теория управления практическая. Контрольная работа по дисциплине Менеджмент На тему Практическая реализация функций менеджмента Дементьева Анастасия Ивановна
 Скачать 0.61 Mb.
|
 Рисунок 1 – Макет дивизиональной организационной структуры. Выделим достоинства дивизионального подхода к организационной структуре: Быстрая реакция, хорошая адаптируемость к нестабильной внешней среде; Стимулирует повышенное внимание к потребностям покупателей; Отличная координация действий функциональных подразделений. 5. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ «В обувном магазине назрела конфликтная ситуация между подчиненными и руководством. Несколько продавцов-консультантов обвинили администрацию магазина в том, что всем назначают одинаковую заработную плату вне зависимости от вклада каждого работника». Вопросы: 1. Какие теории мотивации необходимо изучить руководству для правильного понимания данной проблемы? 2. Каким образом можно убедиться в справедливости выводов продавцов-консультантов? 1. Для справедливого понимания данной проблемы руководству необходимо изучить теорию справедливости Адамса и теорию Портера – Лоулера. Теория Адамса выдвигает ряд различных факторов, которые могут повлиять на оценку работника и его восприятие отношения к работе и своему работодателю. Теория основана на мнении, что работники становятся демотивированными по отношению к работе и работодателю, если чувствуют, что их усилия гораздо выше вознаграждения. Работники начинают выражать свою демотивацию в виде снижения производительности труда, повышения неудовлетворенности, а в крайних случаях дело может доходить и до вредительства на рабочем месте. Если раньше существовало мнение, что работники вначале должны быть удовлетворены, тогда они будут результативно работать, то в подходе Портера - Лоулера отражена другая точка зрения: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд исполнителя был результативным, это приведет работника к удовлетворению. 2. Работники сравнивают себя с другими работниками, чтобы понять, насколько их «выходы» соответствуют «входам». Каждый пытается определить, насколько заслуженно относится к ним работодатель. Работники всегда пытаются найти баланс между «входами» и «выходами», но не всегда работодатель может им предоставить такой баланс. Чтобы удовлетворить работников, менеджерам следует попытаться узнать работников получше. Необходимо узнать, к чему стремятся работники, и попытаться дать наилучшее вознаграждение, которое ожидают сотрудники. В первую очередь, работодателю следует узнать, что необходимо сделать и какие действия предпринять, чтобы помочь работникам замотивировать себя. Декларация привязки выдаваемого вознаграждения к выполненной работе может помочь. Менеджер может попробовать проводить собрания на регулярной основе со своими подчиненными, где бы обсуждались постановка целей и и персональное развитие каждого сотрудника. Каждый сотрудник должен научиться ставить цели в рамках своей работы и составлять план личностного развития. Таким образом, сотрудники будут иметь ясную цель и замотивированы в самосовершенствовании. Это будет положительно сказываться в рамках всей организации. Работники будут делиться своими достижениями, а их деятельность и их вклад будет у всех на виду, что поднимет уровень мотивации еще выше. Во-вторых, нельзя всех работников вознаграждать одинаково. У каждого работника свои «выходы», которые он ожидает от своих «входов». Необходимо определить «выходы» работника индивидуально, чтобы замотивировать его. В рамках теории справедливости мотивации можно попытаться ввести гибкий график для определенных специальностей, разработать диверсифицированное штатное расписание, делегировать полномочия определенных функций ‒ все будет зависеть от желаний «выходов» работника. Важно понимать, что денежное вознаграждение не всегда играет существенную роль в системе «выходов». В завершение хотелось отметить, что несмотря на неравновесие, «переплачиваемые» сотрудники показывают более высокое качество работы, тогда как «недоплачиваемые» сотрудники всегда будут уменьшать свои «входы», то есть затрачивать меньше усилий, чтобы восстановить равновесие и достигнуть баланса. Для установления взаимосвязи заработной платы работников с достигаемыми ими в процессе трудовой деятельности результатами, Эдвардом Лоулером было предложено объяснение, заключающееся в следующем – заработная плата каждого отдельного работника может состоять из трёх отдельных компонентов: Первая часть заработной платы должна выплачиваться за выполнение сотрудниками своих прямых должностных обязанностей. Все сотрудники, выполняющие в данной организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое финансовое вознаграждение; Вторая часть заработной платы должна определяться выслугой лет и факторами стоимости жизни. Данную часть получают все сотрудники организации, но её размер должен автоматически регулироваться; Третья часть заработной платы должна варьироваться для каждого отдельного сотрудника, а её размер должен определяться результатами, которых он достиг в предшествующем оплате периоде. Так неэффективный работник очень скоро придёт к пониманию того, что представленная часть его заработной платы находится на минимальном уровне, а эффективный сотрудник увидит, что она может быть примерно равна двум вместе взятым первым частям. Автоматически нарастать третья часть не может, однако может меняться от периода к периоду, в зависимости от тех результатов, которых достиг сотрудник в предшествующем периоде. 6. СОДЕРЖАНИЕ КОНТРОЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ Таблица 3 – Содержание контрольных мероприятий в ОАО «Молоко»
