Контрольная работа по дисциплине "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности" на тему " Особенности мотивации труда персонала"
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
Российская Федерация Автономная Некоммерческая Организация Высшего Образования Московский Гуманитарно-Экономический Университет Контрольная работа по дисциплине "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности" на тему: " Особенности мотивации труда персонала" Выполнил студент 4 курса Направления – Менеджмент Каниц Александр Москва 2022 Введениеерсонал менеджмент Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация труда персонала является основным средством обеспечения эффективного использования ресурсов в организации, а также мобилизации имеющегося кадрового потенциала. От грамотной разработки успешной системы мотивации зависит как повышение социальной и творческой активности конкретного работника, так и конечные результаты деятельности организации. На сегодняшний день для многих российских компаний характерна ограниченность, а иногда и отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Причина заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретной организации. Система мотивации труда персонала в организации должна разрабатываться с учетом его специфики и уникальных особенностей персонала. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы: принуждение и мотивация. Общепризнанным фактом является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, в последнее время широкое развитие получил мотивационный механизм, выступающий определяющим фактором мотивации персонала на выполнение задач организации. Задачей менеджмента в области совершенствования управления персоналом фирмы является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Руководство любой организации, если он хочет добиться эффективной деятельности своих сотрудников, должен всегда учитывать их стимулы к труду. Изучением особенностей мотивации труда персонала занимались такие авторы, как Асалиев А.М., Кибанов А.Я., Кови Стивен Р., Литвак М.Е., Одегов Ю.Г., Пфеффер Д., Шапиро С.А., Эфендиев Э.Г. и многие другие. Предметом исследования курсовой работы является проблема эффективной мотивации труда персонала в соврменных условиях, а объектом - система мотивации персонала в ПАО «Мобильные ТелеСистемы». Целью курсовой работы является исследование текущего состояния системы мотивации труда персонала в ПАО «Мобильные ТелеСистемы». Для достижения поставленной цели курсовой работы был предложен ряд следующих задач: изучить сущность понятия мотивации труда персонала; осветить система мотивации труда персонала; проанализировать методики оценки эффективности системы мотивации труда персонала; дать краткую характеристику ПАО «Мобильные ТелеСистемы»; провести анализ мотивационной системы сотрудников компании ПАО «Мобильные ТелеСистемы»; предложить конкретные мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала ПАО «Мобильные ТелеСистемы». Методами исследования в курсовой работе выступает анкетирование, диагностика, сравнение, изучение организационных документов, структурный анализ. Базой исследования в курсовой работе выступает ПАО «Мобильные ТелеСистемы» (ПАО «МТС»). 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала .1 Сущность понятия мотивации труда персонала В современной литературе представлено большое количество определений понятия «мотивация». Рассмотрим некоторые из них: Таблица 1. Совокупность взглядов на определение мотивации
Таким образом, мотивация труда представляет собой процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, которые направлены на осуществление организационных целей, а также процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Любая мотивация основана на появлении трудового мотива, т.е. потребности, для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Трудовой мотив формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным путем для получения блага. Так, большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда чаще всего не формируется, если получение блага не требует особых усилий или если благо очень трудно получить. В структуру мотива труда входят: актуальная для работника потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; благо, удовлетворяющее эту потребность; цена (издержки материального и морального характера, связанные с трудовым действием). Мотив для возникновения мотивации труда - это личная неудовлетворенность, которая стимулирует работника на достижение своих целей, в результате чего происходит удовлетворение потребности. Так, процесс мотивации начинается и заканчивается с понятия личности, которая является объектом и субъектом мотивации с различными врожденными и приобретенными потребностями. Суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя: потребность, которую желает удовлетворить работник; благо, которое способно дать удовлетворение потребности; действие, которое направлено на получение данного блага; материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности (цена). Сущность мотивации труда персонала заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, в соответствии с принятыми управленческими решениями. Выделим основные элементы мотивационного процесса: Таблица 2. Элементы мотивационного процесса
Функция мотивации заключается в ее влиянии на трудовой коллектив организации в виде побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, а также как коллективных, так и индивидуальных поощрительных мер. Основная задача мотивации - выполнение работниками функций в соответствии с планом и их обязанностями, полномочиями. Для понимания мотивации труда используют два подхода: системный подход; процессный подход. Системный подход рассматривает мотивацию труда как открытую социотехническую систему, а процессный подход - как непрерывный процесс рождения мотивов. Модель мотивации труда можно изобразить в виде следующей схемы:  Рис. 1. Модель мотивации труда Мотивацию труда можно представить как процесс, представленный в виде шести стадий: возникновение потребности; поиск путей удовлетворения потребности; определение направления действия; осуществление действия; предварительная оценка полученных результатов; удовлетворение потребностей. Рассмотрим подробнее стадии процесса мотивации труда. Таблица 3. Процесс мотивации труда
