ТМ курсовая.docx 22. Курсовая по дисциплине Теория менеджмента

• Название: Курсовая по дисциплине Теория менеджмента
• Дата: 20.02.2023
• Размер: 151.28 Kb.
• Имя файла: ТМ курсовая.docx 22.docx
• Тип: Курсовая; #947855
• страница: 3 из 4

Подготовительная стадия.

Подготовительная стадия включает проведение анализа специальностей. Анализ специальностей дает определение специальности и описание того, что данная специальность требует в вопросе поведения служащего.

Существует два основных продукта, которое являются производными данного процесса анализа специальности:

• 
  описание специальности;
  
• 
  характеристики лица.
  

Описание специальности является формулировкой основных задач и обязанностей, возлагаемых на данную специальность. Ясно, что это важный аспект подготовительной стадии набора и отбора, так как реальный индивидуум оценивается на основе описания специальности. Если подготавливается неточное описание, то последующая оценка индивидуальных характеристик также будет неточной. Точное описание специальности необходимо для выполнения принципа соответствия между специальностью и личностью.

Персональная характеристика детализирует навыки, квалификацию, знания, опыт, которыми должен обладать индивидуум для того, чтобы лучше соответствовать специальности. В характеристике могут часто проводить разграничение между тем, что считается важным и желательным. В этой связи в западной литературе имеется две схемы²⁰. Обе они полезны для подготовки персональных характеристик. Это план А. Роджера из семи пунктов и пятиступенчатая система градации Дж. Мунро-Фрейзера.

В своем плане из семи пунктов А.Роджерс считает необходимым изучить следующие характеристики:

1. 
   физическое данные, здоровье, психика, внешний вид;
   
2. 
   достижения; образование, квалификация, опыт;
   
3. 
   общий интеллект;
   
4. 
   особые способности;
   
5. 
   интересы;
   
6. 
   наклонности;
   
7. 
   обстоятельства.
   

Пятиступенчатая система градации Мунро-Фрейзера рассматривает следующие характеристики:

1. 
   воздействие на других; физические данные, внешний вид, речь;
   
2. 
   приобретенная квалификация; образование, подготовка, опыт;
   
3. 
   врожденные способности;
   
4. 
   мотивация; характер и сложность целей, установленных индивидуумом;
   
5. 
   изменчивость; эмоциональная стабильность; механизм совладания со стрессом.
   

Обе схемы полезны для характеристик потенциальных служащих, которые должны быть выявлены на подготовительной стадии, а также оказывают помощь при подготовке к проведению собеседований на стадии отбора.

Стадия набора

Стадия набора в основном связана с привлечением группы потенциальных кандидатов. Источники рабочей силы могут быть как внутри организации (внутренние), так и за ее пределами (внешние). При изучении этих источников основное внимание уделяют профессиональным качествам потенциальных сотрудников, делая при этом поправку на возможные невыходы на работу, внутренние перемещения и продвижения по службе.

Многие организации предпочитают использовать внутренние ресурсы. Продвижение по службе своих работников дешевле обходиться; это также усиливает лояльность сотрудников, улучшает моральный климат и мотивацию. Потенциальным недостатком использования исключительно внутренних источников рабочей силы является то, что ограничивается приток в организацию новых людей со свежими взглядами, что обычно приводит к застою в мышлении.

Внутренние источники рассматриваются с точки зрения накопленных навыков и потенциала развития, имеющихся внутри организации. Подобный анализ помогает поддерживать необходимый уровень профессиональной подготовки и потенциала. Потери рабочей силы должны быть исследованы, чтобы предсказать будущие потери и причины ухода людей из организации. Возможно, принятие мер для снижения потерь из-за добровольного ухода, а также может быть составлен план исключения потерь из-за недобровольного ухода путем найма дополнительной рабочей силы.

Потери труда обычно измеряются индексом текучести рабочей силы²¹. Индекс определяется по следующей формуле:

Число уволившихся за период (обычно 1 год)
--------------------------------	х 100%
Средняя численность работающих за период

Уровень прогулов должен также быть измерен и принят во внимание в плане людских ресурсов. Определяемый как "все отсутствующие на работе за исключение находящихся в плановых отпусках" некоторый уровень прогулов будет существовать во всех организациях. Общее отсутствие обычно оценивается по следующей формуле:

Количество человеко-часов потерянных за период
-------------------------------------------------------	х 100%
Общее количество человеко-часов, отработанных за период

Как уже указывалось, при планировании трудовых ресурсов важно учитывать вероятность набора сотрудников и из внешних источников. К средствам внешнего набора относятся публикации объявлений в газетах и отраслевых журналах, использование кадровых агентств, работа с выпускниками учебных заведений.

Приведенная ниже таблица детализирует как внутренние, так и внешние источники кандидатов, которые могут быть доступны организации и приводит масштабы прямых затрат для каждого случая.