Лекции. 080502 Конспект лекций ОП 2011. Конспект лекций по дисциплине Организационное поведение
 Скачать 0.6 Mb.
|
|
– основополагающей является роль, второй – исходной точкой является место, на которое претендует человек и его потенциал исполнения ролей. Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции Работа или функция подбирается для человека Изучение работы Изучение возможностей и стремлений человека Описание работы Закрепление за человеком определенного места в организации 16 Отбор кандидатов по квалификационным требованиям Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека Назначение человека на определенную работу Закрепление работы за человеком (тип характерен для японцев) Степень включения человека в организацию зависит от того, насколько он усвоил и принял нормы и ценности организации. В зависимости от этого может быть выделено 4 нормы адаптации: отрицание (не принимаются ни какие нормы и ценности); конформизм (принимаются все нормы и ценности); мимикрия (основные – не приняты, но соблюдаются обязательные для маскировки); административный индивидуализм (обязательные приняты, необязательные частично). 1 и 3 типы – конфликт и разрыв с организацией, 2 и 4 – включается в организацию, но с различными результатами. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли: формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места роли в системе организации. Двумя главными условиями этого является ясность и приемлемостьроли. Ясность – человеку известно не только содержание работы, но и связь с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ в коллективе. Приемлемость – человек готов выполнять роль осознано, это будет давать ему удовлетворение, и приведет к положительному результату, который может быть не обязательно материальным. При отдельных обстоятельствах, выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью ( руководством и работником, членом организации и коллективом, цели члена противоречат целям организации.) В этом случае возникает ролевой конфликт – достаточно распространенное явление, не обязательно негативное. Причинами ролевых конфликтов являются следующие: индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих ролей, противоречивые распоряжения, член организации должен играть роль, занимающую пограничную позицию, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания, перегруженность роли (повышенные ожидания к работнику, задания за пределом его роли). Ролевые конфликты могут быть устранены следующими способами : 17 1. Изменение работы – выявление факторов, заключенных в роли и корректировка роли. 2. Развитие человека, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль: углубленное ознакомление с ролью, повышение квалификации, развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями. 3. Перестановка работников с одной роли на другую, в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, который говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли. Неформальный статус задается либо персональными характеристиками, либо влиянием роли в организации. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения Тремя основополагающими личностными началами поведения человека является восприятие, критериальная основа и мотивация. Вопросы мотивации будут рассмотрены далее. Остановимся на общей характеристике восприятия и критериальной основы поведения человека. Восприятие может быть определено как процесс получения и обработки информации. Существуют способы восприятия, которые приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком: Стереотипизация - сведение сложного и оригинального явления к определенному стереотипу; Перенос оценок отдельных характеристик явления на другие или обобщение отдельной оценки характеристики до аналогичной оценки явления в целом; Проекция человеком своих чувств на других людей; Первое впечатление. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. На эти решения большое влияние оказывают цели; условия, в которых развивается действия; возможности человека и другие факторы. Однако даже при разнообразии факторов поведение человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью. Критериальная база поведения человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, набора верований и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие находятся в тесном взаимодействии. Но все же их можно 18 рассматривать как обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение. Важным для эффективного управления и установления хороших отношений в организации является 3 типа расположения: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. Ценности являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Они закреплены жизненным опытом индивида и отделяют значимое, существенное для данного человека от незначимого, несущественного. Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при восприятии. Могут меняться во времени. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях и т.д., являются формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Адаптация человека к организации Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможное решение данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение. Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведение человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексами. Второй тип научения поведению, базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание такого научения опирается на исследования Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Третий тип научения поведению – это обучение на основе наблюдения поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать свое собственное поведение к их поведению. 19 Компенсация – это внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет в результате осуществленного им поведения. Можно выделить 4 различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. 1. Положительная компенсация. 2. Отрицательная компенсация. 3. Наказание. 4. Непоощрение нежелательного поведения. Рассмотренные выше вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на собственный опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. 20 ТЕМА 4 - МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Содержание темы: 1 понятие мотивации; 2 типы мотивирования; 3 мотивационный процесс; 4первичные и вторичные потребности; 5 иерархия потребностей по Маслоу Понятие мотивации В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.Мотивация как процесс, который проходит внутри человека, направляет его действия в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация характерна двумя составляющими: деятельностью и направленностью. