Кр по менеджменту. Менеджент. Контрольная работа по Менеджменту Кафедра Менеджмента и предприниательства Исполнитель
 Скачать 31.22 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Контрольная работа по Менеджменту Кафедра: Менеджмента и предприниательства Исполнитель: Студент 2 курса Куромбоев Бегзод Эркинбой угли Направление подготовки: ЭКОНОМИКА Направленность (профиль): Финансы и кредит Группа: ФК-20 Узб Екатеринбург 2022 Вариант № 7 Теоретическая часть. Функция руководства. Содержательная характеристика функции руководства. Роли руководителя (по Г. Минцбергу). Система методов управления. Эффективность управления организацией (Т. Питерс, Р. Уотермен). Управление, состоящее из отдельных функций, будет цельным явлением только в том случае, если все эти функции будут органически связаны, причем связь эта является постоянной. В этой связи в управлении выделяется еще одна функция — функция руководства, состоящая в координации деятельности различных управленческих подразделений. Функция руководства — это «сверхфункция», «надфункция», мозг всего управления. Чем сложнее система функций управления, чем она дифференцированней, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой специальной функции, так и в межфункциональном разрезе. Руководство — центральное понятие в теории организации и управления. Оно имеет несколько определений. Руководство трактуется как: - персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом; - проявление лидерства в системе формальных отношении; - тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия. Под руководством также понимают отношения между людьми, возникающие в процессе выполнения и по поводу управления, поэтому оборотная сторона отношении руководства — отношения подчинения. Отношения руководства реализуются через деятельность руководителя любого уровня, т.е. должностного лица, наделенного формальным статусом и отвечающего за деятельность организации и ее подразделений. Здесь возникает проблема признания власти и полномочий подчиненными. В современной теории организации и управления различают следующие виды руководства: - прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонение от программы и т.д.); - опосредованное (использование механизмов мотивации). Существует два подхода к пониманию специфики деятельности руководителей разного уровня. Универсалистский взгляд определяет общие черты деятельности, характерные для руководителя любого уровня (универсальные управленческие функции и специальные качества). В рамках этого подхода рассматривается также ролевая модель руководителя. Специфический подход отрицает возможность определения и описания общих черт руководителя и обращает внимание на специфику требований и средств деятельности в зависимости от функций и уровня, занимаемого Роли руководителя Роль, согласно определению американского исследователя, Г. Минцберга, представляет собой набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению и конкретной должности. Десять ролей, которые принимает на себя руководитель в различные периоды и в разной степени, группируются в три категории. Система методов управления Метод управления — это способ осуществления управляющего воздействия или способ достижения целей управления организацией. Выбор метода определятся целью управления, а совокупность целей требует комплексного использования системы методов управления. Воздействие одних людей на других осуществляется через потребности, интересы и стимулы. Потребности объективно определяются характером производства и уровнем развития общества, носят экономический, социальный, физиологический, эмоциональный, духовный и т.д. характер. Потребности развиваются и приводят к формированию у работника интереса, который субъект управления должен изучить. Воздействуя на интересы через систему стимулов, можно заставить объект действовать и развиваться в нужном направлении. Так как все потребности подразделяются на экономические, социальные и организационные, то должны быть и методы воздействия на каждый из этих типов потребностей, и соответствующая система стимулов. По содержанию выделяются следующие методы управления: - экономические; - организационно-административные; - социально-психологические. Все методы деятельности в управлении подразделяются: - на относящиеся ко всей системе управления в целом (общие); - относящиеся к ее отдельным частям (локальные методы управления). В свою очередь общие методы управления подразделяются: на методы прямого (директивного) воздействия (плановые задания, установление цен, кредитование, финансирование); » косвенные методы, воздействие которых на управляемый объект проявляется опосредованно, через создание стимулирующей ситуации. Методы управления рассматриваются также с точки зрения направленности и организационной формы. Любой метод управления характеризуется направленностью. Конечный объект, на который направлено управляющее воздействие, — люди, круг их интересов. Эта сторона управляющего воздействия называется мотивационной характеристикой. Основой для выделения тех или иных методов по признаку направленности служит внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуются люди в процессе