Лекции. 080502 Конспект лекций ОП 2011. Конспект лекций по дисциплине Организационное поведение
 Скачать 0.6 Mb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская государственная геодезическая академия» (ФГБОУ ВПО «СГГА») КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по дисциплине «Организационное поведение» Разработала: канд. техн. наук, доцент каф. ЭиМ Грицкевич О.В. Новосибирск СГГА 2011 2 Содержание Ведение ……………………………………………………………………3 Тема 1 - Сущность организационного поведения……………………..4 Тема 2 - Личность и управление………………………………………...8 Тема 3 - Человек в организации……………………………………… .15 Тема 4 - Мотивация и результативность организации……………….20 Тема 5 - Коммуникативное поведение в организации………………..24 Тема 6 - Формирование группового поведения в организации……..28 Тема 7 - Власть и лидерство в организации…………………………...33 Тема 8 - Управление нововведениями в организации……………….. 46 Тема 9 - Персональное развитие в организации……………………...54 Тема 10 - Организационная культура…………………………………59 Тема 11 - Управление поведением организации………………………61 Тема 12 - Организационное поведение в системе международного бизнеса……………………………………………….65 Заключение………………………………………………………………69 Список использованных источников ………………………………….70 3 Введение Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами предприятий дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Изучение поведенческих дисциплин помогает будущим руководителям более глубоко осмыслить профессиональные методы руководства поведением работников в организациях. Так как главный ресурс успешной работы организации – люди, то этот курс задает социальную ориентированность всей системе управления. Он объективно востребован управленческими кадрами, так как формирует представления о психолого-управленческом профессионализме. Объектом изучения дисциплины являются работники организации, которые имеют свой правовой статус (владельцы, акционеры, наемные и бюджетные работники). Люди, работающие в организации, могут быть объектом анализа с точки зрения их должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают. Кроме того, работники имеют и неофициальный статус, который зависит от отношения к ним других сотрудников и руководства. Организацию можно анализировать в качестве открытых и закрытых систем поведения работников. В первом случае рассматривается внутрифирменное поведение. Во втором случае организационное поведение работников исследуется в их внешних контактах, и объект изучения может быть расширенным. Организационное поведение является достаточно новой, сложной, противоречивой отраслью знаний, получившей развитие в США в 50-е годы 20 века. Формирование науки началось в недрах социологии и психологии, которые изучают устойчивые и повторяющиеся явления в индивидуальном поведении, закономерности формирования, укрепления, развития и распада человеческих групп. Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения, которые диктуются необходимостью целенаправленной, результативной деятельностью организации, а также конкуренция – среда существования в условиях рынка, создающая дополнительные стимулы и ограничения их деятельности. Цель данной дисциплины – дать студентам основы теоретических знаний и практических навыков по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы, для повышения эффективности работы организации. Курс «ОП» тесно взаимосвязан с другими учебными программами и базируется на знаниях, полученных при изучении таких дисциплин, как «Основы менеджмента», «Социальная психология» и др. Структура курса охватывает основные вопросы дисциплины и содержит двенадцать тем, соответствующих действующему образовательному стандарту «Менеджмент организации» Министерства образования и науки РФ. 4 ТЕМА 1 - СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Содержание темы: 1 роль человека в организации; 2 предмет организационного поведения; 3 социокультурный образ организации; 4 адаптивные организационные возможности; 5 основное управленческое отношение. Основы организационного поведения ОП – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. ОП состоит в изучении и формировании поведения индивидов, групп для достижения целей организации и повышения эффективности ее деятельности. Регулирование ОП носит встречный характер: от задач организации к конкретным личностям, а также от возможностей и интересов личности к задачам организации. Задача менеджеров – сделать эффективной деятельность отдельных индивидов и групп для достижения общей цели организации. На ОП воздействуют множество факторов. Макроэкономические – факторы внешней среды: экономическая ситуация в стране, регионе; географическое положение организации; сложившийся уровень жизни в регионе; внешнеэкономические контакты; статус организации на рынке; ожидания окружающих – что ожидают от организации клиенты, партнеры, конкуренты и т.