Курсовая работа по дисциплине Основы стратегического управления персоналом на тему Человеческий капитал и человеческие ресурсы
 Скачать 0.82 Mb.
|
|
МИНИCTEPCTBO НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГАОУ ВО «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО, МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ ТРУДА КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Основы стратегического управления персоналом» на тему «Человеческий капитал и человеческие ресурсы»
Работа допущена к защите _________________ __________________ (подпись руководителя) (дата) Работа выполнена и защищена с оценкой ______________________ Дата защиты____________ Члены комиссии: доцент _____________ Е.И. Кривокора (должность) (подпись) (И.О. Фамилия) доцент _____________ Д.Б. Карамышева (должность) (подпись) (И.О. Фамилия) доцент _____________ А.Ю. Кальная (должность) (подпись) (И.О. Фамилия) Ставрополь, 2023 г. УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой ГМУиЭТ (название кафедры) ____________C.Н. Калюгина (ФИО) Институт Экономики и управления Кафедра государственного, муниципального управления и экономики труда Направление 38.03.03 «Управление персоналом» ЗАДАНИЕ на курсовую работу студент _Стрельникова Диана Николаевна________________________ (фамилия, имя, отчество) по дисциплине ______«Основы стратегического управления персоналом»_____________________________ 1. Тема работы «Человеческий капитал и человеческие ресурсы» 2. Цель Развитие профессиональных навыков теоретических исследований в сфере управления персоналом, обобщение и оценка их результатов. 3. Задачи 1. Углубить знания по дисциплине «Основы стратегического управления персоналом»; 2. Развить навыки самостоятельной работы с учебной, научной, периодической литературой, нормативными и отчетными документами; 3. Приобрести опыт их творческого использования при решении проблем в сфере управления человеческими ресурсами; 4. Расширить представление о современных проблемах управления персоналом, путях и подходах к их решению; 5. Приобрести навыки самостоятельного анализа проблем стратегического управления персоналом, выбора и обоснования принимаемых решений. 4. Перечень подлежащих разработке вопросов: а) по теоретической части 1. Человеческий капитал и человеческие ресурсы организации б) по аналитической части 2. Характеристика объекта исследования 3. Оценка кадрового потенциала объекта исследования 4. Обоснование и разработка кадровой стратегии организации 5. Исходные данные: а) по литературным источникам учредительная и распорядительная документация организации, отчетные и статистические документы, учебная, научная, периодическая литература, ресурсы сети Интернет 6. Список рекомендуемой литературы 1. Захарова, Л. Н. Современные концепции и методы управления персоналом : учебно-методическое пособие / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова, А. И. Махалин. – Нижний Новгород : ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2019. – 48 с. – Текст : электронный // Лань : электронно-библиотечная система. – URL: https://e.lanbook.com/book/144885 7. Контрольные сроки представления отдельных разделов курсовой работы: 30% - _1 раздел КР________________________ «22» февраля 2023 г. 60% - _2,3 раздел КР_______________________ «15» марта 2023 г. 90% - _4 раздел КР_______________________ _«29» марта 2023 г. 100% - оформление КР_____________________ «05» апреля 2023 г. 8. Срок защиты студентом курсовой работы «05» апреля 2023 г. Дата выдачи задания «15» февраля 2023 г. Руководитель курсовой работы __к.э.н., доцент_____ _______________ ____ Е.И. Кривокора _________ (ученая степень, звание) (личная подпись) (инициалы, фамилия) Задание принял(а) к исполнению студентка очной формы обучения 4 курса группы УПП-б-о-19-1 ________ Стрельникова Д.Н. (личная подпись) (инициалы, фамилия) СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Мировая практика нынешнего века в экономике определяется множествами характеристиками. Так большинство стран заканчивают переход к новым стадиям экономики, отходя от индустриального в постиндустриальную, где будет доминировать научно-технический процесс, сфера услуг, образование и другие характеристики, связанные с человеческими ресурсами. Основная экономическая значимость уже сейчас начинает ориентироваться именно в сторону персонала. Поэтому уже сейчас большинство исследователей считают, что человеческий капитал – это наиболее значимый ресурс в организациях на этапе постиндустриального общества. Так значимость и целесообразность анализа и усиления человеческого капитала для предприятия, находящегося в условиях постиндустриальной экономике на сегодняшний день, является приоритетной. В настоящее время отделы по управлению человеческими ресурсами отечественных организаций созданы из людей начинающих получать профессиональные навыки, связанно это с курсом улучшения и углубления в определенные отрасли обучения сотрудников в организациях. Требования и задачи сотрудникам все больше и больше начинают соответствовать задачам организации. Это ведет к тому, что организации на местном рынке начинают все больше и больше увеличивать значимость человеческого капитала, его развитию и следованию современным всероссийским тенденциям, не только для улучшения экономических показателей, но и для удержания кадров в регионе. Так целью исследования является анализ и улучшение человеческого капитала и человеческих ресурсов. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты функционирования и улучшения человеческого капитала в организациях. 2. Представить характеристику объекта исследования. 3. Провести анализ структуры персонала и его мотивацию. 4. Разработать проектные предложения по улучшению человеческого капитала объекта. Объектом исследования является АО "Концерн Энергомера». Предмет исследования – система управление персоналом в АО "Концерн Энергомера». Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, нормативно-методическая база по проектированию организационной структуры, монографии, учебная литература, публикации в периодической печати и Интернет по данной теме, финансовая отчетность АО "Концерн Энергомера» за 2019-2021 гг. В процессе исследования применялись следующие методы: логический, социологический, экономико-статистический, расчетно-аналитический. 1 Человеческий капитал и человеческие ресурсы организации 1.1 Определение и характеристика человеческого капитала Для полного понимания проблематики текущего исследования стоит для начала более подробно изучить саму сущность человеческого капитала компании. Под человеческим капиталом понимается способность людей к участию в процессе производства. Такая способность может быть выделена в несколько подразделений, а именно в общий человеческий капитал и специфический. Различия, между которыми являются только в том, что специфический подразумевает собой знания, умения и навыки, используемые только на определенном рабочем месте или определенной организации. Так определение человеческого капитала сводится к тому, что это имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Но, при этом, стоит также определять и то, что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства, а следовательно развитие данного капитала ведет к повышению мотивации и и желанию работников увеличивать запас своих знаний, которые напрямую влияют на увеличение дохода рабочего. Капитал такого формата стоит разделять и на определенные виды капитала. Так в теории и практике человеческого капитала выделяют следующие основные виды человеческого капитала, действующего в экономических отношениях, описанных ниже. Индивидуальный человеческий капитал – запас знаний и умений определенного индивидуума, которые помогают ему получать в дополнительные блага и доходы, в отличии от остальных. Корпоративный человеческий капитал – накопленный капитал фирмой, создающий для нее конкурентное преимущество в сфере интеллектуального капитала, управления и других технологий персонала. Национальный человеческий капитал – это часть инновационных трудовых ресурсов, ведущие специалисты, накопленные знания, накопленная инновационная, а также качество жизни, обеспечивающие развитие и конкурентоспособность инновационной части экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации и конкуренции. При этом стоит понимать, что большое значение в экономической среде отдается в первую очередь национальному человеческому капиталу, так как данный вид капитала формируется обобщённо во всех сферах страны. И поэтому рассмотрение и определение основных факторов развития капитала стоит рассмотреть более подробно. Так на увеличение или снижение человеческого капитала страны влияют множится факторов и условий, соблюдением которых должно заниматься не только государство. При этом снижение любого из подобных показателей, стремительно ведет к такому же снижению общей составляющей капитала. Так, сегодня в экономике те трудовые ресурсы, которые называются креативным классом, являются ядром накопленного ранее национального человеческого капитала. В его состав входит также квалифицированная часть трудовых ресурсов, обеспечивающая эффективное функционирование, среда его функционирования и инструментарий интеллектуального труда. Производительность же, существенно определяют культура и связанные с ней этика труда и предпринимательства. При этом если данный класс является ядром человеческого капитала, то при рассмотрении такого вида капитала стоит опираться на определение, что человеческий капитал – это часть креативного класса, их материальное высококачественное обеспечение, накопленные качественные знания, интеллектуальные и высокие технологии, создающие ежегодно долю инновационной и наукоемкой продукции в ВВП, конкурентоспособную на мировых рынках. Поэтому и расчет стоимости человеческого капитала проводится путем случая суммированием долей инновационной продукции, услуг и наукоемкой продукции в ВВП за среднюю трудовую жизнь поколения. А значит, в стоимостном исчислении данный вид капитала подразумевает долю инновационной экономики и ее обеспечения в общей экономике страны. 