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком, а значит и успех организации в целом. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Самый первый из применяемых приемов мотивации был метод "кнута и пряника". Типы мотивирования В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. 21 Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивные организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Возникновение потребностей Поиск устранения потребностей Определение направления действия Реализация действия 22 Осуществление действия за получение вознаграждения Устранение потребностей Рисунок 1 - Стадии мотивационного процесса Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории основаны на потребностях, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Первичные и вторичные потребности Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Все потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (вода, пища, дышать, спать и т.д.). Вторичные потребности по своей природе являются психологическими (успех, уважение, привлекательность, власть и т.д.). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Когда человек достигает цели – его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Поэтому менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (содержательность и значимость, самоуважение, результат). Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания). Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить каковы потребности её работников. Иерархия потребностей по А. Маслоу 23 Иерархия потребностей по А. Маслоуотносится к содержательным теориям мотивации. Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей и их можно разделить на 5 основных категорий. 1. Физиологические потребности 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем 3. Социальные потребности 4. Потребности в уважении 5. Потребности самовыражения По теории Маслоу все эти потребности расположены в виде строгой иерархической структуры. Само- Вторичные выражения Уважения Социальные Первичные Безопасности и защищенности Физиологические Рисунок – Иерархия потребностей по Маслоу 24 ТЕМА 5 - КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ Содержание темы: 1 понятие о коммуникации; 2 межличностные коммуникации; 3 искусство общения; 4 коммуникативное поведение руководителя Понятие о коммуникации Коммуникация – это передача информации от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и целые организации. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств по отношению от одного лица к другому в устной или какой-либо другой форме с целью получения в ответ желаемой реакции. Эти этапы можно проиллюстрировать на рисунке в виде простой модели: формулирует кодирует или Отправитель Идея или отбирает выбирает канал передает декодирует Сообщение Получатель по каналу Понята ли идея Классификация коммуникаций в организации Признак классификации Виды коммуникаций Субъект и средства коммуникаций коммуникации с помощью технических средств; межличностные. Форма общения вербальные; невербальные. Каналы общения формальные; неформальные. Организационный признак (пространственное расположение каналов) вертикальные; горизонтальные; диагональные. Направленность общения нисходящие; восходящие. Обратная связь 25 Межличностные коммуникации Для установления эффективных межличностных коммуникаций от менеджера требуется знание типов коммуникационных стилей. Коммуникационный стиль – это способ, с помощью которого человек предпочитает строить отношения по данному поводу с другими. Знание стилей помогает определить то, как правильно себя вести в соответствии с этим стилем и что в результате можно ожидать. Стиль "открытие себя" характеризуется высокой степенью открытости себя другим при низком уровне обратной связи. Стиль "реализация себя" отличается максимальной открытостью, сопровождающейся максимальной обратной связью. Для стиля "замыкание в себя" свойственен одновременно низкий уровень открытости и низкий уровень обратной связи. Стиль "защита себя" отличает низкий уровень открытости, но высокий уровень обратной связи. Стилю "торговаться за себя" присущи умеренная открытость и обратная связь, обмениваемые друг на друга в процессе межличностной коммуникации. практика свидетельствует, что стиль "реализация себя" более желателен.. Для формирования эффективных межличностных коммуникаций необходимо устранять преграды на их пути. 1. Личностные барьеры – коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя и получателя. 2. Физические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. 3. Семантические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значений символов, используемых в коммуникациях. 4. Невербальные преграды. 5. Языковые барьеры - коммуникативные помехи, возникающие вследствие, языковых различий отправителя и получателя. Обе стороны не только должны знать буквальные значения слов используемого языка, но и интерпретировать их в контексте использования. 6. Организационные барьеры - коммуникативные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления. 7. Различие в статусе. Лицо более низкого уровня иерархии может воспринимать различия в статусе как угрозы, что мешает общению или даже прерывает его. 8. Культурные барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий. 9. Временные барьеры - коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации. 26 10. Коммуникативные перегрузки препятствуют эффективному общению. Они возникают, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или реальные потребности. 11. Нежелание делиться информацией. Обладание информацией – один из источников власти. Те, кто располагает эксклюзивной информацией, получают возможность использовать ее для влияния на других людей. 12. Плохая обратная связь. Обратная связь по поводу посланного вами сообщения важна, т.к. дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали. Можно предложить несколько способов обеспечения обратной связи для совершенствования умения поддерживать межличностные контакты. Неумение слушать. Многим кажется, что слушать – означает вести себя спокойно и дать другому человеку говорить. Однако, это не так. Когда вам говорят о повышении эффективности работы организации, важно услышать конкретные излагаемые вопросы. Но мало воспринимать факты, важно еще и прислушиваться к своим чувствам. Поэтому необходимо совершенствовать искусство общения. Искусство общения Проясняйте свои идеи перед началом их передачи. Будьте восприимчивы к потенциальным семантическим проблемам. Следите за языком собственных поз, жестов и интонациями. Излучайте эмпатию и открытость. Добивайтесь установления обратной связи. Для этого существует ряд способов. Один из них – задавать вопросы. Коммуникативное поведение руководителя Коммуникативные акты в поведении руководителя могут быть реализованы через устные и письменные формы общения, непосредственно в живом общении или опосредованно (телефон, факс, селектор, пейджеры, локальные компьютерные сети), в официальных и неофициальных способах контакта. Выбор предпочтительного поведения зависит от ситуации, сложившихся деловых отношений, диспозиций, психологических типов личности, индивидуально-личностных характеристик. В конечном счете, характер коммуникаций определяется выбором формы обращения, средства сообщения и способа контакта. Коммуникативное поведение проявляется в организации вверх и вниз по иерархическим уровням (восходящие и нисходящие коммуникации), горизонтальные – на одном иерархическом уровне. Отечественные исследователи выявили 4 коммуникативных типа руководителей (А. Свеницкий, 1986). 27 Тип А. Руководитель в большей степени ориентирован на общение с подчиненными. Полученную "восходящую" информацию он стремится использовать в своей работе. Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать "восходящую" информацию. Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными лишь в рамках понимания целесообразности такого общения. Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными. 28 ТЕМА 6 - ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Содержание темы: 1 формирование групп и их структура; 2 стадии развития группы; 3 причины вступления в неформальные группы; 4 характеристики неформальных групп; 5 управление неформальной группой; 6 факторы, влияющие на эффективность работы групп; 7 межгрупповое поведение. Формирование групп и их структура Группа – это союз двух или более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели. Группы классифицируются по различным признакам. Признак классификации Виды групп Размер группы Большие Малые Сфера совместной деятельности Управленческие Производственные Уровень развития Высокоразвитые Слаборазвитые Реальности существования Реальные Условные Степень формализации (принцип создания) Формальные Неформальные Цели существования Целевые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские Период функционирования Постоянные Временные Характер вхождения индивида в группу Референтные Нереферентные (группы принадлежности) Стадии развития группы Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие 29 закономерности. Любая группа в своем развитии проходит следующие этапы, которые формируют 5 – ступенчатую модель развития группы: 1. Начальная стадия формирования. Как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. 2. Внутригрупповой конфликт. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. 3. Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. 4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. 5. Заключительная стадия. Для временных групп (например, созданных для осуществления конкретных задач) выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Причины вступления в неформальные группы Различия между формальной и неформальной группой Сравниваемый параметр Формальная группа Неформальная группа Цели деятельности Официально предписаны Определяются самими членами Взаимоотношения между членами группы Официальные Неофициальные Характер (структура) отношений Вертикальное соподчинение Отношения равноправные, дружеские, хотя и выделяется лидер Организационная основа взаимодействия Права и обязанности Власть и политика Основное внимание уделяется Должности Каждому человеку как личности Возглавляет Руководитель (формальный лидер) Неформальный лидер Источник власти лидера Делегируется руководством Личностный, исходит от группы Регулятор поведения в группе Правила Нормы Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами Вознаграждени я и штрафы Санкции К причинам относятся: 30 1. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности.. 2. Помощь. 3. Защита. 4. Общение. 5. Тесное общение и симпатия. Характеристики неформальных групп К основным характеристикам неформальных организаций относятся: 1. Социальный контроль. 2. Сопротивление переменам. 3. Неформальные лидеры. Управление неформальной группой Существуют следующие теории образования групп в организации. Согласно теории близости, люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости. Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса, люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют. Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей. Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. Раньше считали, что неформальную организацию нужно уничтожить. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной в достижении ее целей. Скотт и Дэвис предлагают решить этот вопрос следующим способом: 1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожить повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию. 2. Выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп. Нужно знать лидеров неформальных групп и работать с ними. 3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию. 4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений. 31 5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов. Факторы, влияющие на эффективность работы групп Группа может эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов. Размер. Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают наиболее точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, которые проявляются при решении проблем. Важной причиной принятия группового решения является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Исследования рекомендуют, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как будет большая эффективность, чем при схожих точках зрения. Групповые нормы. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Так как сплоченная группа хорошо работает в коллективе, то это может повысить эффективность работы всей организации, если согласуются цели группы и организации.. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое–нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Конфликтность. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести и к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Необходимо учитывать причины конфликта и искать способы его разрешения. Статус членов группы. Определяется рядом факторов: старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Роли – это определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Межгрупповое поведение Эффективность работы организации во многом зависит от межгруппового поведения. Формальные и неформальные группы конкурируют между собой по следующим причинам: борьба за ресурсы, статус, 32 самостоятельность и вознаграждение. Группы, как и индивидуумы, стремятся защитить, поддержать и усилить самих себя. Определяющими характеристиками межгрупповых отношений являются: 1. Отсутствие координации или срыв в работе, плохая коммуникация. Группы, которые не могут обеспечить адекватный обмен информацией, плохо устанавливают отношения друг с другом. 2. Группы конкурируют с другими, но объединяются для обмена информацией во имя достижения каких-то взаимовыгодных целей. Конкуренция может стимулировать работников улучшить результаты. Однако она может быть и разрушительна. 3. Сотрудничество часто помогает группам достичь большего, но "довольные" группы не всегда достигают лучших результатов. Степень сотрудничества и степень конкуренции могут быть функциональными и дисфункциональными. Каждое конкретное сочетание их обеих должно определяться в зависимости от ситуации. То, что является функциональным для одной группы, может быть дисфункциональным для другой. Причины возникновения межгрупповых проблем: 1. Конфликты между группами могут быть порождены самим характером требуемых целей и задач. Например, снижение себестоимости ведет к стандартизации изделий, с другой стороны торговля может требовать разнообразия товаров. 2. Конфликт может проистекать из личного прошлого опыта и личных ориентаций людей, составляющих отдельные группы. Например, для научного сектора характерен длительный период времени работы, производственный отдел стремится к срочным конкретным результатам. 3. Конфликты – результат конкуренции групп за свое место в организации. Например, ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение и др. Методы преодоления межгрупповых конфликтов. 1. Нахождение целей, имеющих отношение к обеим группам. Например, компания – профсоюз перед лицом краха. 2. Нахождение "общего врага" для групп. 3. Назначение общего руководителя. 4. Увеличение объема взаимоотношений и коммуникаций. 5. Сведение групп за "общим столом". 33 ТЕМА 7 - ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ Содержание темы: 1 власть и личное влияние; баланс власти; 2 формы власти и влияния; 3 организационная сущность управления; 4 стили руководства; 5 стиль руководства по Левину; 6 стиль руководства по Лайкерту; 7 стиль руководства по Макгрегору; 8 теории Х и У; 9 стиль руководства, ориентированный на работу (задачу) или на человека; 10 стиль руководства по Блейку – Моутон; 11 стиль руководства по Танненбауму – Шмидту; 12 стиль руководства по Фидлеру; 13 стиль руководства по Адаиру; 14 стиль руководства по Вруму – Йеттону; 15стиль руководства по Херси – Бланшару; 16 стиль руководства по Арджирису Власть и личное влияние Сравнительная характеристика менеджеров и лидеров. Характеристика менеджера Характеристика лидера Администрирует Осуществляет инновации Следует стереотипам Оригинален Поддерживает Развивает Ориентирован на системы и структуру Ориентирован на людей Полагается на контроль Действует на основе доверия Рассматривает краткосрочную перспективу Рассматривает долгосрочную перспективу Спрашивает: где и когда Спрашивает: что и почему Оглядывается назад Смотрит в перспективу Подражает Создает Принимает статус-кво Оспаривает статус-кво Классический «хороший солдат» Индивидуальность Делает дело правильно Делает правильное дело Первостепенный интерес представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет 34 своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Влияние - это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого человека. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других. Баланс власти Не существует реальной абсолютной власти. В условиях организации, например, власть, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости его от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А. Формы власти и влияния Согласно классификации Френча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти. 1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности (пирамида Маслоу). Власть, основанная на принуждении, или влияние через страх - так представляют себе власть люди, ее критикующие. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 3. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 4. Законная власть (традиционная власть). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, как учит традиция, что подчинение приведет к удовлетворению потребности исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. 35 5. Экспертная власть (влияние через разумную веру). Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Власть эксперта или влияние через разумную веру заключается в том, что исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данной проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. По мере того, как способности исполнителя вплотную подошли к способностям руководителя, возросла необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству - это убеждение и участие. Организационная сущность управления Управленческие отношения в организации проявляются как формализованные и персонализованные, взаимодополняя друг друга. Их комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия "сверху – вниз": автократические – работники подчиняются силе (воле) руководителя; технократические – подчиняются производственному процессу; бюрократические – подчиняются организационному порядку в ущерб делу. Персонализованные управленческие отношения могут быть: демократическими – руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса; гуманизаторскими – уважает человеческое достоинство работников; инноваторскими – предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений. Формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие требования, а работников на подчинение этим требованиям. Персонализованные структуры управления ориентируют руководителя на мягкие требования, а работников - на самостоятельность в решении деловых проблем. Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию и является первичной, базовой. Персонализованная структура выполняет стимулирующую функцию и является вторичной, надстроечной. Суть организационного управления заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей потому, что они не сумели овладеть таким комбинационным 36 искусством. И наоборот, те, кто овладевает этим искусством, добиваются успехов, ибо создают команду единомышленников. |