Таким образом, мотивацию можно определить по-разному. Во-первых, мотивация является процессом побуждения к деятельности себя и других для достижения личных целей или целей организации. Во-вторых, мотивация представляет собой процесс сознательного выбора личности типа поведения, который определяется системным воздействием внешних и внутренних факторов (стимулы и мотивы). Так, непосредственно в процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. .2 Система мотивации труда персонала Основой функцией системы мотивации труда персонала является стимулирование людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Осуществление данной функции возложено на руководителя, который определяет потребности персонала и создает условия, которые позволяют удовлетворять данные потребности. Также следует учесть, что на мотивацию труда персонала влияют факторы, которые не всегда зависят от руководителя организации. Выделим и рассмотрим подробнее факторы, влияющие на повышение эффективности труда персонала: моральное стимулирование; продвижение по службе; условия труда; психологический климат; возможность самореализации Система морального стимулирования труда получила широкое распространение в 60-70-е гг. XX в. Моральное стимулирование осуществляется по двум направлениям: поощрение; порицание. Данные методы направлены на возникновение ответных реакций работников, способствующих развитию мотивации человека. Следует отметить, что их эффективность зависит от индивидуальных психологических особенностей уровня духовного развития работника, его жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д. Вообще все формы морального поощрения действуют неодинаково на разные категории людей. Это зависит от их уровня духовного развития, жизненных ценностей и приоритетов, предпочтений, психологического типа поведения, возраста, пола и др. Например, такое поощрение, как письмо руководителей с благодарностью, популярно среди молодых работниц, а не рабочих-мужчин. Именно поэтому в организации необходим индивидуальный подход к каждому человеку, широкий выбор всевозможных мер стимулирования, которые способны удовлетворить любые духовно-нравственные потребности. Эффективным вариантом морального стимулирования считается привлечение работников к процессу управления организацией, так как работник, непосредственно вовлеченный в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, чувствует свою сопричастность к работе организации в целом, может реально оценить, насколько ошибочное решение влияет на работу всей организации. Продвижение по службе является сильным стимулом для активности работников. Например, в ряде зарубежных организации введена система «двойной лестницы» карьеры, при которой специалист растет и развивается профессионально, но не переходит на административную должность. Ситуация наиболее неблагоприятна среди операционистов - самого низшего звена работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения, а именно для операционистов, средний возраст которых 26-40 лет и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у большинства операционистов есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставление широких возможностей для карьерного роста является мощным фактором мотивации, который значительно влияет на результативность работы. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда, к которым относятся: комфорт; техническая оснащенность; обеспечение физической и психологической защиты. Естественно, при хороших условиях труда работники не акцентируют на них свое внимание, успешно выполняя возложенные на них функции. Однако, напротив, если условия труда плохие, резко снижается мотивация труда персонала. Условия труда неоднозначно оцениваются в различных организациях. Выделим основные факторы условий труда: Таблица 4. Факторы условий труда
Санитарно-гигиенические факторы условий труда неотъемлемы для процесса производства, в то время как социально-психологический и эстетический факторы только способствуют производительной работе. Администрации организации следует развиваться в направлении совершенствования условий труда персонала. Психологический климат в коллективе оказывает сильное влияние на работу коллектива. Так, благоприятный психологический климат отличается высокой степенью доверия членов коллектива, их сплоченностью и психологической совместимостью. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе является фактором, усиливающий мотивацию персонала. Все отношения в коллективе можно разделить на положительные и отрицательные. Так, первые стимулируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда. Вторые, напротив, сильно тормозят развитие способностей личности и снижают экономические результаты труда, повышают неудовлетворенность работой. Психологи выявили явление социальной фацилитации, проявляющейся в улучшении результатов работы человека, когда он находится в окружении людей. Во время эксперимента было установлено, что в присутствии других людей повышает продуктивность у 40% персонала, только у ¼ персонала она снижается, а у остальных сохраняется на прежнем уровне. Следовательно, работа в коллективе в окружении других людей положительно влияет на производительность труда работников в целом. Отметим, что размер коллектива не имеет принципиального значения для повышения производительности труда и удовлетворенности его членов. Возможность самореализации, наряду с материальными и моральными стимулами, мотивирует эффективный труд. Современная экономическая наука выделяет виды стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые можно сгруппировать следующим образом:  Рис. 2. Стимулы трудовой деятельности персонала организаций Таким образом, мотивация персонала к труду может осуществляться через разнообразные факторы воздействия на работника организации. Решить проблему эффективности работы персонала возможно с помощью применения различных методов стимулирования работников. Для формирования мотивации персонала к эффективной трудовой деятельности, помимо материальных и нематериальных стимулов, важно информировать их о: целях компании; ее истории и структуре; принятых в ней методах и стиле управления; функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на различных должностных лиц. В последнее время эта стратегия приобретает широкое распространение, так как ее сущность состоит в том, чтобы сделать всех работников прямыми участниками процессов совершенствования деятельности предприятия, пробудить в них гордость за свою компанию и желание сделать ее лучше, чем конкурирующие бизнес-структуры. Самые передовые в этом смысле компании вырабатывают собственную систему культуры обслуживания, формируют уникальную философию компании, утверждают стандарты обслуживания клиентов и общения с ними, разрабатывают и внедряют фирменный стиль компании. |