Кадровый аудит Роснефть. Курсовая работа Кадровый аудит в ооо Роснефть
 Скачать 4.03 Mb.
|
2.3 Эффективность затрат организации на содержание персоналаБольшинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем. [5] Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты - результат - цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы. В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять: ) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям); ) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов); ) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении). Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия. Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность. Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных. [13] 3. План и программа аудиторской проверки системы затрат персонала в организации НК «Роснефть» Проведенный анализ показал, что затраты на персонал достаточно эффективны. Однако, определим основные направления по оптимизации затрат на персонал. Основываясь на результатах, предприятию рекомендовано следующее: . Если рассматривать управление затратами с точки зрения процессного подхода то, прежде всего необходимо провести классификацию затрат по целевому назначению. С этой целью предлагается следующая модель затрат на персонал отражающая процесс управления персоналом как комплекс взаимосвязанных функций, осуществляемых службой управления персоналом и другими подразделениями НК «Роснефть» (рис 3.1).  Рисунок 3.1. Процессная модель затрат на персонал Процессная модель затрат на персонал является инструментом управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников и имеет следующие преимущества: v позволяет систематизировать затраты на персонал с целью управления ими; v является методической основой планирования и анализа состава и структуры затрат на персонал НК «Роснефть»; v является инструментом управления персонифицированными затратами на персонал с использованием лицевых счетов работников, в которых должны отражаться не только затраты, связанные с выплатой материального вознаграждения и справочная информация об обязательных отчислениях и удержаниях, но и прочие персонифицированные затраты на привлечение, использование и развитие конкретных работников в разрезе направлений затрат согласно процессной модели затрат на персонал; v обеспечивает согласование целей и действий различных структурных подразделений НК «Роснефть», осуществляющих управление персоналом. Процессная модель затрат на персонал может быть применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал. . Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться также через численность персонала; Рассмотрим способы оптимизации численности персонала: v Сокращение персонала. Во многих источниках, в частности в Интернете, под оптимизацией затрат на персонал понимается именно сокращение численности сотрудников. Возможно резкое увольнение по сокращению. С точки зрения оптимизации именно затрат это не самое выгодное, т.к. каждому сокращенному сотруднику необходимо выплатить компенсацию в размере трех месячных окладов. v Оптимизация численности при сменной работе в зависимости от загруженности. Еще один способ оптимизировать численность путем сокращения сотрудников без потери производительности - это анализ временной загруженности сотрудников. Он часто используется в сфере обслуживания и розничных продажах: в то время когда загруженность сотрудников максимальна, в течение смены работают большее количество сотрудников, когда же клиентов мало, то и персонала требуется меньше. v Создание необходимого, но достаточного кадрового резерва. В данном случае необходимо провести тщательный анализ должностного функционала сотрудников на предмет дублирующих функций и объемов работ. Это случай «мягкого» сокращения штата без потери в производительности. Именно этот вариант подходит для «Роснефти», он является наиболее оптимальным для данного предприятия из всех предложенных. v Увеличение штата. Данный способ уместен тогда, когда затраты на работу внешних специалистов в отчетном периоде начинают существенно превышать аналогичные затраты при работе внутреннего специалиста. . Одним из предложений является формирование положительной репутации НК «Роснефть» (HR-брендинг) для повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала. На современном рынке труда существует острая нехватка квалифицированных специалистов и руководителей, поэтому сейчас не только компании выбирают кандидатов на работу, но и кандидаты выбирают компании. Соответственно привлекательность «Роснефти» как работодателя является очень важным фактором в конкурентной борьбе за квалифицированные человеческие ресурсы. Системная работа в этом направлении позволяет компании привлечь и удержать лучших сотрудников, деятельность которых обеспечит развитие бизнеса и повысит его эффективность. Основными задачами построения бренда НК «Роснефть» как работодателя в области повышения эффективности затрат на наем и удержание сотрудников являются: v сокращение срока закрытия вакансий; v повышение общего уровня квалификации и компетентности сотрудников НК «Роснефть»; v снижение уровня текучести персонала в целом и ключевых сотрудников; v повышение лояльности сотрудников компании-работодателю; v повышение удовлетворенности сотрудников трудом; v снижение средней стоимости закрытия вакансии. Заключение Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал. В данной курсовой работе рассмотрены вопросы раскрывающие сущность затраты организации на персонал, их структура и динамика за 2008-2010 гг. Были проанализированы как экономические показатели эффективности затрат на персонал. Разработаны предложения по оптимизации затрат на персонал и рассчитана их экономическая эффективность. Список использованной литературы 1) Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие. - Иркутск: Изд-во БГУЭ, 2010. - 305 с. 2) Голубков Е.П. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Финпресс, 2008 ) Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. №189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». - М.: Проспект, 2001 ) Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. - 2009. - №5. - С. 82 - 87 ) Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления, №6, 2002. ) Лимаренко А.В. Способы оптимизации затрат на персонал // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1. - с. 66-75 ) Рыбаков М. Как снизить издержки на персонал // Служба кадров и персонал. - 2011. - №7. - с. 28-29 ) Филиппова Е., Чекунова А. Оптимизация затрат на персонал: коммуникационное сопровождение проекта // Кадровик. Кадровый менеджмент, №7, 2010, с. 47-50 |