производственной деятельности. Американские исследователи Т. Питере и Р. Уотермен, проведя обследование 500 наиболее эффективных и преуспевающих американских и японских корпораций, в начале 1980-х гг. сделали ряд практических выводов о том, каким должно быть эффективное управление, разработав известную схему 7С компании «Маккинси». Т. Питере и Р. Уотермен особо подчеркивали, что для успешных компаний характерной чертой является склонность к нововведениям, причем не только в смысле разработки новых, способных найти спрос товаров и услуг склонные к нововведениям компании не только весьма успешно выступают, как производители привлекательных в коммерческом отношении приманок; новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерывном реагировании на любые изменения в окружающей среде. Подобная концепция нововведений определяет задачи образцового руководителя. По мнению Т. Питерса и Р. Уотермена, можно совершенно четко выделить восемь черт эффективного управления, которыми, как показало их исследование, полностью или частично обладают образцовые американские и, кстати сказать, многие японские компании. В числе этих образцовых компаний были, например, «Макдональдс», «ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Хьюлетт-Паккард», «Боинг», «Шелл». Названия этих фирм и выпускаемая ими продукция в настоящее время очень хорошо известны в нашей стране, что подтверждает высокую эффективность управления и функционирования этих компаний. Выявившиеся восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют отличительные особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний идут в следующем порядке. 1. Ориентация на действия, на достижение успехов. Хотя эти компании могут подходить аналитически к принятию решений, данный факт их не парализует. В ряде передовых компаний стандартная процедура выглядит так: «Сделать это, решить то, поверить это». Такие компании экспериментируют первыми. Они стараются сохранить «быстроту ног» и противодействовать неповоротливости, которая неизбежно появляется с увеличением размеров фирмы. Для большинства благополучных и преуспевающих компаний Запада, Востока и Америки характерно наличие в них от десятка до сотен малых рабочих групп от 4 до 10 человек, которые заняты разработкой новой продукции или решением какой-либо проблемы. Различные организационные структуры (энтузиасты, команды, специальные рабочие группы, «короли», проектные центры, ударные бригады, кружки повышения качества) имеют одну общую черту — эти группы не являются элементами формальной структурной системы компании. Истинная сила малой группы коренится в ее гибкости. Группы, состоящие из малого числа добровольцев, действующих ограниченное время и ставящих собственные цели, обычно оказываются намного эффективнее и продуктивнее, чем группы, сформированные по противоположным принципам. Чем больше таких групп, тем сильнее ориентация компании на действие. 2. Лицом к потребителю. Удовлетворенность потребителя — это важнейший показатель результативности функционирования компании, от которого зависят все показатели эффективности. Конечный результат любого производства — удовлетворение потребителя. Любое предприятие создается и функционирует ради потребителя. В противном случае компания себя изживет. Образцовые компании учатся у людей, которых они обслуживают. Они предлагают необыкновенно высокое качество, обслуживание и надежность — всегда что то, что служит хорошо и долго. Они преуспевают в индивидуализации наиболее ходовых товаров, т.е. распространенный и часто используемый товар, выпускаемый многими производителями, ассоциируется у потребителя с одной торговой маркой. В эту борьбу за потребителя вовлекается весь коллектив. Многие из новаторских компаний почерпнули идеи своих лучших продуктов от потребителей. Для этого они внимательно и постоянно прислушиваются к публике. Беззаветное служение потребителю лежит в основе концепции социально-этического маркетинга, это базовый принцип внешней политики компании, нацеленной на успех. 3. Самостоятельность и предприимчивость. Эффективные компании способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и новаторов, тех, кого называют «энтузиастами». Эти компании стараются не укорачивать поводок настолько, чтобы это мешало быть творцом, о ком бы из сотрудников ни шла речь. Они поощряют оправданную степень риска и поддерживают удачные начинания. В таких условиях каждый сотрудник имеет право на ошибку, но общее число этих ошибок остается приемлемым для компании. 4. Производительность — от человека. Образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения. В качестве основных принципов корпоративной философии выступают, например следующие: «наше уважение к индивиду», «отношение к каждому рабочему, как к источнику идей, а не просто как к паре рабочих рук». 