Опорный конспект по Менеджменту -ИТОГ (1). Конспект по Менеджменту Тема 1 Основы менеджмента Менеджмент как наука и практика управления
 Скачать 1.83 Mb.
|
|
Опорный конспект по Менеджменту Тема 1 Основы менеджмента Менеджмент как наука и практика управления Современное понимание менеджмента многозначно: наука об управлении; практика управления; искусство управления; управленческий орган предприятия; элемент национальной культуры. Менеджмент как наука, область знаний изучает принципы и закономерности управления социально-экономическими процессами: функции управления, методы управления, культуру управления, лидерство и т. д. Объектом науки менеджмента выступает деловая организация и совместная деятельность людей в ней, а также финансовые, инвестиционные, производственные и др. процессы, обеспечивающие достижение поставленных целей. Предметом науки менеджмента являются межличностные и межсистемные отношения, возникающие в процессе управления организацией. Наука менеджмента интегрирует научные знания таких областей, как экономика, социология, право, психология, педагогика. Менеджментом называется и учебная дисциплина, которая является базовой в подготовке квалифицированных управленческих кадров. Основоположником менеджмента как науки является американский ученый Фредерик Тейлор. Менеджмент как практическая деятельность реализует функции планирования, организации, мотивации, контроля, руководства людьми и производством для достижения эффективности и конкурентоспособности. Менеджмент, зародившись в сфере производства, сегодня расширил область применения своих принципов, инструментов, методов, распространившись и на образование, медицину, туризм, гостиничное хозяйство, культуру, спорт и т. д. Одной из важнейших тенденций современного управления является его диверсификация, которая представляет собой выделение различных видов управления по отраслям (менеджмент туризма, менеджмент образования, банковский менеджмент и др.) и по функциональным подсистемам управленческой деятельности (производственный менеджмент, маркетинг, стратегический менеджмент, управление персоналом, инновационный менеджмент, финансовый менеджмент, логистика и др.). Природа и практика управления людьми имеет многовековую историю. Возникнув в процессе разделения и кооперации совместного труда, управленческая деятельность выступает как объективная потребность и важнейший фактор развития общества. Менеджмент – это искусство управления людьми, сфера проявления таланта, природных способностей руководителей, менеджеров. Менеджмент как элемент национальной культуры. Национальная культура, тип общественного сознания, исторический опыт народа оказывает сильное воздействие на формирование и развитие системы управления в конкретной организации. При общности мировых тенденций развития теории менеджмента имеются национальные особенности в механизме его практической реализации. Сущность менеджмента Менеджмент – это способность управления деятельностью фирмы (предприятия, организации) и людьми в условиях рыночной экономики. Субъект менеджмента — представляет собой человека или группу людей, которые осуществляют управленческие воздействия в рамках организации и для реализации ее целей и задач. Объект менеджмента — все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации и для реализации ее целей и задач: — человеческие ресурсы организации, представителями которых выступает персонал, подчиненные; — поставщики ресурсов для организации; — конкуренты; — информационное обеспечение, примером которого могут служить организация и налаживание локальных сетей, поддержание программного обеспечения в работоспособном состоянии и т. д.; — финансы организации, т. е. непосредственно финансово-денежные потоки и управление ими. Система управления: Управленческие решения   Функции менеджмента Технологии менеджмента Методы менеджмента Принципы менеджмента Менеджер– это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия: руководителям групп; начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий; руководителям производственных подразделений; администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров; руководителям предприятий, фирм в целом. Выделяют три категории требований к профессиональной компетенции менеджера: знания в области теории и умения в сфере практики управления; способность к коммуникации и умение работать с людьми; компетентность в области специализации предприятия. Существует два вида разделения труда менеджеров – горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное разделение трудасвязано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Вертикальное разделение трудазависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента. На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента: высший– руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности; средний– руководители подразделений (до 60% всей численности менеджеров предприятия); низший– производственных участков, бригад и т.д. Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций. Цикл менеджмента Цикл - совокупность процессов, совершаемых в течение определенного времени. Управление рассматривается как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями. Функции управления – виды деятельности (виды управленческого труда), с помощью которых управляющая подсистема воздействует на объект управления. Функции управления подразделяются на: общие – присущие всем системам управления; частные и специальные – отражают специфику организации. Применительно к менеджменту выделяют следующие общие (ключевые) функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.   Принципы менеджмента Файоль сформулировал 14 принципов управления: 1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов. 2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность. 3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. 4.) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя. 5.) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия. 7.) Вознаграждение персонала , т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. 8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. 9.) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. 10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место - для всего, все на своем месте». 11.) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей. 12.) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным. 13.) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием». 