Управление инновационными проектами. УИП_краткий курс. Конспект лекций Содержание Тема Основы управления проектами 3 Тема Инициирование проекта. 17

• Название: Конспект лекций Содержание Тема Основы управления проектами 3 Тема Инициирование проекта. 17
• Анкор: Управление инновационными проектами
• Дата: 30.01.2022
• Размер: 0.52 Mb.
• Имя файла: УИП_краткий курс.docx
• Тип: Конспект; #346675
• страница: 15 из 15

кадровое планирование, которое основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• 
  сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуется;
  
• 
  каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
  
• 
  как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
  
• 
  каким образом обеспечить условия для развития персонала;
  
• 
  каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
  

Оценка потребности проекта в персонале может носить коли­чественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры команды проекта (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план реализации проекта, поэтапность разворачивания работ), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии, этапов проекта). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, по­скольку вслед за анализом, аналогичным для целей количествен­ной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уро­вень культуры и образования, профессиональные навыки и уме­ния того персонала, который необходим команде проекта.

Важный момент в оценке персонала — разработка организацион­ного и финансового планов укомплектования, включающих:

• 
  разработку программы мероприятий по привлечению пер­сонала;
  
• 
  разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
  
• 
  расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
  
• 
  реализацию оценочных мероприятий;
  
• 
  разработку программ развития персонала;
  
• 
  оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
  

Привлечение, отбор и оценка персонала проекта

Персонал — один из важнейших компонентов команды про­екта, поэтому как бы хорошо ни была спроектирована ее струк­тура, в отсутствие людей, обладающих необходимым профессио­нализмом, совместными ценностями, определенными социальными нормами и установками поведения, она не способна обеспечить эффективную деятельность по реализации намеченных целей проекта. В связи с этим подбор и оценка персонала представля­ют одну из значимых управленческих функций управления пер­соналом проекта.

При подборе персонала могут быть использованы как внут­ренние, так и внешние источники — перемещение персонала наем новых работников, а также лизинг персонала. Каждый из источников набора имеет свои положительные и от­рицательные стороны.

Основные цели оценки персонала можно подразделить следую­щим образом:

• 
  административная;
  
• 
  информационная;
  
• 
  мотивационная.
  

Оценка, проводящаяся в административных целях, необходи­ма для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод).

Оценка, проводящаяся в информационных целях, служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.

Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (матери­альной, моральной, властной, принудительной) поведения ра­ботников.

Основными критериями оценки персонала являются:

• 
  уровень образования и профессиональной подготовки;
  
• 
  производственный опыт и практические знания;
  
• 
  организационные качества;
  
• 
  манера держаться (опрятность и аккуратность, вежливость, корректность, умение владеть собой, обаяние, обязательность, честность, уверенность в себе);
  
• 
  целеустремленность (стремление к продвижению по служ­бе, энергичность, инициативность, стремление получать новые знания и навыки, усердие);
  
• 
  интеллектуальные способности (общая эрудиция, способ­ность к абстрактному мышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);
  
• 
  стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мысли, многословность, находчивость);
  
• 
  состояние здоровья, возраст.
  

Данные критерии оценки носят общий характер. Реализация в практической деятельности предполагает их конкретизацию при­менительно к должности и выбор методов оценки, которые по­зволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соот­ветствии с характером проблем, стоящих перед организацией и складывающихся в ней ситуаций.

Рассмотрим наиболее популярные методики оценки персонала.

1. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиоло­гических качеств человека, умений выполнять определенную де­ятельность. Используются тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и дру­гих высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные ас­пекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особен­ности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела про­слеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку Уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасполо­женность человека к определенному типу поведения и потенци­альные возможности.

5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных ка­честв претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

6. Рекомендации. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для по­лучения рекомендации необходима информация от непосред­ственного руководителя того человека, которому данная реко­мендация представляется. При получении рекомендации от частного лица следует обратить вни­мание на статус данного человека. Если рекомендацию профес­сионалу представляет человек, очень известный в кругах специа­листов, то данная рекомендация будет более обоснованной.