ТМ курсовая.docx 22. Курсовая по дисциплине Теория менеджмента

• Название: Курсовая по дисциплине Теория менеджмента
• Дата: 20.02.2023
• Размер: 151.28 Kb.
• Имя файла: ТМ курсовая.docx 22.docx
• Тип: Курсовая; #947855
• страница: 4 из 4

Источник набора.

Источники	Прямые затраты
Внутренние
Перевод
Продвижение
Понижение	Нет
Внешние
Работающие служащие:
рекомендации - друзья, родственники и т.д.	Очень низкие
Случайные заявки (незапрошенные - краткие биографии, люди, зашедшие с улицы)	Очень низкие
Реклама (местные средства массовой информации, профессиональные/ технические журналы и т.п.)	Велики (в зависимости от используемых средств информации и тиража)
Школы и колледжи (контакты, преподаватели, воспитатели)	Низкие (за исключением проездных расходов)
Национальные агентства по трудоустройству/подготовке	Нет (можно получить некоторые финансовые выгоды за устройство некоторых категорий рабочих)
Агентства по трудоустройству	Велики (10% - 25% от стартового жалованья)
Консультанты управления/агентства по поиску кандидатур старших управляющих	Очень велики (25% и больше от начального жалованья)

Источник: Gunnigle, P & Flood, P Personnel Management in Ireland: Practice, Trends and Developments, Gill and Macmillan, Dublin

Стадия отбора

Наиболее широко используемым методом отбора, используемым организацией, является собеседование. Часто описываемый как целевая беседа, он может принимать целый ряд различных форм. Тремя наиболее распространенными типами являются:

• 
  собеседование один на один;
  
• 
  собеседование с комиссией;
  
• 
  групповое собеседование.
  

В ситуации один на один встречаются один опрашиваемый и один опрашивающий. Эта форма собеседования является менее формальной, чем собеседование с комиссией и обеспечивает установление взаимопонимания между собеседниками.

При опросе комиссией обычно имеется группа опрашивающих и один интервьюируемый. Основным преимуществом данного типа собеседования является то, что оно более объективно, чем беседа один на один и снижает возможность пристрастности. Однако с точки зрения перспективы организации он требует больше времени от управляющих.

Наконец групповое собеседование представляет собой попытку оценить сразу группу интервьюируемых/кандидатов. Являясь относительно неформальным процессом данный тип представляет собой попытку понаблюдать и оценить поведение индивидуумов в групповой ситуации. Часто он используется в качестве подготовительного средства при отборе.

Вне зависимости от типа проводимой беседы существует целый ряд вопросов, которые должны быть заданы лицом, проводящим собеседование.

На этапе реализации также нельзя недооценивать важность обучения персонала. Обучение кадров является важным условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производстваосуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места,как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

1) Производственный инструктаж. Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

2) Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач

3) Наставничество. Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний:

1)Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2)Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

3) Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

4) Тренинг. Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы

5) Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание этих двух методов.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

Итак, в данной главе мы выяснили, что конечным этапом формулирования плана трудовых ресурсов является оценка и обеспечение обратной связи для того, чтобы организовать перспективное планирование. Планирование трудовых ресурсов является развивающимся постоянным процессом, проходящим в непрерывном контексте. Обратная связь считается необходимой для того, чтобы определить, стоит ли менять или совершенствовать план в зависимости от стратегического курса, принятого организацией.

Заключение

При разработке целей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Такими ресурсами являются оборудование, материалы, энергия, информация и деньги. И, конечно не стоит забывать о трудовых ресурсах. Трудовые ресурсы выступают главной производительной силой общества, а также являются главным ресурсом любой организации, без трудовых(людских) ресурсов предприятие просто не смогло бы функционировать. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышении продуктивности производства. Имеющимися трудовыми ресурсами необходимо эффективно распоряжаться, поэтому особое значение приобретает процесс планирования трудовых ресурсов.

Процесс планирования трудовых ресурсов на предприятии достаточно подробно рассматривался в данной курсовой работе. На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. 
   Было выяснено, что понятие трудовые ресурсы в научной литературе употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле под трудовыми ресурсами понимают трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. В узком смысле понятие трудовых ресурсов совпадает с понятием персонала предприятия и означает совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.
   

Ведущую роль в трудовых ресурсах, как отмечалось раннее, играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Рассмотрев эти понятия выяснили, что под трудоспособным населением понимается – совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. Под трудоспособным возрастом понимается такой возраст, в котором человек способен заниматься трудовой деятельностью. В России границы трудового возраста варьируются от 16 до 54(59)лет.

2. 
   Изучив основные характеристики трудовых ресурсов выяснили, что к ним относятся: состав, структура и производительность труда.
   

При рассмотрении состава трудовых ресурсов в широком смысле, выделают 2 группы : экономически активное население(занятые и безработные) и экономически неактивное население(неработающие пенсионеры, инвалиды, те, кто ведёт домашнее хозяйство). Структура трудовых ресурсов в широком смысле содержит распределение людей по определённым классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, общественным группам, месту жительства, профессиям и по многим другим признакам.

