контрольная управление персоналом. контрольная УП. Контрольная работа Магистрант гр. Упмз1 Алексеева Ю. Б. к п. н., доцент, зав кафедры Управление персоналом

• Название: Контрольная работа Магистрант гр. Упмз1 Алексеева Ю. Б. к п. н., доцент, зав кафедры Управление персоналом
• Анкор: контрольная управление персоналом
• Дата: 24.02.2022
• Размер: 260.5 Kb.
• Имя файла: контрольная УП.doc
• Тип: Контрольная работа; #372799
• страница: 3 из 4

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

На рисунке нами представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности рис. 3.1

Рисунок 3.1- Совокупность стимулов эффективной трудовой деятельности

Исследователями данных вопросов на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.

Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности [19].

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

• 
  0содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
  
• 
  процессуальные теории (Врум и др.);
  
• 
  теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
  

         Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

• 
  физиологические потребности (уровень 1);
  
• 
  потребность в безопасности (уровень 2);
  
• 
  социальные потребности (уровень 3);
  
• 
  потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
  
• 
  потребность в самовыражении (уровень 5).
  

Рисунок 3.2 - Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяетповедение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• 
  потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
  
• 
  поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
  
• 
  после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
  

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

• 
  - уровень 1 - 85%;
  
• 
  - уровень 2 - 70%;
  
• 
  - уровень 3 - 50%;
  
• 
  - уровень 4 - 40%
  
• 
  - уровень 5 - 10%.
  

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 



Рисунок 3.3 - Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• 
  потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
  
• 
  наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
  
• 
  для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
  
• 
  для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
  

Рисуннок 3.4 - Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 3.4 [17, c.149] . Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.



Рисунок 3.5 - Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться[17, c.149]. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.



Рисунок 3.6 - Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• 
  от природы ленив, не хочет работать;
  
• 
  не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
  
• 
  не инициативен, если к этому его не подталкивать.
  

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• 
  существует естественная потребность в работе;
  
• 
  стремится к ответственности;
  
• 
  творческая личность.
  

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации. Теория представлена в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• 
  активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
  
• 
  количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
  
• 
  добровольность вхождения в кружок;
  
• 
  работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
  
• 
  формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
  
• 
  принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
  
• 
  соревновательный характер групп;
  
• 
  наличие системы поощрений;
  
• 
  политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
  

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию [20] . Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.