5. Связь с жизнью, ценностное руководство. Преуспевающие компании своей жизнеспособности обязаны не организационной форме или административному умению, а силе убеждения и привлекательности этих убеждений для работников компаний. Любая организация, чтобы выжить и добиться успеха, должна обладать солидной системой убеждений и ценностей, из которых она исходит в своей политике и деятельности. Глубокая преданность этим убеждениям является самым важным фактором успеха организации. Иначе говоря, основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения или соблюдение сроков. Все это есть средство реализации системы ценностей и убеждений. Конкретное содержание убеждений может быть различным у разных компаний, однако спектр этих убеждений весьма ограничен, например: вера в превосходство своей компании, вера в значимость человека как личности, вера в значимость неформального общения сотрудников компании и т.д. Основные черты системы ценностей следующие: качественная, а не количественная форма выражения; формирование системы ценностей и наполнение ее реальной жизнью — это самое главное, что должен делать руководитель и его команда, но создается система ценностей для того, чтобы воодушевить сотрудников, занимающих низшие должности в корпорации. Прививание системы ценностей — каторжная работа для руководителя, которая требует постоянной связи с жизнью. 6. Верность своему делу. Компания должна заниматься тем делом, которое она знает лучше всего. Хотя и имеется ряд исключений, все же шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительнее у компаний, которые разумно придерживаются в основном того дела, которое они знают Различные преобразования в корпорации, направленные на расширение сфер деятельности, в той или иной мере вызваны диверсификацией производства. Но при этом, если диверсификация отрицает основные ценности корпорации, то она неизбежно приводит к ухудшению ее функционирования. Можно сказать, что если некоторая степень диверсификации является основой устойчивости компании, благодаря повышению ее адаптивности, то «неразборчивая» диверсификация не оправдывает себя. 7. Простота формы, скромный штат управления. Как ни велики были в большинстве своем компании, участвовавшие в исследованиях т. Питерса и Р. Уотермена, формально они не управлялись с помощью матричной организационной структуры, а те немногие, которые пытались применить эту форму управления, от нее отказались. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изящной простотой. Высший уровень управления немногочислен. Например, эффективная компания с оборотом в многие миллиарды долларов, как указывали авторы, может управляться из штаб-квартиры численностью менее 100 человек. 8. Свобода и жесткость одновременно. Образцовые компании предстают одновременно и централизованными, и децентрализованными. Они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции. С другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногочисленных коренных ценностей, которым они привержены. Необходимо отметить, что не все восемь признаков присутствуют одновременно или в одинаковой степени в деятельности преуспевающих компаний, однако их преобладание является непременной чертой эффективного управления этих компаний. Практическая часть. Представить супермаркет в виде организации по Г. Минцбергу. У супермаркета отсутствует аналитическая структура, немного штатных сотрудников поддержки, слабое разделение труда, минимальное дифференцирование среди подразделений и небольшая управленческая иерархия. Формализована незначительная часть поведения при минимальном использовании планирования, тренингов и приспособлений связи. Координация при простой структуре производится с помощью непосредственного контроля. В частности, власть над всеми важными решениями концентрируется в руках главного исполнительного директора. Таким образом, стратегическая вершина становится ключевой частью структуры Большинство организаций проходят через простую структуру в период роста. Среда простой структуры склонна к простоте и динамизму. Простая среда может управляться одним человеком и поэтому делает возможным контроль над процессом принятия решений со стороны этого лица. Ее будущее состояние невозможно предсказать, организация не может осуществлять координацию с помощью стандартизации. Другим общим условием простой структуры является простая и самостоятельная техническая система. Список литературы 1 Гуськов Ю.В. Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 263 с. 2 Джордж Дж. М., Организационное поведение: Основы управления : учебное пособие / Джордж Дж. М., Г.Р. Джоунс ; пер. В.Н. Егоров. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 460 с. 3 Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 328 с. 4 Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., - 6-е изд., перераб. и доп - М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 656 с 5 Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента : [Учебник]: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд. - М.; СПб.; Киев : Вильямс, 2012. - 672 с 6 Основы менеджмента : учебник / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 350 с. 7 Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 278 с 8 Теория менеджмента: Учебное пособие / В.Д. Грибов, В.Р. Веснин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014, 357 с. 9 Теория менеджмента: Учебное пособие/УгурчиевО.Б., БероеваЗ.М. - .: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 268 с 10 Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с |