Главная страница
Навигация по странице:

  • Кадровая политика

  • кадровой политики

  • кадровая политика

  • 18

  • Таблица 1 - Тест «Уровень организационной культуры» (ОК)

  • Суждения Баллы

  • Интерпретация

  • Список используемых источников

    		•

    СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. Готовый курсач. Курсовая работа На тему совершенствование корпоративной культуры предприятия исполнитель Группа эп401


    Скачать 166 Kb.
    НазваниеКурсовая работа На тему совершенствование корпоративной культуры предприятия исполнитель Группа эп401
    АнкорСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
    Дата25.02.2020
    Размер166 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаГотовый курсач.doc
    ТипКурсовая
    #109860
    страница4 из 4
    1   2   3   4

    2.2 Формирование корпоративной культуры ООО «СпецСтройКом», как важнейший элемент ее кадровой политики предприятия

    1. Кадровая политика это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при таком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

    2. Конкретизируя это определение на уровне предприятия можно сказать, что кадровая политика это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. В этом смысле слова, например, «кадровая политика» конкретного предприятия, состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса18.


    Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Кадровая политика организации, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры.

    Рассмотрим принципы формирования кадровой политики ООО «СпецСтройКом».

    Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом ООО «СпецСтройКом», основная цель, которой заключается в полном и своевременном удовлетворении ее потребностей и в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

        1. Основные принципы формирования кадровой политики ООО «СпецСтройКом»:


    1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава

    2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников

    3. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев;

    4. Формирование и укрепление корпоративной культуры 

    Раскроем более подробно последний принцип.

    Суть формирования и укрепления корпоративной культуры предприятия состоит в следующем:

    1. в укрепление корпоративной культуры должны проводится через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.

    2. в создании положительного имиджа как вне, так и внутри компании способствующего воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в коллективе.

    Исходя из этих посылок, нам потребовалось провести исследование корпоративной культуры рассматриваемого предприятия с целью зафиксировать уровень его корпоративной культуры на начальном этапе. Для этого мы воспользовались следующей анкетой и ключом к ней. В своем исследовании мы полагаем идентичность понятий корпоративной и организационной культуры.
    Таблица 1 - Тест «Уровень организационной культуры» (ОК)19
    Суждения

    Баллы



    На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    На ша деятельность четко и детально организована

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    На нашем предприятии налажена система коммуникаций
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10




    У нас принимаются своевременные и эффективные решения

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Рвение и инициатива у нас поощряются

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Наши работники участвуют в принятии решений
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Рабочие места у нас обустроены

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    У нас поощряется двухстороння коммуникация

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Работа ля меня интересна

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



    Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10

      1. Продолжение таблицы 1


    Трудовая нагрузка у нас оптимальная

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10

    У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10

    В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10

    Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10

    Наши работники испытывают гордость за свою организацию

    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7
    8
    9
    10



      1. Подсчет баллов


    1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

    2. Посчитайте средний балл по секциям:

    А) Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

    Б) Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.

    В) Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.

    Г) Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

    Интерпретация

    Индекс «ОК» определяется по общей сумме по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».

    1. 261 – 290 - очень высокий.

    2. 175 – 260 - высокий.

    3. 115 – 174 – средний.

    4. ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

    Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

    А) 9-10 - великолепное.

    Б) 6-8 – мажорное.

    В) 4-5 - заметное уныние.

    Г) 1-3 – упадочное.

    Выводы:

    1. Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

    2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер – это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций : работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.

    3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

    Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.

    Было опрошено 35 человек сотрудников различных подразделений предприятия ООО «СпецСтройКом». В результате обработки данных анкеты были получены следующие результаты.

    Общий уровень корпоративной культуры характеризуется 123 баллами, что согласно ключу к анкете характеризуется как средний.

    Заключение

    В процессе подготовки данной работы изучено около 20 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов корпоративной культуры, снабжена примерами из практики российских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих экспертов и авторов методик.

    Все специалисты подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

    Корпоративная культура компании «СпецСтройКом»– это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения ее персонала стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    ООО «СпецСтройКом» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты.

    Корпоративная культура компании «СпецСтройКом» только зарождается. Перед ее руководством стоит задача формирования основных элементов корпоративной культуры, а также задача ее совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

    В работе произведен анализ культуры компании «СпецСтройКом», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в корпоративной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; провести тренинги и обучение персонала.

    На базе изученного материала разработаны элементы корпоративной культуры, позволяющие получить практическую информацию о корпоративной культуре компании.

    Список используемых источников

    1 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2009.

    2 Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2008. - 288 с.

    3 Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2006.

    4 Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент.- СПб.: Питер, 2008. - 416 с.

    5 Барри Феган, Развивая свою корпоративную культуру. Радость лидерства - СПб: Питер 2009. - 816с.

    6 Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Кантуревского - СПб: Питер 2007. - 816с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

    7 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2010, №7, июль.

    8 Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 2001г.

    9 Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2009.

    10 Занковский А.Н. Организационная психология : Учебное пособие для вузов / А. Н. Занковский. - М. : Форум, 2009. - 648 с.

    11 Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2008.

    12 Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/

    13 Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009.

    1 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2010, №7, июль.


    2 Барри Феган, Развивая свою корпоративную культуру. Радость лидерства - СПб: Питер 2009. - 816с.

    3 Занковский А.Н. Организационная психология : Учебное пособие для вузов / А. Н. Занковский. - М. : Форум, 2009. - 648 с.

    4 Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2006.


    5 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2009.

    6 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2010, №7, июль.

    7 Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/


    8 Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2007.

    9 Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2007.

    10 Барри Феган, Развивая свою корпоративную культуру. Радость лидерства - СПб: Питер 2009. - 816с.


    11 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007

    12 Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009.


    13 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007


    14 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2008, 456 с.

    15 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2010, №7, июль.

    16 Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2008.


    18 Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 2001г.



    19 Собственная разработка

    1   2   3   4

    написать администратору сайта