Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение. Курсовая работа по дисциплине Диагностика экономического и организационного потенциала предприятия
 Скачать 89.75 Kb.
|
5. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛОдним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Производительность труда — это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ [14]. Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы). Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость — делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость — затраты труда на единицу продукции (работы). Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними. К внешним факторам относятся: природные — в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается; политические — по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду; общеэкономические — кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д. Внутренние факторы: изменение объема и структуры производства; применение достижений науки и техники в производстве; совершенствование организации производства и управления на предприятии; совершенствование организации и стимулирования труда. Основным стимулированием роста производительности труда является заработная плата. Заработная плата (оплата труда) работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера), материальные выплаты и стимулирующие выплаты (премии). Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров. Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников. Расчет коэффициента текучести кадров: Кт = Количество уволенных сотрудников / Среднесписочная численность *100 Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Рассмотрим основные показатели кадрового потенциала ПАО «НЛМК» Таблица 4 – Показатели кадрового потенциала ПАО «НЛМК»
При проведении анализа кадрового потенциала ПАО «НЛМК» была выявлена положительная динамика показателей в 2018 году относительно 2017 года. Усилия по повышению эффективности технологических и вспомогательных процессов, а также повышение вовлеченности сотрудников позволяют поддерживать высокие темпы роста производительности труда. Производительность труда в 2018 году составила 507 тонн/чел. Повышение мотивации и профессионализма наших сотрудников, обновление и модернизация оборудования, новые технологии и оптимизация производственных процессов позволяют НЛМК стабильно наращивать эффективность бизнеса. НЛМК продолжает развитие: рост производительности труда является одной из стратегических целей на ближайшие годы. Ее планируется достичь в первую очередь за счет развития Производственной системы НЛМК, реализации оптимизационных мероприятий, активного вовлечения персонала и системы управления по целям. Непрерывное развитие и повышение эффективности – основа корпоративной культуры НЛМК. Основной целью кадровой политики НЛМК является развитие и рациональное использование человеческих ресурсов, формирование коллектива, способного обеспечивать успешное и стабильное развитие Компании. НЛМК ставит перед собой задачу связать результаты финансовой деятельности Компании с финансовыми интересами своих работников, гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда, профессиональной квалификацией. ПАО «НЛМК» стремится к сокращению издержек для снижения себестоимости продукции. Одним из ключевых факторов является снижение доли ФОТ в общей структуре затрат и в 2018 году доля была снижена до 7,9%. Рост заработной платы в 2018 году составил 9%, что является положительным фактором, так как в 2017 году динамика была отрицательной. Основными целями кадровой политики Стратегии 2022 являются: выявление, развитие, продвижение талантливых работников; построение системы мотивации, направленной на результативность; Корпоративный университет как основной инструмент создания и распространения уникальных для Группы НЛМК знаний; повышение организационной эффективности за счет реинжиниринга бизнес-процессов и оргструктур, в частности в рамках централизации функциональных направлений; создание единой интегрированной кадровой системы в Группе НЛМК, обеспечивающей передовую аналитику и позволяющей максимально эффективно развивать человеческий потенциал; постепенное внедрение передовых технологий, включая мобильные сервисы, роботизацию и др., для повышения качества и доступности кадровых услуг и роста производительности кадровой службы. Основными целями кадровой политики НЛМК являются развитие и удержание в компаниях Группы НЛМК профессионалов своего дела. Благодаря существенным усилиям в этом направлении активы предприятия повышают статус на рынке труда как приоритетные работодатели, что отражается на показателях текучести кадров — персонал стал более лоялен к Компании, а работа на НЛМК стала более престижной. В 2018 г. показатель текучести на НЛМК снизился до рекордного уровня в 4%. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||