д. Микроэкономические – это внутриорганизационные факторы: профиль и вид деятельности организации – направления деятельности, выпускаемая продукция; уровень финансового состояния личности – значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного источника средств существования; личность первого руководителя (владельца) – характер, амбиции, пристрастия и т.д. реальная ситуация – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства; наличие корпоративного кодекса поведения – наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации. Факторы социально-культурной среды 5 менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны; образовательный уровень работников организации; Факторы правовой среды действующее законодательство, которое создает государство для ведения бизнеса; свобода граждан и формы правовой защиты – система защиты прав работников, действующая в организации. Теории поведения человека в организации В менеджменте существует множество различных подходов. Рассмотрим наиболее значимые современные подходы, активно используемые в ОП. 1. Ситуационный подход к управлению основан на утверждении, что не существует единственно верного универсального способа управления для любой ситуации: способ, который был очень эффективен в одной ситуации, может оказаться совершенно непригодным в другой ситуации. Различные ситуации и обстоятельства требуют различных навыков, и разные типы людей будут лучше соответствовать, например, роли менеджера или лидера. Из этого следует, что менеджеры должны постоянно искать различные подходы, применять их в различных ситуациях. 2. Интеракционистский подход к поведению (Н.Эндлер и Д.Магнуссон - 1977г.) характеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде. Поведение человека рассматривается как результат взаимных уступок людей, зависящих друг от друга и приспосабливающихся друг к другу. Личность человека рассматривается как формирующаяся в процессе повседневного взаимодействия с окружающими. Модель соответствующего поведения группы возникает и укрепляется в коммуникации людей при их постоянном взаимодействии с условиями жизни и совместной деятельности. Роль человека в организации Во – первых, поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется прежде всего собственным интересам и целям. Второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой и является предприятие. С другой стороны, человек создал весь этот организационный инструментарий, организовал связи в процессе труда при выполнении общего дела. Следовательно, человек выступает как главный организующий фактор. В этом заключается двойственная природа поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующая, с другой – организующая. Организующая роль человека проявляется и в его способности к 6 самоорганизации, способности вносить в организационный регламент рационализацию. А это является производной от склонности к произвольному поведению. Социокультурный образ организации В истории развития организаций сложились 4 типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий: 1. Стереотип "экономический человек" (начало 20в.). В его основе лежит принцип денежного расчета 2. Стереотип "психологический человек" (середина 20в.). Базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды. 3. Стереотип "технологический человек" (конец 20в.). В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он становится жертвой НТП. 4. Стереотип "этический человек" (конец 20в.). В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, кодексов, деклараций, существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Эти 4 стереотипа, совмещаясь в поведении персонала, создают 4 сегмента организационного поведения, которые определяют состояние человека работающего: ригостический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям). "этический человек" "экономический человек" Адаптивные организационные возможности Ригостический сегмент Автономный сегмент Прессинговый сегмент Мобилизацион ный сегмент "технологический человек" "психологический человек" 7 В ригостическом сегменте ответственность воспроизводится в жестких требованиях по отношению к поведению личности. Это означает категорическое следование служебному долгу, что может происходить даже вопреки здравому смыслу. Это исключает компромиссы, порождая формализм: бездушие к людям и заорганизованность в ущерб делу. Другой тип ответственности воспроизводится в автономном сегменте. Автономное поведение работников проявляется в следующих показателях: метод (они сами выбирают какой метод им применить); временной темп (быстрее или медленнее работать); временной ритм (последовательность рабочих процессов); критерии оценки работы (сами взвешивают свои возможности, оценивая их в соответствии с задачами). В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. В российских условиях такая система уже успешно функционирует. Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми ситуациями и фрустрациями (срывами надежд). В нем работа оценивается в биполярных представлениях: творческая – исполнительская, и т.д. Но особенно важны управленческие отношения с непосредственным руководителем: умеет ли навести порядок, держит ли слово, заботится ли о подчиненных, является ли компетентным, пользуется уважением вышестоящего руководства и т.п. Если на эти вопросы даются положительные ответы делом, в прессинговом сегменте можно работать, так как такие отношения компенсируют волевые усилия и нервные затраты работников. Поэтому в организациях важно изыскивать те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в ригостическом и пресссинговом сегментах. Адаптационные возможности организации заложены в автономном и мобилизационном сегментах, являющихся адаптационной базой организационного поведения. Основное управленческое отношение Главный управленческий закон: как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации. В организации всегда сталкиваются 2 типа отношений к работникам: инструментальное ("экономический человек" – "технологический человек") и ценностное ("психологический человек" – "этический человек"). Инструментальное отношение характерно для управляющих высшего звена, а ценностное – в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система имеет противоположные полюса, которые создают определенную психологическую дистанцию. В этом противопоставлении и заключается морально-психологический смысл противоречия "управляющие – управляемые". 8 ТЕМА 2 - ЛИЧНОСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ Содержание темы: 1 основные понятия; 2 теории личности; 3 модель «от незрелости к зрелости» Арджириса; 4 типологии личностей; 5 тестирование Понятие личности Личность – человек как субъект сознательной деятельности, обладающий устойчивой системой социально-значимых черт. Темперамент. В современной науке под темпераментом понимается закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности. Свойства темперамента – это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, часто сохраняющиеся всю жизнь. Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называют типами темперамента. Тип темперамента зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей и, прежде всего от типа нервной системы. У людей одного и того же типа темперамента степень выраженности отдельных его свойств может быть различной. Поэтому, хотя каждого человека можно отнести к определенному типу, индивидуальные различия между людьми по свойствам темперамента чрезвычайно разнообразны. Другой важной особенностью членов организации является характер. Характер – устойчивый индивидуальный склад душевной жизни, составляющий основу поведения и проявляющийся в его манере. Характер тесно связан с другими сторонами личности человека, в частности с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая своеобразный отпечаток на те или иные его проявления. Когда требования деятельности противоречат какому-либо свойству темперамента, то человек выбирает такие приемы и способы ее выполнения, которые наиболее соответствуют его темпераменту и помогают преодолеть влияние отрицательных в данной ситуации проявлений темперамента. Это характеризует его индивидуальный стиль деятельности. Индивидуальный стиль – это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте. Существуют профессии, предъявляющие к определенным свойствам индивида очень высокие требования (например, быстрота реакции). Тогда необходимым условием успеха становится отбор людей с особенностями, пригодными для данной профессии. Одной из задач менеджера является использование способностей людей для увеличения эффективности работы организации. Способности – это задатки или склонности к какому-либо виду деятельности. Это оценка того, что человек может. 9 Наиболее общая классификация способностей включает их разделение на умственные и физические. Наследственность. Связана с факторами, которые предопределяются при зачатии. Физическая комплекция, внешняя привлекательность, пол, темперамент, энергетическая активность, биологический ритм и др. являются характеристиками, которые предопределены родителями человека. Однако если бы личностные характеристики полностью зависели от наследственности, они были бы жестко фиксированы от рождения, и никакой жизненный опыт не мог бы их изменить. Среда. Это факторы, которые влияют на развитие личности: культура, нормы, существующие в семье и социальной группе. Оказывается, среда играет решающую роль в формировании личности. Теории личности Фрейдизм. Одна из теорий личности была предложена и разработана З.Фрейдом. Ядро личности – в подсознании человека, т.е. в его скрытых желаниях, страстях, воспоминаниях и конфликтах, которые неподвластны рациональному осмыслению. Аналитическая психология К.