководителя. У. Беннис, известный американский консультант, исследовал 90 успешных лидеров и определил следующие четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, или способность так представить сущность результата, чтобы это было привлекательным для последователей; управление значением, или способность так передать значение созданного образа, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих 11 слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. У. Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые. К концу 30-х годов ХХ века стало очевидно, что не удалось выявить какой-либо универсальный набор «лидерских» черт, поскольку из них лишь примерно 5% (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Провалились попытки прогноза реального поведения лидеров (в частности, в военной сфере) с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт». Стили лидерства. Поведенческие концепции лидерства Исследование стилей лидерства началось накануне Второй мировой войны и продолжалось до середины 1960-х гг., от описания лидерских характеристик обратились к проблеме описания поведения. Концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства; исследования Университета штата Огайо; исследования Мичиганского университета; системы управления (Ликерт); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства. Основателем этого направления стал К. Левин. Вопросы, которые интересовали его -это уровень притязаний, групповая динамика, социальная перцепция, игровые ситуации, стремление к успеху и избегание неудач, теория поля, временная перспектива. Таким образом, Левин К. сформулировал в 30-е годы ХХ в. принципы изучения «жизненного пространства» личности, что стало основой ситуационистской традиции исследования лидерства, объяснения и изучения различных форм социального поведения. 12 Под его руководством группой психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) были проведены эксперименты, позволившие выделить три стиля лидера: авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный). См. табл.1. Таблица 1 Стили лидерства Исследования Университета штата Огайо привели к появлению двухфакторной теория руководства. В ее основе две переменные: структура отношений и отношения в структуре, от которых зависит и стиль лидерства. Исследования Университета штата Огайо. Двухфакторная теория руководства. В основе их исследования две переменные структура отношений и отношения в структуре. Структура отношений - образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Отношения в структуре - образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. 13 Связь между двумя переменными и критериями эффективности была определена следующим образом. Лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Позже выявили, что внимание руководителя: к структуре отношений делало выше показатели профессиональности и снижало количество жалоб; на отношения в структуре давало низкие показатели профессионализма и прогулов. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях Было сделано два вывода об эффективности: это условия эффективности и факторы эффективности. Внимание структуре отношений дает эффективность при соблюдении следующихусловий: давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб управляемости. Внимание отношениям обеспечивает эффективность при соблюдении следующих условий: задания рутинные и непривлекательные для работников; работники готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками. Факторы, определяющие эффективность лидерства: организационная культура; используемая технология; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля. Исследования Мичиганского университета проводились с целю определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. В основе две переменные:концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Выводы об эффективном лидере: имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; 14 использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания. Концепция Р. Ликерта системы управления 1, 2, 3 и 4, в которой изучались образцы управления, используемые эффективными лидерами. Было определено, что они уделяют основное внимание человеку и развивают групповой подход. Были выделены две категории лидеров: ориентированные на работников и ориентированные на работу. Система I представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 —это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Д. МакГрегора. Р. Ликерт характеризует каждую систему по следующим критериям, которые он обозначает как организационные переменные: уровень доверия друг к другу подчиненных и лидера, характер используемой мотивации, характер влияния на подчиненных и взаимодействию с ними. Уровень доверия лидера подчиненным и его уверенности в них: Система 1. Не уверен и не доверяет. Система 2. Снисходительная уверенность и доверие типа мастер-раб. Система 3. Значительная уверенность и доверие типа начальник- подчиненный с желанием контролировать. Система 4. Полная уверенность и доверие во всем. Характер используемой мотивации: Система 1. Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения. Система 2. Вознаграждения и в определенной мере наказания. Система 3. Вознаграждения, отдельные наказания, в некоторой степени привлечение к участию в управлении. Система 4. Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. Характер влияния на подчиненных взаимодействии с ними: Система 1. Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии. Система 2. Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных. Система 3. Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним. Система 4. Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним. Управленческая сетка Блейка и Моутон это матрица, образованная пересечениями двух переменных: на горизонтальной оси – интерес к производству и на вертикальной оси – интерес к людям. См. табл. 2. 15 Таблица 2 Управленческая сетка Блейка и Моутон Концепция вознаграждения и наказания лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения. В рамках этой концепции выделяется четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания. Лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И, наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника. Концепция заменителей лидерства С. Керр и Дж. Джермейер основывается на том, что определенные обстоятельства могут выступать заменителями лидерства, например, подчиненный, имеющий большой опыт работы и высокий уровень подготовки не нуждается в лидерстве. 16 Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем указания их лидера. Ситуационный подход к лидерству Ситуационный подход сформировался еще до войны, в исследованиях К. Левина, но развитие получил в послевоенных теориях. Основное внимание было обращено на ситуацию, в которой реализуются «лидерские черты». Интерес к ситуации пробуждался постепенно, по мере осознания того факта, что лидерство не сводится исключительно к роли лидера. Ситуация стала рассматриваться как связующее звено между «чертами» личности и эффективностью действий лидера. Эффективность носит вероятностный характер, так как зависит от ситуации. Ситуационный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных. Дж. Хемфилл определил это следующим образом: не существует абсолютных лидеров, поскольку эффективное лидерство должно всегда иметь в виду специфические требования, обусловленные природой группы, которая является ведомой. Наиболее точно суть изменившегося взгляда на лидерство выразил С. Джибб: «Лидерство есть функция личности и социальной ситуации и их обеих во взаимодействии» Структура ситуации представлена на двух уровнях на уровне микросоциума и макросациума. На уровне микросоциума это характеристики последователей, специфика задач, качество и история взаимоотношений лидера с последователями и т. д. На уровне макросоциума это факторы экономического, политического, социокультурного характера. Учитывается и специфика культуры: индивидуалистическая культура США, Канады, стран северо-запада Европы или коллективистская культура стран Южной Европы, Азии, Африки, Латинской Америки). Учитываются особенности социальной системы: демократия в сопоставлении с тоталитаризмом. Особенности ситуации отражаются на образцах поведения лидеров, в том числе используемых ими стилевых моделях. Среди концепций ситуационного подхода можно выделить следующие. Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта. В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения между демократической и авторитарной альтернативами в зависимости от трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации. В модели ситуационного лидерства Фидлера главной проблемой было определение эффективности группы. В основе концепции лежат три ситуационные переменные: отношения лидер-последователь; структурированность работы и лидерская власть. Фидлер предлагает шкалу характеристик Наименее Предпочитаемого Работника (НПР), которая использовалась им при опросе лидеров, на основании ответов, он выделяет лидера с высоким НПР и лидера с низким НПР. Стиль лидерства носит преимущественно постоянный характер, и зависит от 17 мотивации лидера на работу или отношения. Он формулирует 8 типов ситуаций. Модель ситуационного лидерства Харсея и Бланшарда основывается на таком факторе ситуационной переменной, как зрелость последователей профессиональная и психологическая. Выделяется 4 стадии зрелости. Учитывая все многообразие складывающихся ситуаций, формулируется 4 стиля лидерства. Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла получила свое развитие в 70-е гг. ХХ в. В основе этой модели мотивационная теория ожиданий, в соответствии с ней определяется и суть эффективности лидера – эффективный лидер тот, кто помогает подчиненным идти к желанной цели. Выделяются ситуационные факторы: характеристики последователей, факторы организационной среды и характеристики системы власти. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона исследует зависимость между поведением лидера и структурой работы. Интерес руководителя к работе может быть низким и высоким, но при этом действия лидера будут эффективны, так как эффективность деятельности лидера зависит от структурированности работы и потребностей последователей. Ситуационная модель принятия решений В. Врума, Ф. Йеттона, А. Яго, в основе которой лежит единственный аспект лидерского поведения – это привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Модель предлагает использование дерева решений Врума-Яго для определения лидерского стиля, наиболее соответствующего сложившейся ситуации. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства) Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучениюлидерства) или перцептивная активность последователей, основывается на том, что те илииные качества приписываются последователями лидеру, если его действия дают на тооснование, и лишь в этом случае могут рассматриваться как оказывающие влияние напроцесс лидерства. В рамках этого подхода произошел сдвиг от «черт» лидера. Акцентсместился к атрибуциям последователей, то есть их умозаключениям насчет наличия улидера этих «черт». У подчиненных есть ясное представление о том, что такоеэффективный лидер и как он должен действовать в определенной ситуации. Это явлениеполучило название стереотипного лидерства. Существуют институциональные инациональные стереотипы лидерства. Трансакционистская парадигма возникает в середине 80-х годов, ее создатель Б. Басс рассматривает лидерство как отношения обмена, сделки между лидером ипоследователем. Главенствующая роль отводилась лидеру, но его активность несвязывалась с внесением существенных изменений в складывавшийся характервнутригруппового взаимодействия. 18 Харизматическое лидерство Харизматическое (Харизма гр. Дар) лидерство рассматривается как фактор,усиливающий преобразующее влияние на последователей. Основа харизматическоголидерства это качества лидера, вызывающие восхищение последователей, желаниеследовать за ним, исполнять его указания. Но эти качества должны быть увиденыпоследователями. У лидера должна присутствовать способность представитьпоследователям мотивирующее к действию видение проблемы, вселить в них уверенностьв своих силах. М. Вебер - основоположник учения о харизме. Исходил из того, что харизмойследует назвать качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому онаоценивается как одаренная особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Ранняя теория харизматического руководства, автором которой является Р. Хаус,рассматривает харизму в системе руководитель-подчиненный. В основе двапредположения: наличие у лидера специфических личностных и поведенческиххарактеристик и поведенческие индикаторы подчиненных. Поведенческая теория харизмы, авторами которой являются Д. Конджер, Р. Канунго рассматривает харизму как атрибутивный феномен, старается освободитьхаризму от ауры мистицизма, рассмотреть ее в контексте поведенческого процесса. Современный этап развития харизматического подхода характеризуетсяпоявлением драматической модели, в основе которой лежит управление впечатлениями ипостроение имиджа. Модель харизматического руководства на уровне CEO (chiefexecutive officer) – исполнительный директор – руководство с опорой на харизму,осуществляемая топ-менеджерами. Таким образом, харизма лидера это фактор, усиливающий его преобразующеевлияние на последователей. Основа харизматичного лидерства это качества («черты»)лидера, вызывающие восхищение последователей, возбуждающие желание следовать заним, исполнять его указания. Условия реализации харизматического лидерства – качествадолжны быть увидены последователями, лидер должен быть способен представитьпоследователям, мотивирующее к действию, видение проблемы, вселить в нихуверенность в своих силах. На смену приходит трансформационная парадигма, где лидерство рассматриваетсякак процесс преобразования существующей реальности, так и как процесс созданиянового. Это процесс активного перевода людей и организаций из мира консервативныхтрадиций в мир инноваций, процесс своеобразного выхода за пределы ожидаемого. Реализуется в практике эффективного предпринимательского менеджмента. Даннаяпарадигма основывается на принципах максимальной активизации психологическихресурсов человека и раскрытие его творческих возможностей. 