Курсовая. 95,34% Анализ и пути совершенствования производственной деятель. Курсовая работа по дисциплине Экономический анализ деятельности банка на тему Анализ и пути совершенствования производственной деятельности коммерческого банка
 Скачать 121.32 Kb.
|
|
Результаты регрессионного анализа приведены в таблице 10. Важно подчеркнуть, что в итоговую спецификацию модели не вошли переменные, характеризующие пол, наличие детей и образование респондента. Было протестировано несколько возможных спецификаций модели, разница между которыми заключалась в наличии или отсутствии определенных переменных, касающихся личных характеристик, в итоге при помощи F-теста на совместную значимость групп переменных были выбраны переменные, вносящие наибольший вклад в объяснение дисперсии зависимой переменной модели. Также отметим, что в каждом из блоков переменных, отвечающих за личные характеристики, таких, как семейное положение, уровень дохода и уровень образования, одна переменная из каждого блока была взята за базовую. Так, в группе переменных, отвечающих за семейное положение, базовой стала переменная «Женат/замужем (Legally married)», в группе переменных, характеризующих доход – «Очень низкий доход (Very difficult)», в группе переменных, отвечающих за уровень образования – «Высшее образование, специалист (High(Specialist))». Это было сделано, чтобы избежать мультиколлинеарности. С этой же целью была удалена переменная, отвечающая за опыт работы в ПАО «Сбербанк» (Experience in Sberbank), поскольку она сильно коррелирована с переменной, относящейся к опыту работы в банковской сфере (Experience in banking). Таблица 10 Результаты регрессионного анализа
***-уровень значимости 1%; **-уровень значимости 5%; *-уровень значимости 10% Доля объясненной дисперсии зависимой переменной модели составила 61%, F-статистика = 2,71**, что говорит о значимости модели в целом. Полученные результаты говорят о наличии отрицательной связи между достаточным уровнем дохода респондента и продуктивностью его работы. Если менеджер имеет достаточный доход, то его производительность ниже на 18%, чем у менеджера, имеющего очень низкий доход. Отсюда можно сделать вывод о том, что сотрудники, получающие достаточную заработную плату и не испытывающие трудностей не стремятся увеличивать свою производительность. Помимо дохода значимость в модели показали первая и вторая главные компоненты, описывающие удовлетворенность работой коллектива и карьерные перспективы менеджера и оценку качества и значимости работы соответственно. Коэффициент при первой главной компоненте показывает, что уверенность менеджера в его карьерных перспективах в компании, а также чувство удовлетворенности работой среди его коллег увеличивают продуктивность работы менеджера на 2,26%. При интерпретации полученного коэффициента при второй главной компоненте следует учесть, что обе переменные, обладающие наибольшими весами в этой компоненте, имеют отрицательный знак. Таким образом, можно сказать, что невозможность оценить качество своей работы и ощущение незначительности выполняемой работы снижают производительность менеджеров на 3,16%. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Анализ, проведенный с целью выявления факторов, детерминирующих производительность клиентских менеджеров, и основанный на выборке из 31 наблюдения, полученных в ходе проведения анкетирования клиентских менеджеров трех главных офисов ПАО «Сбербанк» в городе Перми, позволил выделить ряд факторов положительно и отрицательно влияющих на производительность. Среди факторов, влияющих на продуктивность клиентских менеджеров положительно - уверенность сотрудника в будущем компании, в ее устойчивом развитии и перспективах развития своей карьеры внутри нее. Безусловно, если человек отчетливо видит свою траекторию развития в компании, у него появляется возможность ставить себе цели и достигать их, а это напрямую связано с производительностью. Еще одним фактором, который способствует увеличению производительности клиентских менеджеров, является удовлетворенность работой коллектива. Мнение человека о работе или каких-либо других вещах зачастую формируется под воздействием мнения окружающих его людей, поэтому атмосфера в коллективе очень важна для поддержания мотивации и производительности сотрудников. К негативным детерминантам продуктивности клиентских менеджеров можно отнести невозможность оценить результаты своей работы и ощущение низкой значимости выполняемой работы для компании. Чувствовать значимость своей работы и видеть ее результаты - важные атрибуты того, кто ценит свою работу. Руководителям важно следить за тем, чтобы люди, которым небезразлично то, чем они ежедневно занимаются на работе, могли в полной мере ощутить отдачу от вложенных усилий, причем не только в материальном выражении, но и в одобрении, поддержке со стороны руководителя, коллег и компании. В число других факторов, негативно отражающихся на продуктивности, попал достаточный уровень дохода. Исследование показало, что менеджеры, оценивающие свой доход, как достаточный, менее производительны нежели те, кто оценивает свой доход как очень низкий. Вероятно, это связано с тем, что достигая достаточного заработка сотрудники перестают испытывать финансовые трудности, успокаиваются и стимулы работать более производительно пропадают. Подобное поведение характерно для не амбициозных