7. ТИПОВОЙ ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ РАЦИОНАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ Таблица 4 – Типовой процесс разработки рационального решения по внедрению нового товара ОАО «Молоко»
Вывод: любое решение руководителя должно быть рациональным. 8. КОММУНИКАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ Как тот бизнес, в котором находилась компания, определял политику в области коммуникации? Структура бизнеса оказывает непосредственное влияние на систему коммуникаций. В данном случае «головной центр» компании находится в Москве, а структурные подразделения находятся как в Москве, так и в других городах России. Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной и организационной коммуникации в компании? У отца и деда Жанны преобладал авторитарно-директивный стиль управления. Какие формы коммуникации с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец? Вертикальную нисходящую формы коммуникации с подчиненными использовал Христодар использовал. Где у Христодара-отца происходил сбой в коммуникационном процессе? Сбой происходил во время передачи сообщения: по каким-то причинам подчиненные «неправильно» истолковывали указания Богдана. Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения? Барьеры коммуникаций связаны с неумением или нежеланием почувствовать другого человека. Расхождения возникают из-за желания навязать свое видение и понимание ситуации. Часто препятствием на пути к согласию является опасение потерять влияние (над человеком, группой). Американский психолог Маршал Розенберг, разрабатывающий принципы «ненасильственной коммуникации», считает, что существуют три основные формы общения, которые препятствуют состраданию, провоцируя при этом непонимание и вынужденную защиту: Слова, воспринимаемые как требование. Для каждого из нас дорога автономия – возможность самостоятельно выбрать себе цели и действовать в соответствии с выбором. Требование угрожает этой возможности. Когда мы слышим требование, то часто видим перед собой два пути: подчинение или борьбу. Когда же нас просят, мы чувствуем себя свободными и охотно откликаемся на просьбу, если ожидаемые от нас действия не противоречат нашим ценностям. Если же действия не созвучны нашим целям и ценностям, мы просто говорим о невозможности откликнуться на просьбу. Слова, которые воспринимаются как диагноз, осуждение. Когда мы говорим людям, что считаем их грубыми, эгоистичными или невнимательными к окружающим, то они, как правило, начинают плохо думать или о себе, или о нас. Если они изменили поведение, которое мы осудили, то сделали это, скорее испытывая стыд, страх или вину, чем из желания действовать в согласии с нами. Слова, не оставляющие выбора. Возможность самостоятельно осуществлять выбор прибавляет нам силы. Особенно необходима для человека возможность выбирать свою цель, свой путь к мечте. Какие коммуникационные сети использовались Христодаром-отцом во взаимодействии с подчиненными? Хитодар – отец использовал для коммуникации личностную радиальную сеть коммуникаций: общался тока с членами правления и менеджерами магазинов. Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Христодар-отец в общении с подчиненными? Коммуникационный стиль, который Богдан Христодар преимущественно использовал с подчиненными, характеризуется замыканием в себе, т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты».Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим. Какие невербальные формы коммуникации использовал Христодар-отец и были ли они эффективными? (речь, дистанция, культура времени и т.д.) |
Цена 25 руб. Срок хранения 5 сут.
Цена 30 руб. Срок хранения 5 сут. Вкусы: персик, ананас, маракуй, банан.
Цены 27 руб. Срок хранения 30 сут. Вкусы: клюква, брусника, морошка.
Цена 36 руб. Срок хранения 14 сут. Вкусы: малина, кокос, шоколад, ваниль.
Цена 30 руб. Срок хранения 10 сут. Вкусы: клубника, черника, злаки.
Цена 37 руб. Срок хранения 5 сут. Вкусы: клубника с киви, персик с абрикосом, черника с малиной.
Цена 18 руб. Срок хранения 30 сут. Вкусы: яблоко, черника, банан.
Цена 15 руб. Срок хранения 30 суток. Вкусы: яблоко, клубника, слива, апельсин.
Основные потребители йогурта – это девушки, которые худеют и дети. Отсюда доля жирности должна быть минимальной. У выбранного материала она составляет 1 %. Цена самая низкая из всех 15 руб., есть редкий вкус – это апельсин, упаковка очень удобная: можно и ложкой и выпить, через горлышко. И одно из самых весомых, то что он долгого хранения.