На уровне предприятия состав и структура трудовых ресурсов означают совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Например есть классификация, согласно которой работники делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Как отмечалось раннее для эффективного использования трудовых ресурсов необходимо учитывать производительность труда. Производительность труда— это категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

3. 
   Сам процесс планирование трудовых ресурсов предприятия в общей форме можно представить как прогноз потребностей организации в рабочей силе всех специальностей и всех уровней.
   
4. 
   Изучив процесс планирования трудовых ресурсов, выяснили, что он включает в себя следующие основные стадии: оценку имеющихся ресурсов, планирование кадровых потребностей предприятия, разработку мер по удовлетворению кадровых потребностей.
   

Оценка имеющихся ресурсов подразумевает внутреннюю аттестацию сотрудников организации.

Планирование кадровых потребностей заключается в выявлении персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Разработка мер по удовлетворению кадровых потребностей включает в себя мероприятия по найму, отбору и обучению людей, требующихся для реализации организационных целей.

Список использованной литературы и источников
1.Адамчук В.В., Ромашов С.В., Сорокина Н.Е. Экономика и социология труда.М.,2007

2.Васильева Н.А. Экономика предприятия. Конспект лекций.- М., 2009

3. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. - М., 2010

4. Едронов В. Н., Едронова М. В. Общая теория статистики. – М.,2007

5. Ильенкова С.Д. Микроэкономическая статистика ,М., 2008.

6. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие.-М.,2011

7. Маслова В.М. Управление персоналом .-М., 2012

8. Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента.-М.,2012

9. Морозова Т.Г., Победина М.П. и др. Региональная экономика.- М., 2009

10. Теория статистики: Учебник/Под. ред. Г.Л. Громыко.-М.,2010

11. Титов В.И. Экономика предприятия .-М., 2008

12. О. Уолкер, Х. Бойд и др. Маркетинговая стратегия. М., 2009

13. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов/ Под ред.А.Я. Кибанова.- М., 2013

14. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Под ред В.Я. Горфинкеля, В.А.Швандара. -М., 2007.

15. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Сафроновой Н.А. -М., 2007

16. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятий.- М., 2006

17. Armstrong, M , A Handbook of Personnel Management Practice,2002 Kogan Page, London. http://consulting.ru/econs_art_713163467

18. Flexible Manning: The Way Ahead, 2004 , IMS/Manpower Ltd, Brighton// http://consulting.ru/econs_art_713163467

19. Rodgers, A, The Seven Point Plan, National Institute of Industrial Psychology, London,2006 ; Munro Eraser, J, A Handbook of Employment Interviewing, MacDonald and Evans, London.

1^ Экономика предприятия. Под ред В.Я. Горфинкеля, В.А.Швандара. Учебник для ВУЗов. М., 2007. С. 166.

2^ В.И. Титов Экономика предприятия. М., 2008 с. 68.

3^ Управление персоналом организации. Под ред.А.Я. Кибанова. Учебник для ВУЗов,М., 2013 с.52.

4^ Морозова Т.Г., Победина М.П. и др. Региональная экономика. М., 2009. С. 132.

5^ Экономика предприятия. Под ред. Сафроновой Н.А. М., 2007. С. 109.

6^ Васильева Н.А. Экономика предприятия. Конспект лекций. М., 2005. С. 67.

7^ Экономика предприятия. Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А.Швандара. Учебник для ВУЗов. М., 2007. С. 167.

8^ См. напр. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятий. М., 2006, с. 213.

9^ Васильева Н.А. Экономика предприятия. Конспект лекций. М., 2005. С. 69.

10^ Ильенкова С.Д. Микроэкономическая статистика ,М., 2008,С. 25

11^ Адамчук В.В., Ромашов С.В., Сорокина Н.Е. Экономика и социология труда.М.,2007 С.152

12^ О. Уолкер, Х. Бойд и др. Маркетинговая стратегия. М., 2009. С. 89.

13^ Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента.-М.,2012 с.529

14^ Маслова В.М. Управление персоналом .-М., 2012

15^ Flexible Manning: The Way Ahead,2008, IMS/Manpower Ltd, Brighton// http://consulting.ru/econs_art_713163467

16^ Armstrong, M , A Handbook of Personnel Management Practice, Kogan Page, London. http://consulting.ru/econs_art_713163467

17^ Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие.-М.,2011 с.134

18^ Теория статистики: Учебник/Под. ред. Г.Л. Громыко.-М.,2010 с.161

19^ Едронова В. Н., Едронова М. В. Общая теория статистики. – М.,2007 с 268

20^ Rodger, A, The Seven Point Plan, National Institute of Industrial Psychology, London, ; Munro Eraser, J, A Handbook of Employment Interviewing, MacDonald and Evans, London.

21^ Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. - М., 2010. С. 46.