1.2 Человеческий капитал в Российской Федерации Для Российской Федерации человеческий капитал является проблемной сферой для понимания и функционирования в положительную сторону конкурентоспособности страны. Россия, являясь полу периферией по отношению к другим экономическим гигантам, даже в нынешних условиях экономики использует возможности человеческого капитала не на весь свой уровень. Хотя данный показатель и отражается как фактор развития экономики, человеческий капитал на уровне страны включает в себя образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности. Так для оценки качества человеческого капитала измеряется уровень жизни, грамотности, образованности и долголетия населения, состояние медицинского обслуживания и производства ВВП на душу населения. Значит, для полного и комплексного развития капитала стоит преобразовывать социальную среду общества вызывая улучшение определенных сфер жизни. Поэтому, основываясь на социальной, экономической и политической ситуацией происходящих на данный момент можно выделить несколько глобальных сфер улучшение которых приводит к увеличению человеческого капитала страны и повышает ее конкурентоспособность в экономической среде. Так инвестиции в науку, частные компании, борьбе с коррупцией, медицину и улучшения уровня жизни граждан остаются наиболее важными сферами, которые требуют решения. Но уже исходя из решения данных задач, появляются условия и менее крупные цели, которые нужно упоминать, при обсуждении улучшения человеческого капитала. При инвестиции в науку, возникает вопрос удержания квалифицированных кадров не только в регионах, но и в стране. Программы лояльности и поддержки молодых специалистов, которые работали до 2022 года, показали то, что инвестиции в данную сферу были не эффективными и стоит менять стратегию. При этом увеличения уровня жизни и здравоохранения зависящие друг от друга определения. Поэтому рассмотрение их по отдельности может привести к ухудшению ситуации на рынке человеческого капитала страны. При этом не стоит забывать и о развитии не только национального, но и регионального капитала. Условия и способы улучшения данной сферы напрямую определяются правительством центра. А затем уже исполнительная власть дает рекомендации частному бизнесу и призывает его к решению проблем, связанных с человеческим капиталом. Для Ставропольского края, рассмотрение проблем, связанных с человеческим капиталом, стоит начинать с крупных организаций, которые создают не только основной денежный доход региону, но и поддерживают его имидж среди других ближайших и остальных регионов страны. Поэтому наилучшим вариантом, для рассмотрения состояния человеческого капитала, стоит провести его анализ у АО «Концерн Энергомера». Так данные, полученные в ходе исследования, будут отражать не только состояние такого капитала у самой организации, но и формулировать частично общее представление человеческого капитала в регионе страны. Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально изнашиваться. Доходность от инвестиций в человеческий капитал возрастает со временем. На него не распространяется закон убывающей отдачи при, верно, выбранной стратегии развития человеческого капитала. 2 Характеристика объекта исследования 2.1 Основные цели и задачи создания организации В ходе проведения данного исследования объектом выступает АО «Концерн Энергомера». АО «Концерн Энергомера» зарегистрировано 27 августа 2002 года. Юридический адрес: 355035, Ставропольский край, г. Ставрополь, ул. Ленина, дом 415, офис 317. Руководителем АО «Концерн Энергомера» является Президент компании Поляков Владимир Иванович. Согласно информации с официального сайта Поляков В.И. является единственным основателем АО «Концерн Энергомера», основанного на базе конструкторского бюро «Электроконт» в 1994 году, путем выкупа всех акций компании. Так как компания является акционерным обществом, количество ее учредителей составляет 998 человек. АО «Концерн Энергомера» является правопреемником компаний ЗАО «Электромаш», ОАО «Пятигорсксельмаш», Завода «Квант» и конструкторского бюро «Электроконт». Также компания является правопредшественником для других своих дочерних организаций АО «Энергомера», АО «Монокристалл» и АО «Агрохолдинг Энергомера». С 10.08.2017 состоит в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, как среднее предприятие. Среднесписочная численность: 115 человек в 2022 году. Основной вид деятельности: 64.20 - Деятельность холдинговых компаний. Среди дополнительных видов деятельности, которые представлены в официальных источниках компания делает упор на проектирование, производство и реализацию приборов учета электроэнергии, развитие сельского хозяйства через свою дочернюю компанию и разработку нового оборудования через АО «Монокристалл». Основной целью создания, которая указана в уставе, данной организации является получение прибыли. Дополнительно можно выделить цель организации, как создание конкурентоспособного оборудования, направленного на экспорт в сфере информационных технологий и учета электроэнергии. Задачи деятельности АО «Концерн Энергомера» являются: Достичь наивысшего качества предлагаемых услуг при минимальных затратах Сохранять и поддерживать на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов Увеличивать количество поставок в сфере приборов учета электроэнергии Обеспечить непрерывную поставку производимого сапфира, удерживая лидирующие позиции в его создании. Развивать сельское хозяйство путем наращивания объёмов производства зерна на территории Ставропольского края. Ближайшими конкурентами АО «Концерн Энергомера» являются ООО НТЦ «Магистр-с» и ООО «НПФ «Элиса». 2.2 Анализ основных показателей и данных компании Так как АО «Концерн Энергомера» является в первую очередь акционерным обществом, под крылом которого находятся другие дочерние предприятия, непосредственно занимающимся производством. Так можно выделить несколько типов организационной структуры компании. Так рассматривая компанию как в первую очередь акционерное общество, можно сказать что структура управление Концерном будет представлять из себя управление собранием акционеров, более подробно представленным на рисунке 1. |