сотрудников. В данной ситуации руководителю менеджеров, воспринимающих свой уровень дохода, как достаточный, необходимо искать средства мотивации помимо финансового вознаграждения. Исследование имеет и ряд ограничений. Во-первых, в ходе работы удалось проанализировать не все факторы, определяющие производительность сотрудников, которые были упомянуты в предыдущих исследованиях. В работах, проводимых ранее и затрагивавших схожие вопросы, среди детерминант продуктивности отмечались стиль руководства, коучинг, вовлеченность сотрудников, корпоративная культура, рабочая среда, мотивация, возможности обучения. Структура выбранного в работе опроса не позволила охватить все указанные факторы, однако большинство из них были проанализированы в работе. Среди них можно выделить стиль руководства, коучинг, в рамках изучения влияния на производительность которого были включены вопросы об обратной связи от руководителя, вовлеченность, рабочую среду и мотивацию. Исследование оставшихся факторов таких, как корпоративная культура и возможности обучения – возможный вектор развития данной работы. Во-вторых, в ходе исследования удалось собрать небольшое количество наблюдений, что лишило возможности проанализировать отличия в факторах между менеджерами по работе с ключевыми клиентами и менеджерами по малому бизнесу. В дальнейшем представляется важным проверить, есть ли разница в факторах, оказывающих влияние на общую производительность менеджеров разных типов, а также существуют ли различия в факторах, если в качестве зависимой переменной рассматривать не общий выполненный план, а план по продаже конкретных банковских продуктов. В настоящий момент видятся следующие перспективы развития исследования: первая – расширять число исследуемых факторов; вторая – увеличивать число наблюдений, чтобы иметь возможность изучить особенности формирования факторов продуктивности для разных типов клиентских менеджеров, это было бы полезно их руководителям для планирования стратегии мотивирования менеджеров и управления показателями их работы. Резюмируя вышесказанное, на основании проведенного анализа хотелось бы дать несколько рекомендаций руководителям клиентских менеджеров ПАО «Сбербанк». Во- первых руководителям следует поощрять работу клиентских менеджеров не только материально, что, как выяснилось в ходе исследования, не способствует увеличению производительности, но, в первую очередь, морально, не забывая напоминать о том, что их работа очень важна для компании, и они вносят существенный вклад в ее успешное развитие. Во-вторых, руководителям имеет смысл регулярно обсуждать с менеджерами перспективы их развития в компании, поддерживать их на пути их карьерного развития. Наконец, важно сохранять в коллективе атмосферу удовольствия и удовлетворенности от выполняемой работы, что что будет способствовать росту производительности работы клиентских менеджеров. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Бондарь И.К. (2000) Производительность труда: вопросы теории и практики Галиуллин, Х., Ермаков, Г., Симонова, М. (2017) Понятие эффективности труда // Экономика труда Должностная инструкция клиентского менеджера ПАО «Сбербанк» (2018) Криницына З. В. (2015) Диагностика проблем мотивации работой персонала в организации. Сетевой научно-практический журнал «Научный результат» Aktar, S., Ali, M., Sachu, M. (2012). The impact of rewards on employee performance in commercial banks of Bangladesh: An empirical study. IOSR Journal of Business and Management Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kaileberg, A. (2000). Manufacturing advantage. Ithaca, NY: ILR Press Appiah, C. (2010). Human Resource Strategies for International Growth. London: Routledge Armstrong, M., Murlis, H. (2004). Reward management: A hanbook of remuneration strategy and practice. 5th edition. London: Kogan Page Limited Aryan, R., Singh, A. (2015). Impact of motivation and recognition on employees’ performance: A study on public and private sector banks in Punjab and Haryana. Global Journal of Management and Business Research, 15(13), 1-7. Athar, R., Shah, F.M. (2015). Impact of training on employee performance (banking sector Karachi). IOSR Journal of Business and Management Bartram, T., Casimir, G. (2007). The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leaders: The mediating effects of empowerment and trust in the leader. Leadership and Organization Development Journal Borges-Andrade, J., Pilati, R. (2015) Affective predictors of the effectiveness of training moderated by the cognitive complexity of expected competencies. International Journal of Training and Development, Blackwell Publishing Ltd Briner, R., Carroll, P., Daniels, K., Guppy, A., Kelly, C., Perryman, S., Risk, J., Tyers, C. (2001) A Critical Review of Psychosocial Hazard Measures. The Institute for Employment Studies Mantell Building University of Sussex Brighton BN1 9RF United Kingdom Carlsen, K. (2003), Sales motivation: one size does not fit all, Selling, October Carrell, R., Elbert, N, Kuzmits, F. (1989). Personnel: Human Resource Management. Columbus: Merrill Publishing Company Champathes, M. (2006). Coaching for performance improvement: The coach model. Development and Learning in Organizations Challa, A. (2015). Factors affecting the performance of employees at banks in Andhra Pradesh. MERC Global’s International Journal of Social Science and Management Danish, Q., Mehreen, S., Saeed, I., Shahid, A. (2014). Spirit at work and employee engagement in banking sector of Pakistan. The Journal of Commerce Deal, T., Kennedy, A. (1982). Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley, Reading, MA. Denton, D. (1991). What’s wrong with these employees? Business Horizons DuBrin, A. (2004). Leadership: Research findings, practice and skills. New York: Hougton Mifflin.Johnston, R./Jones, P. (2004): Service productivity: Towards understanding the relationship between operational and customer productivity, International Journal of Productivity and Performance Management Geroy G., Wright, P. (2001). Human competency engineering and world class performance: a cross – cultural approach, Cross Cultural Management: An International Journal Gordon, B. (1992). Are Canadian firms under investing in training? Canadian Business Economics Grant, A. (2007). Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Diff erence. Academy of Management Review Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity. Journal of Applied Psychology Employees without a Cause: Th e Motivational Eff ects of Prosocial Impact in Public Service. International Public Management Journal Grant Adam M., Elizabeth, M., Grace, C., Keenan, C., David, L., Karen, L. (2007). Impact and the Art of Motivation Maintenance: Th e Eff ects of Contact with Benefi ciaries on Persistence Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes Hackman, J., Oldham, R. (1974), The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects Hofstede, G. (1991). Cultures and Organizations: Software of the Mind. London, UK: McGraw-Hill.Janssen, O. and NW. Van Yperen, Employees’ goal orientations, the quality of leader-member exchange and the outcomes of job performance and Job Satisfaction. Hulin, C. L., Kendall, L., Smith, P. C. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally Jagannathan, A. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management Janssen, O. (2004). Employees’ goal orientations, the quality of leader-member exchange and the outcomes of job performance and Job Satisfaction. Jobber, D., Lee, R. (1994). A comparison of the perceptions of sales management and sales people towards sales force motivation and demotivation, Journal of Marketing Julius, S., Thiyakesh, P. (2016). Organizational factors influencing employees’ performance in the banking sector of Nagapattinam town. European Academic Research Lam, S., Yik, M., Schaubroeck, J. (2002). Responses to formal performance appraisal feedback: The role of negative affectivity. Journal of Applied Psychology Muda, I., Rafiki, A., Harahap, M. (2014). Factors influencing employees’ performance: A study on the Islamic banks in Indonesia. International Journal of Business and Social Science Northouse, P. (2007). Leadership Theory and Practice. London: Sage Publications. Paul E. Spector Department of Psychology University of South Florida, 1994 Petrovsky, N.( 2009). Does Public Service Motivation Predict Higher Public Service Performance? A Research Synthesis. Paper presented at the 10th Biennial Public Management Research Conference, Columbus, OH Ritz, A,. (2009). Public Service Motivation and Organizational Performance in Swiss Federal Government. International Review of Administrative Sciences Saeed, R., Lodhi, R., Mussawar, S., Iqbal, A., Nayab, H.H., Yaseen, S. (2013). Factors affecting the performance of employees at work place in the Banking sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research Prabhakar, R., Sandhu, N. (2012). Factors influencing the quality of work life in the Indian banking industry: An empirical study. International Proceedings of Economics Development and Research Schein, E. (1990). Organizational Culture. American Psychologist Toit, A. (2007), Making sense through coaching. Journal of Management Development Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 22, 120 World Health Organization, The Health and Work Performance Questionnaire. (2001). World Health Organization Composite International Diagnostic Приложение 1 Опрос для клиентских менеджеров ПАО "Сбербанк" Блок вопросов 1 Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы самостоятельны в принятии решений о выполнении вашей работе? (1-должность почти не позволяет принимать решения о том, как и когда должна быть выполнена работа, 7-должность предоставляет полную самостоятельность в принятии таких решений) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько разнообразна ваша работа и насколько она позволяет использовать различные Ваши навыки и таланты? (1-должность требует от меня выполнять однообразную рутинную работу, 7-должность позволяет мне выполнять много разнообразных функций, затрагивая мои таланты и навыки) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько значима и важна ваша работа и насколько качество ее выполнения может повлиять на благополучие других людей? (1-низкий уровень значимости, 7-работа значительно влияет на других людей) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько хорошо вы осведомлены о том, как ваши руководители и коллеги оценивают вашу работу? (1-я почти не осведомлен о мнении коллег и руководства по поводу моей работы, 7-руководители и коллеги постоянно дают мне обратную