19 Психологический обмен как механизм выдвижения в лидеры Понятие «обмен» встречается в психологии, в социологии, антропологии, в системеэкономических отношений людей. Джордж Каспар Хоманс (11.08.1910- 29 мая 1989)основатель американской поведенческой социологии и теории обмена создалуправленческую модель «Homans's model» - теорию группового поведения, помогающуюобъяснить образование неформальных групп которые влияют на поведение людей. Основные компоненты теории: взаимодействие, чувства, виды деятельности. Суть теории обмена в том, что социальное поведение рассматривается как обменценностями – материальными и нематериальными. В процессе обмена его участники что-то отдают друг другу, «несут издержки», «делают вложения», и что-то получают друг отдруга - «вознаграждения». Стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействиестановится, когда вознаграждения и затраты его участников сбалансированы. «Правооказывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя»,таким образом определяет суть лидерства Дж. Хоманс. Итак, можно сделать вывод, чтолидерство это процесс обмена влиянием между лидером и последователями или «процессдвустороннего влияния». Выделяют три разновидности психологического обмена как механизма лидерства: обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству; обмен как проявление «идиосинкразическою кредита»; ценностный обмен. Обмен как трансакционистский феномен. Основоположник – Е. Холландер,рассматривает лидерство как отношение обмена между лидером и последователями. Термин «трансакция» в данном контексте означает более активную роль последователейво взаимоотношениях обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть трансакционистского подхода заключается в следующем. Лидерпредоставляет последователям ряд вознаграждений: организации их действий,разъяснения им специфики ситуации, ориентировки в направлении приложения усилий,внимания к людям. Своей активностью лидер способствует достижению групповых целей. Отвечаявзаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают емупризнание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Иными словами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от нихвзамен, лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости вовзаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния. 20 Результатом подобного обмена является возрастание легитимности лидерской роли,способствующее, в свою очередь, усилению влияния лидера и одобрению его влиянияпоследователями. Характеристики необходимые для успешного выполнения роли лидера: компетентность в групповой деятельности; мотивация относительно группы и ее задач. заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность вчленах группы. Обмен как проявление идиосинкразического кредита. Обмен в данном случае рассматривается как- своеобразное разрешение группы надевиантное поведение, т.е. отклоняющееся от групповых норм, или, как в даннойконцепции, идиосинкразическое. В психологии термин идиосинкразия используетсяметафорически, для обозначения психологической несовместимости, непереносимостилюдьми друг друга. Идиосинкразия может символизировать повышенную уязвимостьчеловека и его потребность в большей безопасности. Позитивные аспекты: способностьокружать себя поддержкой, способность не оставаться в одиночестве. «Положительнаяидиосинкразия» - приязненное отношение к предмету, явление, когда предмет вызываетприятные чувства. В рамках данной концепции, суть идеосинкразического кредита заключается вследующем. Действия лидера на благо группы как бы обмениваются на предоставляемоеему со стороны группы право на нонконформное поведение в форме инноваций исвязанное с ним влияние на последователей. Кредит дается лидеру: пропорционально его прошлому вкладу в достижениегрупповых целей, для инновационных действий в связи с ожиданиями, связываемыми слидерской ролью. Величина кредита зависит от способа достижения им лидерской роли:путем выборов или путем назначения. Экспериментально показано преимуществовыбранных лидеров: последователи именно их влияние готовы принимать гораздоохотнее и именно от их действий ожидают большего успеха. Правда, в случае неудачивыбранного лидера оптимистичные ожидания последователей легко могут сменитьсяглубоким разочарованием. Ценностный обмен как механизм выдвижения в позицию лидера. Ценностныйобмен в данном контексте выступает как эффективная реализация членами группыценностных, характеристик (один из «предметов» обмена) приносит им авторитет ипризнание (другой «предмет» обмена). Ценность рассматривается как материальный илинематериальный предмет, представляющий значимость для человека, т. е. способныйудовлетворять его потребности, отвечать его интересам. Ценности во внутригрупповом взаимодействии это - значимые характеристикичленов группы, реализуемые в ходе решения задач с пользой для отдельных партнеров игруппы в целом: свойства личности, умения, опыт, связи. 