Юнга. В ней важнейшее место занимает коллективное бессознательное, содержащие общие для всего человечества память и образы (архетипы). В этих архетипах, по его мнению, проявляется основное содержание наиболее глубинного уровня человеческой психики - коллективного бессознательного, или психических прообразов. Они идентичны у всех людей и поэтому образуют всеобщее основание духовной жизни каждого человека, будучи по природе своей сверхличным. Юнг выделил 2 базовых типа ориентации личности: интроверсию, которая описывает человека, направленного вовнутрь, осторожного, стеснительного, робкого и рефлексирующего, и экстраверсию, которая характеризует человека социально активного, напористого и энергичного. До сих пор эти два понятия являются важнейшими измерениями личности. Бихевиоризм (в пер. с англ. "поведение"). наибольшую популярность бихевиоризм приобрел благодаря работам Б.Скиннера. Он считал, что поведение прежде всего результат обучения и воспитания (научения). Поэтому своей основной задачей Скиннер считал не создание теории личности, а формирование универсальных законов научения. Структурные теории личности. Факторы черт личности, образующие большую пятерку (О-С-Е-А-N) Описание черт, входящих в характер Характеристика тех, кто получил высокие оценки по данному фактору Характеристики тех, кто получил низкие оценки по данному фактору Нейротизм (N) Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой. 10 индивидов, подверженных неприятным переживаниям (дистрессам), склонных к чрезмерным страстям и порывам, к идеям далеким от реальности и к неадекватным реакциям на действительность. ипохондрический. Экстраверсия (Е) Измеряет: широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни. Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, любящий повеселиться, ласковый. Сдержанный, трезвомыслящий, жизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании. Открытость к освоению нового опыта (О) Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценности; терпимость к чужому, непривычному и исследовательский интерес к нему. Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, богатый воображением. Связанный с условностями, приземленный, с ограниченными интересами, не обладающий ни художественными способностями, ни аналитическим складом ума. Доброжелательность (А) Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем многообразии от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях. Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой. Циничный, грубый, подозрительный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими. Сознательность (С) Измеряет степень организованности и мотивированности индивида в целенаправленном поведении. Противопоставляет людей надежных и Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый. Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения. 11 требовательных тем, кто апатичен и не тщателен в работе. Типологии личностей Одной из применимых в повседневной жизни психологических классификаций является типология Хейманса – ЛеСенна. В ней характер рассматривается как совокупность 3-х основных частей. 1. Эмоциональность – чувственная реакция на события, проявляющаяся в положительных и отрицательных эмоциях (Э+, Э-). 2. Активность – потребность в действиях: низкая, высокая (А+, А-). 3. Первичность – способность легко приспосабливаться к новым условиям, менять виды деятельности: неуверенность в себе, неспособность к длительным усилиям и рутинной работе (П) + Вторичность – стабильность поведения, терпеливость, трудная приспособляемость, высокая работоспособность (В). Различные комбинации упомянутых качеств дают следующие типы: Э+, А-, П – нервный; Э+, А-, В – сентиментальный; Э+, А+, П – очень деятельный, бурный; Э+, А+, В – страстный; Э-, А+, П – сангвиник; Э-, А+, В – флегматик; Э-, А-, П – аморфный или беспечный; Э-, А-, В – апатичный. Это все, разумеется "чистые" типы, редко встречающиеся в действительности. Однако, ориентируясь на них, нам легче будет определить то, как вероятнее всего поведет себя тот или иной человек. Определенный интерес представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 50-х годов. На основе идей швейцарского психолога К.Юнга. Занимаясь проблемой трудоустройства солдат, демобилизованных из армии они создали индикатор типов Майерс – Бриггс (МВТI), который основан на выявлении: Двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания (шкала экстраверсия (Е) – интроверсия (I)); Двух противоположных способов сбора информации (шкала сенсорность (S) – интуиция (N)); Двух различных способов принятия решений (шкала мышление (Т) – чувствование (F)); Двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала решение (J) – восприятие (Р)). В настоящее время только в США свою профессию по этой методике определило св. 3 млн. человек. Этот подход с большим успехом используется в различных сферах деятельности. Это помогает менеджеру для оценки и прогнозирования людей в различных ситуациях. 