связь с оценкой моей работы) Оцените от 1 до 7, насколько полно Вы сами можете оценить качество выполнения своей работы? (1-я вижу результаты своей работы и могу в полной мере оценить качество ее выполнения, 7-работа построена так, что я получаю лишь обратную связь о том, как я ее выполняю и не могу оценить результаты своей работы самостоятельно) "Выполняя свою работу, я могу самостоятельно оценить качество ее выполнения " Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "Работа довольно простая и рутинная" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "Руководитель и коллеги почти НИКОГДА не дают мне обратную связь о том, насколько хорошо я выполняю свою работу" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "Оценить качество выполнения моей работы могут многие люди " Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "Моя работа лишает меня возможности проявлять собственную инициативу и самостоятельно принимать решения" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "Руководитель часто дает мне обратную связь о том, насколько хорошо я выполняю свои обязанности" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "По результатам выполнения своей работы я не могу оценить, насколько хорошо я с ней справляюсь" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) "Моя работа не очень важна и значима для функционирования компании в целом" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) Блок вопросов 2 "На рабочем месте я чувствую себя в безопасности" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-полностью согласен, 7-полностью не согласен) "Размер заработной платы и дополнительных преимуществ" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Возможности для личностного роста и развития при выполнении моей работы" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Люди, с которыми я общаюсь и работаю вместе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Уровень уважения и справедливого обращения со стороны руководства" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Возможность общаться и узнавать других людей на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Уровень поддержки со стороны руководства" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Уровень свободы действий, которым я обладаю на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Возможность помочь другим людям на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Количество сложных задач, которые мне приходится решать на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Качество руководства моей работой" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) "Насколько справедливо оплачиваются мои трудозатраты, вложенные в компанию" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) Блок вопросов 3 "Я не испытываю опасений по поводу своего будущего в компании" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в нашем коллективе чувствуют себя очень удовлетворенными, если выполняют свою работу хорошо" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в нашем коллективе удовлетворены своей работой" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в коллективе считают свою работу бесполезной и тривиальной" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в коллективе чувствуют высокий уровень ответственности за свою работу" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в коллективе знают что нужно делать, чтобы выполнять работу хорошо" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в коллективе считают свою работу очень значимой" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей в коллективе считают, что качество выполнения их работы - это только их ответственность" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Люди в коллективе часто думают о том, чтобы покинуть данное место работы" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) "Большинство людей на работе чувствуют себя несчастными, когда осознают, что выполняют свою работу плохо" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 36) "Большинство людей в коллективе сталкиваются с тем, что не могут оценить, хорошо или плохо они выполняют свою работу" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) Блок вопросов 4 Укажите, какую должность Вы занимаете в ПАО "Сбербанк"? Менеджер малого бизнеса Менеджер по работе с ключевыми клиентами Укажите Ваш пол Мужчина Женщина Укажите Ваш возраст до 20 лет от 20 до 29 лет от 30 до 39 лет от 40 до 49 лет от 50 до 59 лет свыше 60 лет Укажите ваше семейное положение Женат/замужем Живу с молодым человеком/девушкой Живу с родителями Живу один Есть ли у Вас дети? да нет Оцените уровень вашего ежемесячного дохода Живем крайне экономно, дохода хватает только на еду и товары первой необходимости На еду хватает, но покупка одежды вызывает трудности На одежду и еду хватает, но покупка крупной бытовой техники представляется затруднительной Могу позволить себе покупку бытовой техники без необходимости займов и рассрочки Могу позволить себе покупку машины или объектов недвижимости без значительных финансовых потерь для персонального бюджета Укажите ваш стаж работы в банковской сфере  Укажите Ваш стаж работы в ПАО «Сбербанк» Укажите ваш уровень образования: Высшее, специалист Высшее, бакалаврская степень Высшее, магистр Кандидат наук Доктор наук Приложение 2 Расшифровка названий переменных
|