14.) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях. Подходы в менеджменте 1) Системный подход. При системном подходе любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. 2) Процессный подход – рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий, планирования, организации координации, контроля и мотивации. 3) Ситуационный подход. Концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Тема 2. Методы менеджмента Методы управления - приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей. Методы управления – способы создания мотивов к труду ( материальная, властная, моральная мотивация). Методы управления – приемы реализации функций менеджмента (планирования, мотивации, организации, координации и контроля). 1). Экономические методы представляют собой совокупность средств воздействия на материальные интересы и создания экономической мотивации объекта управления. Они реализуются в форме оплаты труда, вознаграждения, доходов, прибыли, цен, кредитов, налогов, штрафов , пени и др. Экономические методы начали внедряться в начале ХХ века, благодаря усилиям основоположника научного менеджмента Ф. Тейлора, который уделял большое внимание проблемам повышения эффективности труда работников. Сущность экономических методов (подходов) выражается в том, что они предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и получение материального вознаграждения за результаты работы. Экономические методы в коллективе представляют приемы оказания стимулирующего воздействия на персонал предприятия, группу лиц или конкретного работника в целях мотивации трудовой деятельности. Они включают: выплату заработной платы, премий; установление доплат, надбавок, льгот; участие в прибылях, бонусы; вычеты, штрафы и др. Экономические методы могут выражаться в прямой и косвенной форме. К прямой относятся те, где денежная основа проявляется открыто (цены, кредиты, премии) Косвенные методы имеют внестоимостную форму, в них денежная составляющая выражена завуалированно (оплата питания, обучения, транспортных расходов, связи и др.) 2). Организационно-распорядительные методы управления Организационно-распорядительные методы выражаются в оказании субъектом управления прямого административного воздействия на управляемый объект. Они реализуются в форме приказов, распоряжений, регламентов, правил, нормативов, инструкций, административных взысканий . Механизм управляющего воздействия организационно-распорядительных методов основан на использовании рычагов принуждения, поэтому их относят к способам властной мотивации, которые базируются на возможности заставить людей работать в любом случае, независимо от их интересов, воли и желания. Методы организационного воздействия Регламентирование (законодательство, устав,положение, должностные инструкции). Нормирование (правила, нормы и нормативы, технологические схемы.графики). Инструктирование (методические указания, инструкции, устный инструктаж). Стимулирование (перемещение в должности, расширение полномочий, предоставление самостоятельности) Методы распорядительного воздействия Распорядительство представляет собой воздействие руководителя, осуществляемое путем отдачи приказов и распоряжений, постановки целей и задач, установления ответственности, координации работы и контроля исполнения. Используя свои полномочия, руководитель определяет конкретных исполнителей, объем работы, способы и сроки выполнения, а также систему стимулов и ответственности. Формы организационного воздействия: Приказы, распоряжения. Постановления, директивы. Резолюции, указания, разъяснения. 3). Социально-психологические методы управления Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на протекающие в них социальные процессы, моральные и психологические интересы работников. Социально-психологические методы основаны на создании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения экономических и административных норм в осознанный долг, внутреннюю потребность работника. Социально-психологические методы реализуются в форме социального развития, морального стимулирования, развития личности, формирования благоприятного климата и др. Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе благоприятного социально-психологического климата, инновационного типа организационной культуры. Социальные методы Методы управления групповыми явлениями и процессами: Социальное планирование Социальное стимулирование Социальное нормирование Социальное регулирование Повышение социальной активности Социальное партнерство Методы управления индивидуально-личностным поведением: Ролевое поведение Внушение Наставничество Личный пример Создание ориентирующих условий Психологические методы Психологическое побуждение к деятельности Гуманизация трудовых отношений Формирование и развитие групп и коллектива Профессиональный отбор и обучение Технологии менеджмента Технология – это сознательный выбор и построение комбинации и последовательности действия для получения необходимого эффекта. 1). Технология управления по целям - управление по предвидению новых обстоятельств. В основе его лежит бизнес-план, который составляется как для организации, так и для каждого сотрудника. Здесь используется простое целевое управление; программно-целевое управление; регламентное управление. Первое предусматривает подготовку руководителем сроков и конечной цели управления, но не механизма ее реализации. Простое целевое управление открывает простор для инициативных решений сотрудников. Программно-целевое управление обеспечивает разработку руководителем целей управления, механизма их воплощения в жизнь. Цель должна быть достигнута в установленные сроки. 2). Технология управления по результатам используется в случае, когда работа для большинства работников ограничивается их рабочим местом; сотрудники не интересуются сбытовой политикой организации; на территории фирмы не имеется магазина со своей продукцией; работники воруют изделия организации для домашнего употребления; немало изделий списывается за счет организации; имеется плохое стимулирование результатов труда; склады переполнены изделиями фирмы. Технология управления по результатам основывается на принятии управленческих решений после получения результатов по предыдущему решению. Для реализации этой технологии обычно производится специальная организационная и функциональная подготовка - в рамках нового подразделения формируется аналитическая группа, в которую входят специалисты в области психологии и социологии, маркетинга, экономики. Для этой группы создается матричная структура управления. В ее функции входят: анализ текущей информации, проведение опросов, определение проблем и подготовка предложений по корректировке принятых решений, создание информационной базы. 3). Технология управления в особых ситуациях применяется, если высококвалифицированные специалисты увольняются с работы; чрезмерен аппарат управления; руководители редко бывают на рабочем месте; компания оснащена современным оборудованием и оргтехникой; технологический процесс налажен и имеется собственный центр по подготовке персонала; эффективны деловые связи между работниками. 