12 Таблица 1 ISTJ Администраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры и фининспекторы, военные. ISFJ Санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи. INFJ Консультанты по вопросам образования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя. INTJ Адвокаты, ученые, специалисты по компьютерным системам, инженеры-химики, преподаватели вузов. ISТP фермеры, механики и ремонтники, электрики, инженеры. ISFP Кладовщики и служащие фондов, санитары, ассистенты дантистов, бухгалтеры, механики и ремонтники. INFP психологи и психиатры, писатели, художники и редакторы, учителя, воспитатели, музыканты и композиторы. INTP писатели, художники и конферансье, программисты, ученые (общественные науки), адвокаты. ESTP специалисты по маркетингу, полицейские и следователи, менеджеры и администраторы, продавцы, ревизоры. ESFP работники детских учреждений, регистраторы, продавцы, служащие духовных учреждений, учителя. ENFP адвокаты по реабилитации, учителя, писатели, художники, психологи, духовные лица. ENTP фотографы, специалисты по маркетингу, продавцы, журналисты, специалисты по компьютерным системам. ESTJ учителя, школьные администраторы, хирурги, управляющие на стройках и фабриках, адвокаты. ESFJ медицинские сестры, духовенство, санитары, специалисты по домоводству, парикмахеры и косметологи. ENFJ духовенство, учителя, артисты и конферансье, писатели и художники, консультанты. ENTJ адвокаты, менеджеры, брокеры, администраторы (компьютерные системы и образование), ученые. 13 Модель "от незрелости к зрелости" К. Арджириса В добавление к различным теориям и моделям формирования личности, созданным психологами, существует специальная модель развития личности, разработанная теоретиком ОП К. Арджирисом специально для организационной среды. Он предложил модель работающего человека, которая сочетает в себе как стадии развития личности, так и ее черты. Характеристики "незрелого" возраста Характеристики "зрелого" возраста Пассивность → Активность Зависимость → Независимость Ограниченное число моделей поведения → Разнообразные поведенческие модели Примитивные интересы → Глубокие интересы Краткосрочные перспективы → Долгосрочные перспективы Подчиненное положение → Главенствующее положение Низкое самосознание → Более высокое самосознание и самоконтроль Тестирование Существуют определенные требования, которым соответствуют научно обоснованные психологические тесты. Стандартизация. Это единообразие предъявления и обработки теста. Нормы. Должны существовать нормы, относительно которых сравниваются результаты тестирования. Надежность. Это способность давать непротиворечивые результаты при повторных использованиях. Валидность. Свидетельствует о степени соответствия или идентичности измеряемой тестом характеристики самой характеристике. Для целей кадрового менеджмента целесообразно классифицировать тесты с точки зрения измеряемых ими характеристик. Можно выделить пять основных категорий тестов: Интеллектуальные тесты. Короткие (12 – 30 минут), могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности в зависимости от уровня способностей, необходимых для успешного освоения и осуществления конкретной работы. Тесты способностей. Необходимость профессионального отбора и обучения заставила психологов создать большое количество тестов на специальные способности. Они прогнозируют возможность человека обучиться конкретной профессии (например, для определения способностей к работе механиком). 14 Психомоторные тесты. Применяются для оценки скорости и точности моторной координации. Личностные тесты и тесты интересов. В основе их идеи лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха в данной профессии или деятельности. Проективные тесты. Используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спровоцировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заключение о тестируемом. 15 ТЕМА 3 - ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ Содержание темы: 1 взаимодействие человека и организации; 2 ролевой аспект взаимодействия человека и организации; 3 личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения; 4 адаптация человека к организации Взаимодействие человека и организации Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы в ней Причины, лежащие в основе конфликта во взаимодействии человека и организации Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней место индивида в организации; выполняемая работа; желательное вознаграждение. квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли; требуемый результат работы; возможное вознаграждение. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу, важно четко представлять на какое место в организации претендует человек, какие роли он может выполнять, и какую роль дает ему организация. Возможны 2 подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход |