система мотивацйии. Курсовая работа система управления персоналом в организации Работу выполнил Ю. К. Фероян (подпись, дата)
 Скачать 408.24 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ФГБОУ ВО «КубГУ») Кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА Система управления персоналом в организации Работу выполнил_______________________________________ Ю.К. Фероян (подпись, дата) Факультет _________экономический_______________________курс__4_________ Направление 38.03.01 Экономика_______________________________________ Научный руководитель ст. преподаватель _______________________________________М.А. Кротова (подпись, дата) Нормоконтролер преподаватель __________________________________________ Д. Н. Ванян (подпись, дата) Краснодар 2018 СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации 1.1 Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией 1.2 Цели, функции, принципы и методы управления персоналом в организации 1.3 Организационная структура Глава 2. Анализ управления персоналом на примере ЗАО «Тверьвтормет» 2.1 Общая характеристика организации 2.2 Характеристика персонала 2.3 Анализ управления персоналом в организации Заключение Список использованной литературы Приложение ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной для курсовой работы темы (управление персоналом в организации). Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что персонал организации является важнейшей составляющей эффективности ее деятельности. Однако большое количество компаний и организаций не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку люди являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за который организация получает деньги от клиента. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, что обуславливает практическую актуальность и значимость работы. Объектом исследования является закрытое акционерное общество «Тверьвтормет». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируется и получается дальнейшее развитие управления персоналом. Исследование проводилось с начала апреля до середины мая. Данные об организации взяты за период деятельности 2009-2011 гг. Целью курсовой работы является изучение и анализ управления персоналом в организации (на примере ЗАО «Тверьвтормет»). Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: - изучить сущность, цели, функции, принципы, методы управления персоналом и организационную структуру управления; - описать общую характеристику организации и персонала (на примере ЗАО «Тверьвтормет»). являясь основой множества процедур: приема на работу , внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям. 1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается: 1) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.); 2) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом; 3) наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями. 2. По источникам, на данных которых базируется оценка: 1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение) 2) результаты кадровых собеседований (интервью); 3) данные общего и специального тестирования; 4) отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях; 3. По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника. 4. По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя. 5. По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии). 6. По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности. Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов. Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания. Метод стандартных оценоксостоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат. Метод анкет и сравнительных анкетв простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В услож- произвести анализ управление персоналом (на примере ЗАО «Тверьвтормет»). Курсовая работа состоит из двух основных частей. В первой части рассматриваются теоретические вопросы управления персоналом в организации. В ней раскрывается сущность, значение, цели, основные функции, принципы, методы управления персоналом и организационная структура управления. Вторая глава – практическая. В ней на примере ЗАО «Тверьвтормет» раскрывается управление персоналом в организации и производится её анализ. сонал ресурс управление организационный 1. Теоретические основы управления персоналом в организации 1.1 Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией Термин «управление персоналом» (personnel management) пришел в отечественную теорию и практику управления из западных источников, до недавнего времени данного понятия в управленческой практике не было. Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями современного производства, усложнением хозяйственных связей и т.п. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, получил название управления персоналом. В разных источниках встречаются различные определения понятия «управления персоналом». В.Р. Веснин указывает, что потребность в управлении персоналом вытекает из системной природы объекта управления, необходимости общения людей и обмена результатами их труда. По утверждению А.Я. Кибанова, управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Несколько другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом — область деятельности, важнейшим элементом которой являются определение потребности в персонале, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал, руководство сотрудниками». «Управление кадрами, руководство кадрами» определяется как «деятельность или часть управления, касающаяся всех аспектов управления работой других». Термин «управление кадрами» сейчас выходит из употребления, само понятие трактуется как «область управления, которая занимается наймом персонала и эффективным использованием трудовых ресурсов». Управляющий кадрами должен обладать знанием специализированных аспектов управления людьми. Это: отбор и наем персонала, производственное и профессиональное обучение, оценка выполнения работы, пособия, система оплаты труда, трудовое законодательство, отношения па производстве. Приводит к более высокой эффективности работы управленческого состава и всей организации в целом. Управление персоналом — деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования и развития «человеческих ресурсов». В последние годы понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» все больше используются вместо понятий «персонал» и «управление персоналом». Соответственно, функциональные службы, именовавшиеся ранее «отделами кадров» получают название «отделы человеческих ресурсов». Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе «школы человеческих отношений». Сущность управления персоналом — «человеческих ресурсов» — состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. Возникает необходимость определения понятия «кадры», которое в литературе и практике часто употребляется, но трактуется неоднозначно. Термин «кадры» взят из армейского лексикона, и означает в немецком и французском языках «профессиональные военные». В отечественной литературе «кадры» определяются как основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятии, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. Другие авторы не отмечают отличий в трактовках этих категорий: «персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции». В развитых капиталистических странах понятие «кадры» сначала заменилось «персоналом», а в 1970-х гг. в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. Несколько отличное определение понятия «персонал» от понятия «кадры». «Персонал предприятия — совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом)». Персонал в современных условиях - это основа, на которой возможно добиться рыночного успеха. Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Большую роль в управлении персоналом на современных предприятиях имеют специалисты служб управления персоналом (управляющие персоналом). Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В задачи менеджеров по управлению персоналом входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих управленческие функции по отношению к своим подчиненным. Объектом управления является индивид, т. е. отдельный работник или совокупность индивидов (группа), составляющая коллектив организации. Развитие концепции управления шло по пути от технократии к гуманности: большой вклад внесла школа «человеческих отношений»,становление которой связано с теорией мотивации Мэйо и концепция «человеческих ресурсов», которая и по сей день является актуальной . В концепции управления персоналом выделяются три основных аспекта: • экономический — использование трудовых ресурсов. Ведущее место отводится технологиям. Характерным является акцент на понятиях: единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему, баланс между властью и ответственностью; • органический — состоит из двух концепций: управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Потребности, мотивы и понимание того, что предприятие — это совокупность подразделений, объединенных управлением в виде контроля; • гуманистический - предприятие рассматривается как гуманистический центр, с присущей ему организационной культурой: представлением о целях, ценностях, специфики поведения персонала и администраторов, способов реакции на окружающих. Анализ литературных источников показал, что современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом нужно, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. 1.2 Цели, функции, принципы и методы управления персоналом в организации В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Цели управления персоналом - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль». Также, не менее значимыми целями управления персоналом являются: - создание среды, соответствующей корпоративной миссии, целям, стратегии компании, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей более высокое качество и более эффективное использование ресурсов; - наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала всех уровней, включая менеджеров высшего звена; - создание конкурентных преимуществ компании путем повышения ответственности ее работников и исполнительской дисциплины; - сближение личных интересов персонала с интересами компании, обеспечение социальной стабильности; - создание современной системы мотивации труда и закрепления кадров, повышение удовлетворенности в содержании и оплате труда. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; |