Курсовая трудовое право. Курсовая работа по дисциплине Трудовое право студентка группы юруб193

• Название: Курсовая работа по дисциплине Трудовое право студентка группы юруб193
• Анкор: Курсовая трудовое право
• Дата: 28.09.2022
• Размер: 79.63 Kb.
• Имя файла: Kursovaya_TP_Nastya (2).docx
• Тип: Курсовая; #702694
• страница: 2 из 3

3. СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Первый принцип о свободе труда, включая право на труд, приведенный в ст. 2 ТК РФ, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) провозглашает свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией. Запрещение принудительного труда и дискриминации на уровне основных принципов трудового права установлены в статьях 3 и 4 ТК РФ. Принцип свободы труда, включая право на труд, дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК РФ, включая раздел III "Трудовой договор". Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии, рода деятельности, и, реализуя это право, может заключить трудовой договор и вступить в трудовое правоотношение. Необходимо обратить внимание на то, что этот принцип дополняется принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать этот договор.

Л.В. Ломакин и Д.М. Федоров пишут: «Непосредственно принцип свободы труда является одним из основополагающих в современном мировом трудовом праве»¹.

В соответствии с пунктом 1 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (далее ВДПЧ) «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы» ². Тем не менее, принцип 23 статьи ВДПЧ соблюдается далеко не всегда даже в развивающихся странах, однако два последних поколения прав человека говорят о серьезном прорыве в данном отношении».

Свобода труда в российском праве отражена также и в действующей Конституции Российской Федерации, где данная норма закреплена в непосредственном выражении: в соответствии с пунктом 1 статьи 37 «труд свободен» и «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»³.

Как указано в Постановлении КС РФ от 20.01.2022 № 3-П: «Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника.

Таким образом, приведенные положения Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон»¹.

Свобода труда также гарантируется таким важнейшим международным нормативно-правовым актом как Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. В соответствии со статьей 4 «каждый человек свободен выбирать и трудиться по своей специальности в соответствии с правилами, регулирующими труд в каждой профессии»².

Второй принцип - это принцип запрещения дискриминации, закрепленный в ст. 2 и раскрывающийся в ст. 3 ТК РФ, означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства, а точнее ст. 19 Конституции РФ, и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий". Термин (понятие) "дискриминация" согласно указанной Конвенции МОТ включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации (государством – членом МОТ) по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами¹.

Пример из судебной практики, «работники обратились в суд с иском к работодателю (медорганизация) о признании дискриминации со стороны  работодателя, взыскании компенсации морального вреда (Решение по делу №2—195/2019 от 25 апреля 2019 г., Заводской районный суд г. Новокузнецка Кемеровской области). Сотрудники просили суд взыскать с медорганизации компенсацию морального вреда по 200 тыс. руб. на каждого. При этом сотрудники указали, что ответчиком в отношении истцов были допущены факты дискриминации: этноцентризм (понимание и оценка жизненных явлений сквозь призму ценностей и традиций собственной группы как эталонной и лучшей по сравнению с ними); поиск врага (перенос вины за несчастья, неблагополучие и социальные проблемы на них); преследование, запугивания, угрозы.

Истцы посчитали, что действия заместителя главного врача по экономическим вопросам и ресурсному обеспечению, носят дискриминационный характер: «Заставляет истцов писать ежедневные отчеты; перегружает истцов работой; заставляет носить молоко, чистые халаты; придерживает вакантное место экономиста в планово-экономическом отделе для своей знакомой; урезает заработную плату в виде снижения стимулирующих выплат; оставляет на сверхурочную работу, удерживает в кабинете после окончания рабочего дня; повышает голос; ведет преследование в связи с обращением истцов за зашитой своих трудовых прав в профсоюзную организацию, государственную трудовую инспекцию; распространяет ложные сведения».

В кабинете истцов в зимний период очень холодно (температура ниже установленной нормы). Об этом они писали главному врачу, а их заместитель главного врача по экономическим вопросам и ресурсному обеспечению обвинила, что они данной служебной запиской угрожают руководству. В данном деле суд встал на сторону работодателя. В данном деле юрист работодателя исковые требования не признал, представил суду письменные возражения. В суд было вызвано третье лицо — заместитель главного врача по экономическим вопросам и ресурсному обеспечению, которое исковые требования не признало.

Также суду пояснили, что действия одного из истца не носили дискриминационный характер, более того, один из истцов не выполнял свои должностные обязанности. Третье лицо также предоставило суду письменные возражения. В суд были приглашены свидетели — работники клиники, которые пояснили, что в отношении истцов не были допущены факты дискриминации. Показания третьего лица подтверждены в судебном заседании и соотносятся с показаниями свидетелей. Были выявлены судом факты ненадлежащего исполнения обязательств и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей одного из истцов. Доводы истцов о том, что медорганизация  проявила к ним дискриминацию, лишив их стимулирующей части выплат в октябре 2018г., суд счел  не состоятельными по следующим причинам: снижение стимулирующей надбавки произведено на основании приказа с соблюдением локальных документов клиники, а также в соответствии с условиями заключенных с истцами трудовых договоров, на основании «Положения об оплате труда работников». Здесь работодатель не нарушил законодательство»¹.

Э.В. Твердохлебова и А.В. Самойлова пишут в своей статье: «доказать факт дискриминации на практике очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко.

Крайне трудно доказать, что различное обращение в отношении работника или кандидата на работу связано именно с дискриминацией, а не обусловлено требованиями к деловым качествам работника или спецификой данной работы»².

Третьим основным принципом трудового права является принцип запрещения принудительного труда, закрепленный в ст. 2 ТК РФ как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и получивший свое развитие в ст. 4 ТК РФ, основан на положениях ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, запрещающих принудительный труд.

Определение принудительного труда и его форм (ч. 2 ст. 4), как и запрещение принудительного труда, согласуются с положениями Международного пакта о гражданских и политических правах (ч. 2 ст. 8)¹, Конвенции о защите прав человека и основных свобод (ч. 2 ст. 4)², а также Конвенций МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде"³ и № 105 "Об упразднении принудительного труда"⁴.

К примеру из судебной практики: «К Васильеву было применено дисциплинарное взыскание за то, что он покинул территорию предприятия до окончания рабочего дня. Суд первой инстанции не признал взыскание незаконным, суд апелляционной инстанции отменил в этой части решение суда и указал, что для истца установлена сдельная оплата труда, но никаким локальным актом ему не установлены нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности работников) и гарантированная заработная плата за их выполнение, поэтому нахождение истца до окончания рабочего дня непосредственно на рабочем месте не гарантирует ему выплату заработной платы, отсутствие истца на рабочем месте не влечет никакие неблагоприятные производственные последствия для ответчика, а предъявление к истцу требования о нахождении его только на рабочем месте в отсутствие оплаты за это является необоснованным принуждением, которое, как и принудительный труд, запрещены ст. 4 ТК РФ»⁵.

Еще одним примером является: «Дьяконов обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Некст» и просил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию по тем основаниям, что он не может реализовать свое право на досрочное расторжение трудового договора, поскольку в ООО «Некст» отсутствуют учредители (единственный учредитель ликвидирован), процедура увольнения организационно не осуществима. Суд удовлетворил его требование, указав, что отказ в удовлетворении иска приведет к невозможности увольнения, т. е. принудительному труду»¹.

А.В. Присекин, Д.В. Парин, А.А. Абоян пишут: «В правовой литературе можно встретить мнение, что при наличии соответствующих оснований использование принудительного труда может повлечь уголовную ответственность по иным статьям Уголовного кодекса. Однако, по нашему мнению, целесообразнее было бы дополнить уголовный закон новой отдельной статьей, предусматривающей ответственность за использование именно принудительного труда либо «принуждения к принудительному труду».

Такая точка зрения разделяется и другими авторами»².

Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, международным законодательством и иными федеральными законами РФ предусматриваются и другие принципы, регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно с ними связанные отношения.

Таким образом мы приходим к выводу, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ст. 2 ТК РФ нашли свое выражение основные принципы трудового права о свободе труда, включая право на труд, дополненные принципом института трудового договора – свободы трудового договора.

Дискриминация может иметь место абсолютно в любой сфере общественной жизни, но особую значимость в наше время приобрела проблема дискриминации гражданина именно в сфере труда. На современном этапе развития общества выделяется достаточно большое количество видов дискриминации в данной сфере, что подтверждает сложившаяся судебная практика.

Правовая характеристика принудительного труда заключается в том, что им является работа, выполняемая не по добровольно принятому обязательству, а под влиянием возможности применения наказания. Требовать выполнения принудительного труда может только полномочный субъект, то есть тот, кто наделен правом применения мер уголовно-правового, административно-правового, дисциплинарного, имущественного или иного подобного характера по отношению принуждаемому.