4). Технология управления, опирающаяся на активизацию деятельности, используется, когда работники безынициативны; упор в организации делается на материальное поощрение; работники имеют представление о своем вкладе в результаты работы предприятия; уйма времени тратится на разбор производственных конфликтов; практически нет рабочих династий; руководители проводят обычно совещания в своем кабинете; в организации очень мало молодежи. 5). Технология управления путем постоянных проверок и указаний базируется на жестком планировании работы подчиненных, постоянном отслеживании руководителем состояния их текущих дел. Она эффективна для небольших организаций, когда высок авторитет и профессионализм руководителя. Указанная технология реализуется в форме наставничества, в коллективных формах обучения с индивидуальным контролем, в осуществлении периодического контроля (проведение менеджером проверок, бесед, разборов ситуаций). Тема 3. Организация как функция менеджмента Реализацию планов берут на себя другие функции и, прежде всего, функция организации. Задачей этой функции является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д. В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике важную функцию менеджмента - мотивацию. 3.1.Организация как система. Организация (от греч. ὄργανον — инструмент) — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Главный организационный эффект - Синергия (гр. сотрудничество, содружество) – прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий участников – наиболее важное практическое свойство. Организация возникает тогда, когда достижение каких-либо общих целей достигается через достижение индивидуальных целей. И наоборот, когда достижение каких-либо индивидуальных целей достигается через достижение общих целей. Для постановки целей организации используется правило SMART: ЦЕЛИ---------------------S M A R T (specific, measurable, achievable, result-oriented, time-based) S-КОНКРЕТНОСТЬ - чем детальнее Вы опишете желаемый результат, тем точнее сможете направлять свои действия. M-ИЗМЕРИМОСТЬ (или проверяемость) - Вы должны быть способны оценивать, в какой степени Вы приблизились к цели. A-ДОСТИЖИМОСТЬ (обеспеченность ресурсами) - хватит ли у Вас материальных, временных, человеческих, интеллектуальных и других ресурсов для достижения цели? R-РЕАЛИСТИЧНОСТЬ: в сфере Вашего влияния - если Вы не располагаете соответствующими возможностями, бессмысленно задаваться целью про климатические условия и т.д. и имеющей удобный масштаб - слишком "глобальная" цель не показывает, как двигаться в обозримом будущем; слишком мелкая цель не вдохновляет). T-ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ ВО ВРЕМЕНИ! Признаки организации Наличие целей Правовой статус Саморегулирование Оргструктура Базовые параметры организации (организационные ценности) Управляемость. Клиентоориентированность. Инновационность. Корпоративность. Законы организации Закон синергии. Синергия (гр. сотрудничество, содружество) – прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий участников. Закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположнонаправленными. Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами. Закон композиции. Закон самосохранения. Закон информированности. Закон онтогенеза (Жизненый цикл организации).   Среда организации От момента создания организации, вокруг и внутри нее, существует множество элементов, которые влияют на ведение бизнеса. Это набор функций, факторов, процессов, входов и выходов, а также условия и ограничения, связанные с повседневной работой. Совокупность таких элементов и есть среда организации или ее контекст. После вступления в силу стандарта ISO 9001:2015 понимание среды организации стало являться обязательным требованием. Область действия системы качества значительно расширилась. Теперь организация должна идентифицировать, проводить анализ и понимать среду, в которой она осуществляет свою деятельность. Этим необходимо заниматься систематически, на постоянной основе. Среда организации играет важную роль в существовании и развитии компании. Понимание среды организации – это ключ к правильной бизнес-стратегии, не говоря уже о правильной стратегии качества. Цель понимания среды организации - выявление факторов, влияющих на работу. Факторы могут быть внешними и внутренними. Чтобы понять, в каких условиях работает организация, необходимо учесть и те и другие. Обязательным требованием анализа среды является рассмотрение всех факторов, которые воздействуют на организацию. Факторы внешней среды могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие. Внутренняя среда является составной частью самой организации, поэтому она всегда оказывает прямое воздействие. Косвенное влияние возникает за счет взаимодействия элементов среды, непосредственно не участвующих в работе организации. Они оказывают более или менее одинаковое воздействие на все организации, находящиеся в одном регионе, работающие в одной отрасли или занимающиеся одним и тем же видом деятельности. На такие факторы организация повлиять не может. Они представляют собой неконтролируемые силы, которые необходимо выявлять и соответствующим образом реагировать на них. Прямое влияние возникает, если среда организации непосредственно задействована в работе компании. Такое взаимодействие существует при выполнении ежедневных (оперативных) задач. При этом сама организация также может воздействовать на элементы среды. Факторы среды оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность организации. Положительное влияние способно открыть новые возможности в рамках существующей деятельности или помочь созданию новых направлений в работе. Отрицательные влияния – это потенциальные риски и угрозы, которые могут привести к ухудшению положения организации на рынке или вообще к прекращению ее существования. |