21 Психологическое содержание ценностного обмена, состоит в обоюдномудовлетворении сторонами социальных потребностей друг друга путем взаимногопредоставления каждой из сторон соответствующих ценностей. Под цeнностным вкладомпонимаются любые полезные действия, адресованные как отдельным членам группы, таки группе в целом и имеющие самые разные формы проявления. Два уровня ценностного обмена, отвечающих разным этапам жизни группы: Диадный (соответствует начальному периоду жизни группы, когда она ещене сложилась как целое); Групповой (соответствует периоду жизни сложившейся группы). Имплицитная теория Имплицитный -подразумеваемый, неявный. В основе имплицитной теории лежат процессы социальнойперцепции означающее склонность людей усматривать связь между определеннымичеловеческими типами и личностными чертами. Суть теории заключается в том, что людивоспринимаются в группах как лидеры, в той степени, в какой их характеристикисоответствуют представлениям других о лидере. Вводится такое понятие как прототипы лидерства это абстрактные представления олидере, позволяющие судить о степени соответствия члена группы лидерской роли. Выделяют три иерархических уровня прототипов лидерства: Наивысший - наиболее общие категории (например, лидер в сравнении снелидером ). Средний - дифференцированные категории в зависимости от сфердеятельности лидеров (например, лидеры в спорте, бизнесе, в вооруженныхсилах и т.д.). Низший - дифференциация лидеров в рамках конкретной предметнойобласти (например, дифференциация военных лидеров по званию). Все вышесказанное позволяет рассматривать «имплицитную теорию» лидерства вкачестве механизма выдвижения в позицию лидера, дополняющего действиеповеденческого механизма - психологического обмена. Подводя итог можно сказать, что лидерство сложное явление, включающее в себямного нюансов. Р. Стогдилл изучая все многообразие лидерских концепций, предложилсвою классификацию определений лидерства: Центр групповых интересов. Проявление личностных черт. Искусство достижения согласия. Действие и поведение. Инструмент достижения цели и желаемого результата. Взаимодействие. Умение 20убеждать. 22 Осуществление влияния. Властные отношения. Дифференциация ролей. Инициация или конструирование структуры группы. Знакомство с представленными выше трактовками лидерства позволяет сделать рядвыводов: в англоязычной литературе не существует абсолютно единого пониманиялидерства; различия концептуального характера, сложность, многоаспектностьфеномена, диктуют акцентировку исследователями различных его сторон; доминирующим в последние десятилетия является понимание лидерства какпроцесса влияния, в конкретизации этого процесса (например, в объясненииисточника влияния, цели попыток влияния, способа его осуществления и т.д.) между исследователями обнаруживаются определенные расхождения; лидерство рассматривается и как преимущественно психологический посвоей сути феномен (например, в понимании Р. Хогана с соавторами), и какфеномен с заметным преобладанием элементов директивности, власти(например, в понимании Ф. Фидлера или Г. Юкла и Д. Ван Флита). Лидерство в отечественной литературе Отечественные исследователи приступилик анализу понятия «лидерство» с конца 60-х - начала 70-х годов 20 века. До этого временипроблематика лидерства в отечественной науке была закрыта. В работах, выходивших в20-е гг. исследователи предпочитали оперировать термином «вожачество», ограничиваяего применение сферой детских коллективов. Затем понятие «лидерство» приобрело«законный» статус в ряде работ, в которых лидерство рассматривалось в соотнесении сруководством. С конца 50-х гг. специалисты обратились к анализу содержания менеджерского труда. Посредством хронометража управленческих действий, анализа документов выяснялось, как складывается рабочий день менеджера, какие задачи ему приходится решать, какова их временная продолжительность, каков удельный вес тех или иных компонентов психической активности в этом процессе. Выявлялась система социальных связей, создаваемых менеджером для решения повседневных задач карьерного продвижения и т.д. Изучению были подвергнуты функционально-ролевые аспекты менеджерского труда, приемы и тактики эффективного влияния на персонал. Лидерство и руководство, их сходство и различие становится одной из кардинальных проблем психологии управления. Динамика исследовательского интереса к двум сторонам феномена лидерства может быть определена следующим образом. На начальном этапе как преимущественно 23 психологическая (собственно лидерство); а затем преимущественно социальная (руководство). Соответственно и термин «лидерство» используется в двояком значении: для характеристики возникающего неформально, психологического по своей природе феномена, т. е. собственно лидерства, для характеристики заданного официально, преимущественно социального по своей природе феномена, т. е. руководства. Одним из первых в отечественной литературе развернутый анализ феноменов лидерства и руководства провел Б. Д. Парыгин, обративший внимание на следующие различия между ними. Руководство - процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти. Лидерство - процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий. В концепции Б.Д. Парыгина лидерство и руководство различаются по сфере влияния: лидерство регулирует внутригрупповые отношений, носящих неофициальный характер, руководство регулирует отношения в рамках организации. Различаются они и по источнику происхождения: лидерство это феномен микросреды, а руководство элемент макросреды. Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, а руководство это целенаправленная и контролируемая деятельность. Лидерство менее стабильно, подвержено перепадам во мнениях и настроениях группы, руководство более стабильно. Лидерство характеризуется отсутствием системы санкций, а для руководства характерно применение системы санкций. Что касается процесса принятия решений, то в случае с лидерством, зависит от лидера, а в руководстве процесс принятия решений носит более сложный и опосредованный характер. Не смотря на множество различий, в феноменах лидерства и руководства есть много общего. Функционально это две стороны единого процесса управления людьми. Они тождественны в своем управленческом выражении: «вертикальные» отношение «лидер–последователь» и «руководитель–подчиненный» Реализация влияния происходит в системе неформальных (психологических) отношений. Элементы сходства указывают на возможность взаимоперехода. Лидерство при определенных условиях способно перерасти в руководство и наоборот. Переход лидерства в руководство происходит, когда неформальные объединения людей трансформируются в организации с закрепленным официальным статусом, а их лидеры становились руководителями. В российской истории, это например Бехтерев Владимир Михайлович (1857- 1927) русский невролог, психиатр и психолог. Он становится основателем, 24 организатором, и впоследствии руководителем, психоневрологического института (ныне институт им. Бехтерева) и института по изучению мозга и психической деятельности человека. Ему принадлежат фундаментальные труды по анатомии, физиологии и патологии нервной системы, исследования лечебного применения гипноза. Мичурин Иван Владимирович (1855 — 1935) российский селекционер, ставший автором многих сортов плодово-ягодных культур, почетный член АН СССР (1935), академик ВАСХНИЛ (1935). Заслуги Мичурина в 1912 году были отмечены орденом святой Анны третьей степени. В советское время он стал культовой фигурой. На уровне больших групп типа национальных, религиозных и иных движений, лидеры которых в целом ряде стран «третьего мира» стали затем руководителями своих государств в президентском ранге. Кастро Фидель, кубинский государственный деятель, со студенческих лет принимал активное участие в революционном движении. За границей (в США и Мексике) Кастро организовал «Движение 26 июля», затем организовал Повстанческую армию, которая в течение 1956-58 распространила свои действия на другие районы Кубы и сумела разгромить правительственные войска. 1 января 1959 повстанцы вступили в Гавану. Кастро сформировал новое правительство Кубы из числа своих соратников-революционеров и возглавил его. Ганди Мохандас Карамчанд (1869 - 1948) индийский общественно- политический деятель, прозван Махатмой («Великой душой»). В 1904. он основал общину, жители которой вместе обрабатывали землю и выпускали известную по всей стране газету «Индийское мнение». Ганди выдвинул принцип сопротивления — сатьяграху (упорство в истине) — ненасильственное неповиновение и саботаж. Ганди вступил в Индийский национальный конгресс (ИНК) и сразу же стал одним из его лидеров. Может иметь место и обратный процесс переход руководства в лидерство. В стабильной организации руководитель любого ранга может одновременно являться лидером. Должность руководителя дает ее обладателю преимущество над остальными членами коллектива, усиливая его лидерский потенциал. Отдельные виды лидерства трудно отличить от руководства, например политическое лидерство или организационное лидерство. Таким образом, управленческую деятельность может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда. Чем же отличается руковoдитель-лидер от руководителя- администратора? Самое главное заключается в том, что лидер не командует, а ведет людей за собой на решение общих для данного коллектива проблем. Он способность быть организатором совместной деятельности: формулирует задачу, принимает ответственность за создание условий ее решения; планирует 25 работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива; использует для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции; обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других людей. Он должен обладать чуткостью и проницательностью, доверять людям, уметь выслушать людей. Для лидера важно обладать представительскими способностями. Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; он обладает неформальным авторитетом (ему подчинялись бы, за ним бы шли, даже если бы он не имел никакого руководящего поста). Как добиться соединения двух ролей в одном человеке? Над этой проблемой уже не один год трудятся психологи и руководители. Многое зависит от актуализации тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя. |